宇恒勞資錦囊部落格

壹、前言

依照勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，勞工於職災醫療期間內享有工作權保障，除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情事外，雇主不得終止勞動契約。此條規定旨在保護勞工，解釋上應係限制雇主單方終止權之規定，而與勞工發動之終止權無涉，故勞工權衡利弊後，以自請離職方式終止契約，並無不可。然而，勞工自請離職後，是否仍有必要由原雇主照料其生存權？質言之，離職之職災勞工是否仍能請求原領工資補償？

過往實務見解就上開法律問題有肯否不同見解，臺灣高等法院爰於103年11月19日召開法律座談會探討此法律問題，而獲致多數採肯定說之結論（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號，下稱103年高院座談會）；本所亦曾於第38週報分析並整理相關見解。然而時至今日，已累積更多實務見解，實有必要再度檢視系爭法律問題之結論，是否因前開座談會結論一統江山、抑或仍有異音。

貳、臺灣高等法院之判決概觀（103年高院座談會後）

經本所搜尋、整理103年高院座談會後之臺灣高等法院判決，肯定說確為主流見解，雖仍有零星判決採否定說，然終為鳳毛麟角。肯定說之判決大致可分為以下三類：「單純引用勞基法第61條第2項規定」、「引用103年高院座談會肯定說之論述」及「未否定離職後得請求原領工資補償，但要件不符」，以下各摘錄乙則判決供參：

一、單純引用勞基法第61條第2項規定

臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第57號民事判決：

「劉OO雖主張其自108年7月25日起至109年12月28日不能工作云云，並提出成大醫院診斷證明書為證（見原審卷一第459至475頁）；OO家公司則辯稱兩造間之勞動契約已於109年4月30日終止，OO家嗣後即無再給付工資義務云云…按受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，勞基法第61條第2項亦有明定，是劉OO雖因OO家公司於109年4月30日歇業而離職，其所得請求之工資補償尚不受影響，OO家公司所辯其無給付109年4月30日後之工資，並無可採。」

二、引用103年高院座談會肯定說之論述

臺灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號民事判決：

「上訴人雖於107年4月30日自請離職，但系爭傷害乃在兩造勞動契約存續期間所發生之職業災害，依同法第61條第2項規定，其依同法第59條各款所享有受領補償之權利，不因此而受影響，仍得行使其權利。…故勞工因職業災害在醫療中不能工作之醫療期間，依勞基法第13條規定，雇主雖不得單方終止與勞工間之勞動契約，惟並不禁止勞工得本於自我意志單方終止勞動契約，是以倘因勞工自請離職，即解為其無法再行使工資補償請求權，勢將造成雇主依法不得終止勞動契約，同時要負擔工資補償責任，竟因勞工自請離職，即可免除雇主負擔工資補償責任，不僅與勞基法第59條規定保障勞工權益立法意旨相違背（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號），且因勞工生存權的保護必要性並不會因勞工是否自請離職而有異…」

三、未否定離職後得請求原領工資補償，但要件不符

臺灣高等法院109年度勞上易字第38號民事判決：

「…上訴人於105年4月後即回到OO公司（按：原雇主）工作，105年6月至106年11月以後至OO企業社工作…查上訴人此部分所請求者，有部分與前開⑴所准許之108年4月30日至108年8月8日期間重複，且前揭長庚醫院109年7月21日函（見本院卷一第188頁）及長庚醫院108年5月14日診斷證明書（見原審卷一第147頁），僅得證明上訴人於108年4月30日至108年5月8日期間、105年2月22日至105年4月26日期間須休養不能工作，因此，上訴人主張因於105年4月30日至109年1月21日18次門診/日、109年2月21日至110年4月29日12次門診共6天不能工作，並未舉證證明其身體健康狀況於該等期間確實因右眼球受傷而無工作能力，則其依勞基法第59條第2款請求該部分工資補償等語，即屬無據。」

而採否定說之判決則有以限縮解釋之方式，不採103年高院座談會結論，並認為離職後並非立法政策給予工資補償保障之範圍，可參以下判決：

臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第29號民事判決：

「…上訴人於105年3月5日自請退休…惟上訴人已離職，其請求106年9月25日起至109年3月31日之工資補償，無從准許：…惟查上訴人係103年12月31日受傷，前案判決准許上訴人依勞基法第59條第2款規定請求105年4月1日至12月31日原領工資補償374,175元，所引用臺灣高等法院暨所屬法院103年度法律座談會研討結果之甲說（即肯定說），謂：『…（略）…』，可見前案係就勞工於醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，且不符合失能補償標準，雇主本應負2年醫療期間及40個月期間之工資補償責任為闡釋。…上訴人於本件請求106年9月25日起至109年3月31日之工資補償，非立法政策給予工資補償保障範圍，亦與前案爭點效無關。」

參、晚近最高法院見解

承前所述，103年高院座談會後，多數高等法院判決皆肯定契約終止後之原領工資補償請求權，似有成為穩固見解之跡象。然而最高法院針對此議題一直未有明確見解，直至今年（112年），最高法院著有一則判決（即前開臺灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號民事判決之上訴審），明確指出勞動契約合法終止後，雇主無給付工資義務、勞工無受領工資權利，再次讓此議題陷入爭議！

最高法院111年度台上字第1052號民事判決：

「…勞工雖在第59條規定之醫療期間，其經考量各種主客觀因素後，基於意思自主，單方終止勞動契約，本於私法自治原則，自應予尊重。本件被上訴人業於107年4月30日自行請辭，為原審確定之事實。兩造間之勞動關係似已合法終止？果爾，上訴人已無給付工資之義務，被上訴人亦無受領工資之權利，原審認該工資補償，屬勞基法第61條第2項所定「受領補償之權利」，且被上訴人得依同法第59條第2款規定，請求上訴人於其離職後，在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償，非無可議。…如兩造間之勞動契約已合法終止，且上訴人無按被上訴人原領工資補償義務，被上訴人自不得請求上訴人給付40個月平均工資以終結原領工資補償責任。」

肆、宇恒叮嚀（代結論）

針對「契約終止後，職災勞工得否請求原領工資補償」此法律問題，由勞基法第61條第2項規定著有明文：「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」及保護勞工生存權之立場出發，肯定說固有見地。然而，若採肯定說，不啻使雇主負擔無窮無盡之原領工資補償責任；此外，於契約未終止前，雇主雖需給付原領工資補償（或工資差額補償），但能透過復工評估確認勞工之工作能力，進而指派勞工進行輕便職務，受領勞務給付；契約終止後，雇主同需給付全額原領工資補償，卻無法受領任何勞務給付，不符事理之平，甚至恐有鼓勵勞工自請離職領取「職災俸」之虞，可見「肯定說」誠有疑義，本所也會密切注意後續實務發展再向各位夥伴分享。

最後，鑒於上開高等法院與最高法院間見解之歧異，系爭法律問題仍具高度爭議性，建議勞工朋友切莫認為離職後絕不影響職災補償之權利，而草率自請離職；反之，人資夥伴亦別認為契約終止後，勞雇雙方一別兩寬、再無瓜葛，而無須負擔職災補償（至於能否以斷尾條款了結離職後一切職災補償義務，則是另一問題）。