勞動部近期於111年7月25日發布了勞動條4字第1110140681號函,針對產假起算日做出最新解釋。本期白話勞動法將藉此機會,與夥伴們一起複習產假之相關規定與注意事項。

 

一、產假屬強制規定

 

產假的目的,在於使產後母體調養恢復體力,所以不論勞動基準法或性別工作平等法的用字,皆為使女性勞工「停止工作」,再依懷孕期間長短對母體的影響程度,強制雇主給予必要的產假(停止工作期間)。也正因為目的在母體保護,因此產假只看女性勞工分娩或流產的事實,並不論女性勞工已婚或未婚、也不分全時勞工或部分工時勞工。此外,產假權利不可拋棄,故就算勞工同意、甚至勞工主動希望出勤,雇主也不能使勞工出勤。

 

二、產假天數規定

 

「產假」、「流產假」,只是一般習慣的區分方式;實際在勞基法與性平法條文規定中,一律稱之為「產假」。產假期間天數長短,除了勞基法第50條與性平法第15條第1項規定的依懷孕期間長短判斷外,若再加上「分娩」與「流產」的定義(註1),大致可區分整理如下表:

 

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註1:勞動三字第0910055077號函:「依醫學上之定義,妊娠二十週以上產出胎兒為『分娩』,妊娠二十週以下產出胎兒為『流產』。」
註2:(80)台勞動三字第18494號函:「女工經醫師診斷為十二週流產,其與妊娠三個月或八十四天流產之意相同。」

 

三、產假期間認定

 

1.產假起算:


產假最遲從分娩或流產當日起算,且包含例假、休息日、國定假日在內、依曆一次請完。但如果女性勞工分娩或流產之時,當日已經完成勞務提供(即「已下班」),則可從次日起算產假(此即最新勞動條4字第1110140681號函釋內容)。


2.請產假待產:


女性勞工若有請假待產需求,除了利用特別休假、補休、事假之外,也可考慮提前申請產假因應。在分娩前請產假,最早可於產前4週即開始申請、也可以分次申請(仍以「日」為請假單位)。然而為了產後恢復體力,最少要保留4週的產假額度在分娩後一次請畢;又考量分娩日期的不確定性,一般不建議將4週產假額度盡數用在分娩之前,以免影響產後恢復母體健康。


3.到職前分娩:


女性勞工在到職前分娩,雇主原則上不須給產假;但若到職時仍在分娩日起算8週之產假範圍內,則雇主仍要給予剩下的產假天數。舉例:到職前5週分娩,則到職起算3週內仍屬法定產假範圍,雇主應給剩餘的3週產假。另,在留職停薪期間分娩者,除非女性勞工與雇主協商同意提前復職,否則認定方式與到職前分娩相同。

 

四、產假工資計算

 

1.月薪制:


依分娩前已發給或已結算而等待發給的最近一個月工資(含全勤獎金),除以30換算為產假期間照給之「1日工資」,再乘以產假天數計算之。但「1日工資」若低於「日平均工資」(6個月期間總工資除以期間總日數),則以「日平均工資」為準。

(「與平均工資比較、取較高者計算」一節,可參照勞動條2字第1030131931號令;雖行政法院有不同見解,但由於函釋仍然有效,若事業單位欲避免不必要的爭議成本,仍建議依主管機關函釋辦理)


2.時薪制:


A.每週工時固定者:每週工時乘以8週,再乘以約定時薪
B.每週工時不固定者:由分娩前6個月之工時分佈(可考慮以6個月之平均每週工時計算),推算產假八週期間之工時總數,再乘以約定時薪


3.一星期及五日之流產假:


法無明定雇主給付薪資義務,因此雇主可不給薪。但勞工亦可請病假因應,則雇主應依勞工請假規則之規定,給付病假工資。

 

五、其他特殊狀況提醒

 

1.雙胞胎於不同日先後生產者,產假自第一胎分娩起算,至第二胎分娩後8週為止。


2.雇主於女性勞工產假期間招募職務代理人,可與職務代理人簽訂特定性定期勞動契約。但特別提醒:定期契約職務代理人的工作內容,必須侷限在原產假勞工的工作內容內、不可增加額外工作,否則可能會被視為繼續性工作而被認定為不定期勞動契約。


3.女性勞工於勞雇雙方約定「減班休息」期間分娩,基於產假期間本就應依法使女性勞工停止工作、且照給工資,因此無法繼續實施「減班休息」;等產假期間結束,再視是否仍在原「減班休息」約定期間內而繼續實施。


4.最後,請尊重女性勞工產假權利,萬不得以其產假為由或因此貢獻低落,進而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

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