一、勞資爭議發生後,雙方為求盡速弭平爭議,經常會藉由私下協調,或是向主管機關申請勞資爭議調解方式進行,而如果雙方對於紛爭的解決達成共識,和解內容也大抵會是以一定的數額,各退一步來解決紛爭,同時約定雙方後續不得就相同爭議再事爭執,而在勞工請求恢復工作權的案件中,和解條款更大多會要求勞方應拋棄就任職期間對公司的所有請求(也就是俗稱的斷尾條款),但如果勞方事後反悔或是發現公司計算數額有所短少,甚至低於勞基法所定標準,是否還可以再次向公司求償呢?

 

二、誠然,早期曾有法院見解認為因為勞動基準法是國家強制規定勞動條件最低標準之基本法律,藉由國家之力量強制干預,規定雇主需對勞動者履行最低之勞動條件,故勞動基準法所為保護勞工之種種規定,是強制規定,無權藉由雙方合意方式免除勞動基準法上所規定雇主之法定義務,此有如下判決意旨可參

 

臺灣高等法院臺中分院89年度勞上易字第10號民事判決

勞動基準法第十三條前段:「勞工在…五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約」之規定,其目的在於保障勞工之生存權,是雇主於勞工在職業傷害醫療期間之解僱行為,應認其違反法律之強制規定而無效。然於醫療期間,勞雇雙方得否合意終止契約?本院以為應視其終止契約之條件為斷,蓋勞動基準法係國家強制規定勞動條件最低標準之基本法律,故為維持勞動者最低之生活及人格尊嚴,藉由國家之力量強制干預,規定雇主需對勞動者履行最低之勞動條件,故勞動基準法所為保護勞工之種種規定,係屬強制規定,自不得以勞動契約任意變更之,而且勞動者因非屬於勞動基準法所定勞動保護之權利人,因此自無權利可以拋棄,亦無權免除勞動基準法上所規定雇主之義務。而勞工遭逢職業傷害而致傷病就醫,此時不但勞工本人不能繼續工作無法維持收入,反而要增加支出,其生存之威脅莫此為甚,且依前述勞動基準法第五十九條之規定,雇主亦負有一定之補償義務,是就勞工遭逢職業傷害而致傷病就醫期間,勞雇雙方合意終止勞動契約,約定勞工拋棄對於雇主請求補償之權利,或為任何低於補償義務標準之約定,應屬無效。

 

在此案例中,法院即認為「勞方父親與公司簽立和解書,在公司給付新臺幣20萬元後終止雙方間僱傭關係,勞方並拋棄對公司的所有請求」一事,是公司欲藉「道義責任」之履行,規避了勞動基準法之基本補償義務,此約定已違反勞動基準法第59條之規定,則以保護勞工之意旨,勞工遭逢職業傷害而致傷病就醫期間,勞雇雙方合意終止勞動契約,約定勞工拋棄對於雇主請求補償之權利,或為任何低於補償義務標準之約定,均屬無效。

 

三、然而,經查閱近年來之法院判決後,多數見解則認為只要雙方並非事先約定排除雇主之法定義務(如為此種情形,則將違反勞動基準法第1條規定而屬無效),否則勞工依勞動基準法規定所應有之權利一旦發生,即屬於獨立之債權,而得為當事人自由處分之財產權利,依私法上「契約自由」之原則,勞雇雙方自得就此一債權互相讓步,成立和解,雇主得給付高於勞動基準法規定之數額,勞工亦得讓步受領低於勞動基準法規定之數額,除非該和解有符合法令得撤銷之事由,此種約定並無違反勞動法規,可參考下列的判決見解:

 

(一)臺灣高等法院103年度勞上字第6號民事判決

上訴人主張勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設,簽訂系爭協議書時,兩造勞資關係尚未終止,被上訴人係事先與上訴人協議拋棄部分資遣費,違反勞動基準法之強制規定而屬無效云云。經查,固然勞基法關於資遣費之規定,為保護勞工而設,勞雇雙方依民法第71條規定,不得事先拋棄退休金,資遣費請求權,如事先拋棄,因違反勞基法第二及第六章規定,應屬無效,惟勞工之資遣費請求權一旦發生,則為獨立之債權,依私法契約自由原則,勞雇雙方自得就此一債權互相讓步,成立和解。…上訴人既簽署系爭協議書,同意被上訴人之資遣條件,並依系爭協議書特約條款第1條「同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」,未表明「仍保留其他何項請求之權利」,同意被上訴人給付如系爭協議書上所載之款項,此舉乃係對上訴人既得權利之處分,該拋棄之意思表示,應屬有效。承前所述,上訴人既已立約同意拋棄其對被上訴人之任何權利,被上訴人亦已依協議採方案給付70%給付金額完畢,則上訴人依系爭協議書之約定,自已不得向被上訴人請求差額,詎上訴人嗣後又再訴請給付,自應認已生失權效而不應准許。

 

