性別工作平等法(原兩性工作平等法)已實施多年,關於工作場所性騷擾之防治,除有專章明文規範外,亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外,亦有不少事業單位於面對相關案件時,因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何?倘勞工並未提出申訴,雇主聽聞風聲是否應主動調查?抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理?

 

一、雇主面對性騷擾之防治義務

 

雇主之性騷擾防治義務係明訂於性別工作平等法第3章,雖以「章」為單位,但實際內容卻僅有二條:


性別工作平等法第12條:

針對性騷擾之類型予以定義,即「敵意工作環境」與「交換式性騷擾」之說明與定義
(性騷擾類型可另參【宇恒週報】第88期https://bit.ly/2Z7tT9Q、【宇恒週報】第169期https://bit.ly/2G6RWML 之實務解析)

 

性別工作平等法第13條:

要求雇員30人以上之事業單位,應明定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法;此外,亦命雇主於「知悉」性騷擾時,即「應採取立即有效之糾正及補救措施」。
(雇主未採取立即有效之糾正及補救措施,其法律責任可另參【宇恒週報】第88期https://bit.ly/2Z7tT9Q

 

在僅有二條文之內容中,仍有部份用字較為空泛、屬於「不確定之法律概念」之規範,如:「有效的糾正及補救措施」,其「有效」與否應如何認定?又,知悉性騷擾情形之「知悉」,又應如何認定?倘若事業單位已聽聞有性騷擾事件,但當事人或表示「不想聲張」,或表示不確定該行為是否構成騷擾…等等,應否認定雇主已知悉?然無論如何,上開規範皆已明定,雇主對於性騷擾事件有事前防止、事後補救的義務。

 

二、「雇主知悉」非以勞工申訴與否為斷

 

細繹性別工作平等法第13條之用字係以「知悉」,而非「確認」、「確定」或「接獲申訴後」…等字,故純粹以文字解釋而言,應可理解為雇主「大致聽聞有疑似案件」即須介入。是以縱當事人尚未提出申訴,雇主仍有積極調查、提供保護措施,以避免傷害繼續發生或擴大,如以下函釋:

 

行政院勞工委員會99年3月11日勞動3字第 0990064489號書函:

「性別工作平等法第13條第2項:『雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採 取立即有效之糾正及補救措施。』,其中所稱『知悉』應包含雇主『可得知悉』之情形在內,並不以申訴人須向雇主提出性騷擾申訴為限。」

 

主管機關之見解,與前段推論相同,即「雇主知悉」之時間點並非以勞工申訴為準,而是「可得知悉」即屬之。該等認定確實課予雇主相當高之義務,其原因無非係雇主具有職場環境之支配、管理權,且最有能力防杜此類事件發生,而面對主管機關此高度行為義務之責任,法院實則也採取相同見解,如下:

 

臺北高等行政法院 110 年度訴字第 247 號判決

「只要雇主依一般客觀合理之判斷,足已知悉或可得知悉受僱者於執行職務時遭受性騷擾,即應啟動調查程序,對受害者個人及其所處的工作環境採取有效之糾正及補救措施。」

 

三、只要「知悉」雇主就需要進行防治行為

 

誠如前述,性別工作平等法課予雇主高度防治義務之目的,乃係避免傷害繼續發生或擴大,因此將防治責任提前至「知悉有疑似案件」之時間,雇主即應直接啟動調查程序並依法進行立即有效之糾正及補救措施。然而,倘僅經聽聞性騷擾情形而尚未調查屬實,雇主是否仍須採取「糾正及補救措施」呢?答案是肯定的,可參以下判決:

 

高雄高等行政法院 105 年度訴字第 526 號判決:

「雇主於知悉有性騷擾情事時,即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務,以降低申訴人處於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及補救措施,並非直到申訴處理完畢後才進行,亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提」

 

最高行政法院 108 年度裁字第 721 號裁定:

「性平法第13條第2項規定乃課予雇主知悉有性騷擾情形時,即須先採取有效糾正、補救措施,雇主並不得徒憑自認尚未經調查確認,而得解免該規定課予之行政法上義務。」

 

如前揭高雄高等行政法院所述,施行糾正及補救措施之目的乃係以「降低申訴人處於不友善環境之可能」,即明雇主防治之核心概念在於減少性騷擾之「可能性」。亦即,當有性騷擾事件發生之跡象,雇主之積極介入調查義務已如前述,自不待言;然性騷擾再度發生的可能性會否因調查而減少、中斷?仍不無疑義。是以雇主仍應秉持「減少可能性」之概念,於調查「同時」進行防治措施,此乃保全雙方權利之作法,並非「未審先判」。

 

四、當員工表示「不想聲張」、「不追究」時,雇主即可停止相關程序?

