查勞基法第18條明文規定,依同法第12條(懲戒解僱)或第15條(勞工自請離職)、以及定期勞動契約期滿離職者,勞工不得請求加發預告期間工資。鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款,是否表示勞工依第14條事由終止契約,仍有預告期間工資之適用?法院實務見解對此似有不同看法,本期週報將予以解析之。

 

一、預告期間與預告期間工資之立法目的

 

勞工於面臨資遣時,除經濟上產生直接衝擊外,突然陷入失業的窘境亦會使勞工心理上產生極大壓力。因此我國除了以高標準之「最後手段原則」限制雇主終止契約權利外,更於雇主資遣勞工時,課予雇主發給資遣費與提前預告之義務;縱雇主未事先預告資遣,亦課予雇主給付預告期間工資之義務,期待透過建構「解僱保護制度」,以使勞工能較有餘裕地面對資遣所帶來的經濟衝擊。是以資遣預告與預告期間工資之規定,皆以雇主發動終止契約(資遣)為前提,此觀勞基法第16條第1項本文、及以下函釋即明:

 

勞基法第16條第1項本文:

「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定」

 

行政院勞工委員會97年09月17日勞職業字第0970078793號函:

「而勞動基準法第16條預告期間規定,其預告對象為『被終止勞動契約之勞工』,以便勞工有離職及尋職之準備」

 

至若雇主依勞基法第12條事由,採懲戒解僱方式終止勞動契約者,究其終止契約之根本原因,乃可歸責勞工之重大違規或違約事由,有立即終止契約以避免雇主遭受損失之必要,難以歸責雇主。倘再課予雇主終止契約必須事先預告之義務,不無擴大雇主損失之可能,顯非公允。是以勞基法第12條即已明文雇主得「不經預告」終止契約,並於勞基法第18條排除勞工請求預告期間工資之權利。

 

二、勞工依勞基法第14條終止契約,得否要求預告期間工資

 

勞工依勞基法第14條「不經預告終止契約」,雇主本無「預告」之可能。然如前所述,勞基法第18條排除勞工請求預告期間工資權利之狀況,並未將「勞工依同法第14條之規定終止勞動契約」納入;兼之勞基法第14條第1項各款,皆屬可歸責雇主之事由,則勞工是否可執此推論,依勞基法第14條終止契約時,縱雇主自始即無預告可能,但勞工仍可主張類推適用勞基法第16條之規定,以終止契約無預告期而請求雇主給付預告期間工資呢?就上開疑問觀察法院實務,不論早期或晚近,確實均能找到少數之相關支持見解,如以下判決:

 

臺灣桃園地方法院90年度勞訴字第35號民事判決:

「然查,依同法第十八條之規定,對於勞工不得向雇主請求加發預告期間工資者,僅限於(一)雇主依同法第十二條得不經預告終止契約者。(二)勞工依同法第十五條之規定終止勞動契約者。(三)定期勞動契約期滿離職者。並未包括『勞工依同法第十四條之規定終止勞動契約』之情形」、「至於勞工依同法第十四條第一項主動終止勞動契約者,因該項各款規定,均屬勞工無法預期之突發狀況,且係由於可歸於雇主之事由所致,為求公平,應認為勞工在終止勞動契約之際,亦得向雇主請求發給『預告期間工資』;至於得請求『預告期間工資』之標準,則應類推適用同法第十六條第一項各款之規定。」

 

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第423號民事判決:

「預告期間之設計,係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會,但於勞工因有勞基法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時,該等事由既屬可歸責於雇主,自難期待勞工於該等事由發生後,尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約,參以勞基法第18條規定,倘若勞工於有勞基法第14條之事由而終止勞動契約時,不許其得請求預告期間工資,顯失事理之平,應可類推適用勞基法第16條規定,亦得請求預告期間工資。」

 

誠然,仔細搜尋法院判決,確實能選出若干判決採同上之支持見解。惟若進一步廣為觀察,可發現與上開判決持相同見解者,多為地院判決、且可能當事人未再上訴者;而上級法院對該等論述,實際上多採否定見解,如下判決:

 

臺灣高等法院94年度勞上字第44號民事判決:

「至勞基法第18條另規定於雇主依同法第12條及勞工依同法第15條規定終止勞動契約時,勞工均不得向雇主請求預告期間之工資,應僅係杜絕爭議所為之規定,尚不得以該條文之反面解釋,即勞僱雙方以勞基法第12條、第15條以外之情形終止勞動契約時,勞工即可據為請求預告工資之依據;況且依勞基法第14條第4項所為準用同法第17條有關資遣費請求之規定,未見包括預告期間工資之規定,亦在準用範圍,顯然法律有意使勞工依勞基法第14條第1項之事由終止勞動契約時,對雇主並無請求給付預告期間工資之權利。」

 

臺灣高等法院110年度勞上易字第60號民事判決:

「惟預告工資之給付,於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用,此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條,而未準用第16條關於預告工資之規定,即可推知『明示其一,排除其它』之立法意旨,是勞工既不經預告終止勞動契約,自無權再請求雇主給付預告工資之理。」

 

三、結論

 

從上級法院見解觀之,勞工依勞基法第14條終止契約者,並無向雇主請求預告期間工資之權利甚明。惟既陸續仍有相關見解出現於爭訟之中,顯見縱為少數見解,亦可能有持續被援引之價值。按統計資料,2019年勞動事件訴訟總案件數量為7,643件,而2020年因勞動事件法施行後,案件大幅增長到10,703件。在如此眾多的案件之中,只要仔細、花時間尋找,自可覓得特別有利於勞工或資方的少數特殊見解。基於法律攻防中,法律工作者多不會放棄各種可能性,因此若案情有需要,而不得不援引相關少數見解做最後的拚搏,要屬當然。然而事業單位在建構管理體系、處理勞資爭議,其根本之目的應係避免、降低風險;而勞工朋友在進行利害分析、爭取權利時,亦應避免採取高風險的策略,是以相關特殊見解能否作為管理或勞資爭議因應的依據,自不言而喻。


實務中,部分從業人員或為獲取業務,動輒將特殊、少數見解予以包裝,並藉此進行效益分析,以凸顯其可對事業單位產生相當大的實質「助力」;多數讀者但看到相關說法有判決作為依據,縱然其說法非受現行主流法院見解所採,亦鮮少會再就其論述加以調查驗證。實則法院判決多具有不同事實背景,法官審理過程中亦可能有不同之心證脈絡,不宜憑片段資訊以偏概全。若以見樹不見林的法律解釋輔導勞資雙方,往往使當事人對於訴訟成敗風險評估中產生誤判。是以縱使事業單位已有勞務或法律顧問,人資夥伴仍宜多培養基本的勞動法概念,對於實務判決蒐集分析時多加考察驗證,方可以做出最為妥適之判斷建議。

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