按勞動基準法第70條明文,雇主有制定工規則之義務;又依民事法院多數見解,工作規則係經公開揭示,勞工知悉後仍繼續提供勞務且未提出異議,應認默示承諾該工作規則內容使發生附合契約之效力(最高法院108年度台上字第991號民事判決參照)。然以默示同意、默示承諾即一律肯認工作規則公開揭示後之效力,甚至擴及到工作規則中不利益變更的條文,真的都萬無一失嗎?

 

一、勞資締約地位不對等,不宜將「沉默」一律逕認屬「默示合意」

 

按勞動契約屬於非要式契約,非以書面方式為限;又查民法第153條:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」。換言之,以書面以外方式成立契約,除口頭同意方式之外,默示合意亦屬可行。然民法之契約自由、私法自治原則,多以契約雙方「對等」為出發點;然勞動契約關係之雙方是否處於真正對等地位締約,則不無疑義。

 

就「法律層面」而言,勞資雙方地位看似對等,甚至於各類勞動保護法規的保護下,勞工於法律層面的優勢更高於雇主;然回歸現實面而言,「勞資經濟地位不對等」仍屬常態,蓋多數勞工從事工作、提供勞務之目的,皆係維持經濟生活所必需,為獲取、維持工作機會與收入,常不得不囿於組織文化、氛圍或潛規則,確實較難期待得立於平等地位與雇主協商。既有締約地位不對等之客觀事實,則一律逕認勞工「不表示意見」即屬「默示同意」,誠有可能產生偏誤之虞,如以下案件:

 

臺北高等行政法院108年度訴字第1256號判決(經最高行政法院109年度裁字第1455號裁定駁回雇主上訴):

「原告因景氣及營運需求,於107年5月15日以口頭方式,與勞工達成協議,勞資雙方均同意將107年5月至7月薪資延後發放,原告並已於同年8月10日起正常發薪。雖有員工陳○○、游○○2人於事後反悔而向被告申請調解、以存證信函送達原告終止勞動契約,然不應影響前已合意之延後發放薪資協議之效力等語。」;「又從保護勞工權益之立場觀之,應斟酌雙方締約磋商地位之不平等,採取嚴格之審查標準;倘未經勞工明示同意,或有確切證據足可推知其有同意之意思外,尚難因勞工知悉後未立即反對而繼續工作,即遽認其有同意之意思」

 

本案除被主管機關認定雇主未依原約定期日發給勞工薪資、違反勞基法第22條第2 項規定而裁處外,行政法院亦認基於雙方締約磋商地位不對等,應採取嚴格之審查標準,不應以未反對而繼續工作,即認勞工默示同意。

 

二、工作規則若涉及勞動條件之不利益變更,雇主宜更加慎重

 

雖按現行司法實務,仍多肯認工作規則經公開揭示後,勞工未表反對意見而繼續提供勞務,即可認雙方對於該工作規則已達成合意,而得當然成為僱傭契約內容之一部分,拘束勞資雙方。然雇主片面修訂之工作規則,倘已涉及勞動條件之不利益變更,似更應探究勞工是否有默示合意之真意,如同以下資方透過修正工作規則「緩發」津貼補助之判決案例:

 

臺灣高等法院 臺南分院104年度上易字第283號民事判決

「又兩造間之經濟地位並非平等,被上訴人可能顧及工作機會,為保有原來之工作,而不敢明確表示反對之意思,惟仍難認其有默示之同意,另言之被上訴人知悉上訴人為緩發補助之不利益變更後,僅單純未為任何表示,並單純繼續於上訴人任職,履行其原來勞動契約應盡之義務,並無其他足以推認有默示同意之事實,自不得僅以被上訴人單純未為反對之表示,並繼續提供勞務等情事,即逕予推認其已明示或默示同意上訴人就上開『改善辦法』為不利益之變更。」

 

法官之立論基礎仍係勞資雙方之地對不對等,勞工僅係不敢就雇主變更工作規則明示反對,故除非有其他行為可間接、大致知悉勞工有同意之念,否則逕認勞工沉默不表示意思之真意乃默示合意,仍有不妥。類似立論同樣見於以下判決:

 

最高法院110年度台上字第39號民事判決:

「所謂默示之意思表示,係指依表意人之舉動或其他情事,足以間接推知其效果意思者而言,若單純之沉默,則除有特別情事,依社會觀念可認為一定意思表示者外,不得謂為默示之意思表示」

 

臺北高等行政法院110年度訴字第369號判決:

「默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法,間接使人推知其意思,原則上與明示之意思表示有同一之效力;須就表意人之舉動或其他情事,足以間接推知其同意之效果意思存在,方可謂為默示意思表示。又從保護勞工權益之立場觀之,應斟酌雙方締約磋商地位之不平等,採取嚴格之審查標準」

 

三、小結

 

工作規則為勞動契約之延伸,其內容不乏涉及勞動條件之規範,諸如:發薪期日、獎金發給辦法、輪班、差勤與請假…等等。雇主基於事業經營上之必要,自難期待可永遠維持或僅為有利之變更。然實務中雇主變更工作規則或管理規章,常因員工人數眾多與溝通成本過高,並不逐一協商取得同意,多僅以公告方式為之、並以勞工「默示同意」逕認生效,然此舉仍略顯法律風險,理由已如前述。退萬步言之,既雙方地位顯不對等,縱勞工已書面明示同意,該意思表示亦不排除可能因雇主地位優勢之濫用而斷定無效(可參【宇恒週報】第194期:論合意終止之無效類型,以「雇主濫用經濟優勢地位」為例,https://reurl.cc/2mZZqm ),更何況此處勞工並未有明文表示同意。

 

關於工作規則之變更,本難期待雇主以逐一協商勞工同意的方式為之;然而為避免不利益變更所衍生之爭議,建議雇主於變更規則或辦法時,儘可能滿足以下幾點:

 

1.經勞資會議決議同意變更(或透過說明會進行溝通)
2.避免公開揭示後立即生效(予以勞工緩衝適應的時間)
3.規則條文修改,保留個別勞工因個案需求得以協商之餘地,並設置申訴反應管道
4.倘行政作業負擔容許,儘可能安排勞工於公告文件同意欄位簽名確認,以示同意

 

上開做法,固非工作規則變更之生效要件,然鑑於近年勞動意識與勞工保護概念的抬頭,過往「默示同意」之論點未必可暢行無阻、不受挑戰。建議人資夥伴超前佈署、未雨綢繆,可更降低潛在之爭議風險。

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