 

工作場所性騷擾事件中,不乏加害人係藉由職權、地位之不對等(如:雇主、主管)而進行。正因其「不對等」,確有部分受害人為維持經濟利益而被迫選擇隱忍,甚至表示「不想聲張」、「不予追究」等。然則雇主是否可憑勞工不予追究之聲明,而中斷調查與防治呢?有關此問題,還是請人資夥伴應該建立正確概念,基於包含性平法在內的多數勞動法都具備公法性質,故除非已有法令明文排除,否則政府透過法律所強制賦予雇主之義務,並不容勞工代為免除。


當性騷擾事件發生時,被害者與加害者間存在不法侵害、侵權行為的損害賠償關係,此係私法上關係,被害者可以選擇不主張;但雇主調查性騷擾事件乃雇主公法上維持職場安全之義務,因此勞工不想追究與雇主維持職場安全之義務並無關係,自不容雇主以勞工「不予追究」而得以免除相關調查、防治責任,參以下判決即明:

 

臺北高等行政法院96年度簡字第744號判決

至龔君雖曾向主管表達希望不要張揚之意,然既涉及性騷擾乙事,主管仍應於保密之情形下,循原告所訂「○○○○性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」處理,採取有效補救措施,而非得藉此認屬龔君隱私範疇,不予積極處置。

 

承上,雖法律係課予雇主「防治」性騷擾之責任,但既勞工已敘明不願聲張、追究,倘若此時公司仍執意展開正式調查,其調查過程恐難期待受害者會積極配合,最終反而導致調查未能成案,且亦無法保護被害者(甚至導致其被加害者報復之虞)。因此如同上開行政判決所述處理方向,在尊重勞工意願前提下,採保密、隱晦、能達成糾正與補救效果之方式,履行調查與防治法定義務,如:

 

●公開(如:會議、訓練、公告)重申對於性騷擾「零容忍」之立場

●隱晦去識別性個案時間地點前提下,提醒加害者,哪些言語或肢體行為已易引發誤會、甚至可能已涉及性騷擾之程度,應予改正

●同理並尊重被害者不願張揚之意願選擇,告知雇主將採取之必要措施,並聲明若被害者選擇挺身申訴,雇主仍將依防治措施、申訴及懲戒辦法提供協助

 

附帶提醒,針對勞工「不予追究」之表態,建議雇主應確認其是否要提起申訴進而啟動調查程序,若勞工仍堅持不提起申訴,則應留存相關紀錄以避免未來被解釋吃案疑慮,但提醒主管不得要求勞工簽署「放棄」追究或相關權利之聲明書,蓋此舉反而有被認定雇主濫用經濟優勢地位強迫勞工退讓、保全加害者舉措之可能,非但無法作為雇主免責依據,反而可能衍伸後續法律、商譽與公關危機。此時宜參照性騷擾調查結果之通知方式,將雇主已採取之措施,以書面方式使勞工知悉,同時作為雇主「採取立即有效之糾正及補救措施」之執行紀錄備查。

 

五、小結

 

按現行主管機關對於雇主有無履行性騷擾之防護義務,其關注重點大多仍著重於以下二點:

 

●雇主是否於知悉當下即履行調查義務

●雇主有無避免危害再度發生之措施
 

因此,調查程序或許容有瑕疵、或許難以確明事實,但絕對不能不進行調查或為其他適當措施;且務必要於「知悉」當下即積極啟動調查程序。此外於調查期間即應確實執行保全措施,一般建議應儘量使當事人雙方可以獲得最起碼的物理上隔離,並建議透過適當地職務調動,使雙方業務上不再有往來(尤其避免繼續有職權上下關係);調查過程充分使當事雙方進行意見表述;調查結果建議明確告知申訴人;性騷擾行為屬實者,則對加害人予以懲戒與後續防治措施。


質言之,性騷擾防治對於事業單位而言確實相當棘手,蓋一方面需履行法律賦予之調查、防治責任;另一方面也需避免未審先判、保護案件當事雙方合法之權利。基於多數事業單位內也少有足夠之專業人員可資進行妥適之調查,倘事業單位因人員、專業或利害關係等限制,而認難以妥適召集適當人員擔任調查委員,可考慮另行委任專業人員(如:律師、學者)參與調查,務求調查程序及結果使當事雙方得以信服,並且確保程序上之安全與完整。

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    【宇恒週報】 性騷擾防治

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