宇恒勞資錦囊部落格

一、摘要

當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班，但員工實際上可能真的有生病等請假原因時，雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱，誠屬困難的問題。此類案例，實務上甚為常見。為此，本文整理分析法院相關判決，彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解，就勞資雙方面臨相關爭議時，提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。

二、案例

員工A因病連續三日未至公司上班，在第三天由友人陪同到醫院門診，經診斷確有生病及休養之需求。然而，員工A並未依請假規定於缺勤前事先提出病假申請，且未以手機、通訊軟體等方式向主管報告須請假的情形，乃違反公司請假程序。直到第4天，員工才以email告知主管病況，需繼續休養請假。公司則於第4日以勞工無故繼續曠工三日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。員工A不服，向法院提告，主張因病就醫不算無正當理由曠工，公司解僱違法。

此時，即衍生旨揭疑問，勞工有請假事由但未遵守請假程序時，雇主得否以無故曠職為由解僱？

三、法院見解分析

針對上述問題，法院的見解主要有三種，即分為肯定說、否定說，還有折衷說。

肯定說的立場，認為勞工依法本有辦理請假手續的義務，如未遵守請假程序，仍應認構成曠職，得由雇主終止勞動契約（最高法院97年台上字第13號判決）。據此，在該案例中，就會傾向認為，員工A既然違反公司請假程序，並未事先以手機、通訊軟體向主管提出請假申請，其曠職直接認定該當「無正當理由」，公司予以解僱並不違法。

否定說的看法，強調未依公司程序請假，並不等同於無正當理由曠職，如果勞工確有請假事由，例如因病無法工作，即使沒有通知雇主請假，仍非屬無正當理由曠工（最高法院84年台上字第1275號判決、臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號研討結果）。在這裡，於該案例中，就會傾向認為，員工A雖違反公司請假程序，未事先以手機、通訊軟體向主管提出請假申請，但確實因病無法工作，應屬「有正當理由」，公司的解僱處分違法。

折衷說的見解，強調應進一步檢視勞工「有無可以辦理請假而不辦理之情況」，或「客觀上無請假之困難或障礙，卻捨此不為」。若是如此，縱然勞工真的存在生病等事由，仍屬無正當理由曠工（臺灣高等法院110年勞上字第67號判決、臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號審查意見）。臺灣高等法院110年勞上字第67號判決的背景事實即相當類似於該案例，法院最終認定公司解僱合法，指出：應審查勞工因病無法工作時，是否有不依規定請假之正當理由。本件員工A缺勤期間，甚至於就診當日均可藉由電話或通訊軟體向主管請假，或委託友人代為向公司請假，客觀上並無任何困難或障礙，但員工A均捨此不為，無不依規定請假之正當理由，自屬無故曠職，公司解僱合法。

四、宇恒叮嚀

面對法院以上不同見解，須進行系統性分析，方能明瞭風險的全貌與因應之道，礙於週報篇幅，無法詳論，僅就勞資雙方面對風險應有之態度，簡要說明並初步建議如下。

對勞方而言，慮及肯定說的判決見解，建議若非確有急病或緊急事故而無法辦理請假之情況，仍應遵守公司的請假程序規範，否則仍有遭終止勞動契約之風險。此外，實務多認為，非無故曠職的舉證責任在勞方（臺灣高等法院105年重勞上字第10號判決），從而就請假事由存在、未能遵守請假程序有何正當事由，務必保留相關事證（例如：診斷證明書載明身心確無法辦理請假手續等文字），以確保自身權益。

就資方來說，當員工缺勤時，建議首應嘗試聯繫勞工以瞭解原因。其次應敦促其提出請假事由存在、未能遵守請假程序有正當理由之說明與證據。如果員工拒不配合，或經查明員工是無故不遵守請假程序，或無法提出請假事由的有效證明，此時再考慮解僱，風險應較低。若能輔以勞工已非初犯，而是重複違反公司請假程序，或已嚴重影響企業營運，甚至造成公司實際損害者，尤佳。然應強調，此類案例十分重視個案事實的釐清，當員工違規態樣或可歸責程度稍有不同時，即可能影響法院採取之見解與立場。故個案仍宜諮詢律師後，再為是否解僱之決定。