(二)臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第18號民事判決

和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力。又當事人一經和解即應受該和解契約之拘束,不得就和解前之法律關係再行主張(民法第737條、最高法院19年上字第1964號判決參照),亦即,勞基法關於職災補償之規定,固為保護勞工而設,係屬強制規定,勞雇雙方依民法第71條規定,固不得事先拋棄職災補償請求權,如事先拋棄,因違反勞動基準法第2及第7章規定,固屬無效,惟勞工之職災補償請求權一旦發生,則為獨立之債權,依私法上「契約自由」之原則,勞雇雙方自得就此一債權互相讓步,成立和解,尚無何違反勞動法規之可言。

 

(三)臺灣高等法院108年度勞上字第48號民事判決

本件上訴人與被上訴人國泰公司就兩造間之勞資爭議,業經調解成立如前,依系爭調解筆錄之調解方案第1項所示,「勞資雙方合意於102年3月7日終止勞動契約」,顯見雙方之僱傭關係業已於102年3月7日終止,則上訴人主張確認兩造間自上開日期之後之僱傭關係存在,顯屬無據;再者,系爭調解筆錄第4項亦載明,勞資雙方均明示拋棄本案衍生之民、刑事、行政權利,足見兩造已約定雙方均不得再向對方要求勞僱關係存續期間之其他賠償,自包括本件勞資爭議之所有請求在內,上訴人當應受該和解契約之拘束,是上訴人再為請求加班費、特休假未休工資、不當扣薪工資、職災補償、續期傭金、資遣費、預告工資等費用,自屬無據。

 

(四)臺灣高等法院臺南分院105年度勞上字第11號民事判決(經最高法院107年度台上字第2319號裁定維持)

雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準,勞動基準法第1條第2項定有明文,是以雇主與勞工所訂勞動條件,苟低於勞動基準法所規定之最低標準,該部分之約定固因違反法律之強制規定,依民法第71條規定而無效。然勞工依勞動基準法規定所應有之權利一旦發生,即屬於獨立之債權,而得為當事人自由處分之財產權利,依私法上「契約自由」之原則,勞雇雙方自得就此一債權互相讓步,成立和解,雇主得給付高於勞動基準法規定之數額,勞工亦得讓步受領低於勞動基準法規定之數額。依上說明,勞動基準法第59條規定,雖係雇主就勞工職業災害所生之最低補償責任之規定,故如資方在職業災害發生之前,預先將低於勞動基準法第59條補償內容,納入與勞方之勞動契約中,即違反勞動基準法第1條第2項規定,該約定固屬無效;惟如勞資雙方並未事前預先為上開約定,嗣勞方發生職業災害事故後,勞方與資方另訂立低於勞動基準法第59條標準之和解契約,該契約本於契約自由原則,自屬有效。

 

(五)臺灣高等法院臺中分院98年度勞上易字第11號民事判決

被上訴人已依協調和解內容給付和解款項予上訴人收受而結束本件紛爭之解決,又依前開協調成立之結論最後一項所載「雙方對於本案不得再有任何異議及其他請求權」內容,已證明上訴人業於協調和解中拋棄本案相關職業災害補償之其餘權利,從而,依民法737條及最高法院19年上字第1964號判例要旨,上訴人應受前開協調和解內容之拘束,而其相關本案職災補償之權利已因和解拋棄而消滅。再上訴人至被上訴人公司之最後一天工作日為97年10月8日,不知上訴人如何計算工作期間至97年12月4日止,且上訴人左眼傷害經治療後,其視力已恢復至0.8之程度,應未達殘廢給付之等級標準;倘傷害程度到達符合殘廢給付之等級標準,而此項請求,亦已包括在前開協調成立和解之給付內容之中而不得再行請求。至於上訴人後續醫療、車資、營養補品等雜費及精神損害賠償之相關請求之權利,亦因前開協調和解之成立而消滅。

 

四、宇恒叮嚀(代結論):

 

觀察上述所整理的判決,可見於勞資爭議發生後雙方所達成的和解,法院大多秉持「契約自由」立場,認為雙方願意和解,應是在自行評估爭議可能衍生的各項勞力、時間、費用成本後利益權衡下有所退讓,而不會單純僅以和解內容不利於勞工或是低於法定標準,即否認和解條款效力(備註:至於和解過程中雇主有無濫用權利之脫法行為[民法第71條]、勞工有無陷於錯誤[民法第88條]或受到詐欺脅迫[民法第92條]、甚至在探求當事人真意下斷尾條款拋棄權利標的的解釋範圍[民法第98條],並不在本文討論範圍內,特請留意)。故如果勞工在不諳法令的情況下,切勿貿然簽署和解書,事後恐怕難以挽回,甚至有諸多前例是勞工後續欲申請法律扶助時,遭認為勞資雙方既已達成和解,後續再為爭執並無勝訴之望,故駁回勞工法律扶助的請求(相關案例可參考勞動部111年6月10日勞動法訴字第1110000402號訴願決定書、107年9月14日勞動法訴字第1070015332號訴願決定書、105年4月7日勞動法訴字第1040024853號訴願決定書)。故建議勞工在簽署和解書前,務必先完整審視內容以確保自身權益,萬不得已也盡量避免有拋棄權利之斷尾條款出現。同時也建議公司宜給予勞方合理的審閱期間,並明確告知各該條款意義與衍生法律效果,確保勞方是在充分理解前提下基於自由意願下所為簽署,後續較不易再生事端。

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