【宇恒週報】
初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心

壹、【判決案例基礎事實摘要】
本件勞工於受僱期間,曾擔任電器及冷氣空調技術員,其後擔任紡紗二廠運轉課組長。雇主於90年4月4日基於勞工屢不配合排休規定、恣意更改排休時間,並常將加班時數改為代休,造成調撥人員困難,工作無法順利交辦,甚且在工作日誌戲稱「見到鬼」等不敬之語,使其主管深感嚴重影響公務,始將勞工調離紡紗二廠運轉課組長而改任保全課助理專員。惟,勞工拒絕就任新職,仍在原單位上班,雇主乃以勞工符合工作規則中「依法調動工作,無故拒絕接受者」之規定,以及無正當理由繼續曠工三日為由,不經預告終止兩造間勞動契約。勞工嗣後即起訴主張雇主該調職導致其每月所得薪俸減少5,750元,違反內政部函頒之「調動五原則」為無效,請求確認兩造間雇傭關係存在;雇主則以勞工調職後之薪資總額雖較調職前少,本薪卻未變更,僅其他津貼按實作調整,並未對其勞動條件為不利變更作為抗辯。
(歷審判決原文請見臺灣臺南地方法院90年度勞訴字第23號判決、臺灣高等法院臺南分院92年度勞上字第7號判決、最高法院95年度台上字第2069號判決、臺灣高等法院臺南分院95年度勞上更(一)字第5號判決、最高法院97年度台上字第1459號判決、臺灣高等法院 臺南分院97年度勞上更(二)字第1號判決、最高法院98年度台上字第600號判決)

貳、【宇恒法律事務所之叮嚀】
一、調職合法性之判斷標準
(一)主管機關「調職五原則」
針對雇主調職權限的合法性,內政部早於74年9月5日以(74)台內勞字第328433號函釋(下稱內政部調職五原則函釋)表示「勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:1. 基於企業經營上所必需;2. 不得違反勞動契約;3. 對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;5. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。」亦即雇主調動勞工須符合前述所謂之「調職五原則」。
(二)新增勞動基準法第10-1條與內政部調職五原則函釋之比較
104年12月16日新增定之勞動基準法第10-1條規定立法理由為:「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外,尚應受權利濫用禁止原則之規範,爰增訂本條文,明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」至此,內政部調職五原則之函釋於新增定之勞動基準法第10-1條實施後,正式提升至法律位階之層次,法院於未來判斷雇主調職命令之合法性時,自應受其拘束。另,比較勞動基準法第10-1條與內政部調職五原則之函釋之內容,法條規範係將「不得違反勞動契約之約定」提列為合法調職權行使之前提要件,更增列了「不當動機之調職禁止」與「考量勞工及其家庭之生活利益」之要件,使得調職合法性之判斷上可更臻完善及符合邏輯體系(參照附表)

20180831調動原則


(三)民事法院之見解─合理性、必要性判斷標準
1. 最高法院98年度台上字第600號民事判決:「雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。」(臺灣高等法院100年度勞上字第93號、104年度勞上易字第106號、最高法院107年度台上字第422號民事判決同此見解)
2. 綜上,近期民事法院實務見解雖漸有以企業經營之必要性及調職之合理性作為調職合法與否之判斷標準,然於前開內政部調職五原則之函釋於新增定之勞動基準法第10-1條實施後,業已提升至法律位階之層次,法院於審酌企業經營之必要性及調職之合理性標準時,即應納入勞動基準法第10-1條之要件下為涵攝判斷,始不致違反法院依法審判之義務。

二、本件實務見解之詮釋 
(一)首先,法院闡明雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚屬符合企業經營之必要性及調職合理性,而肯認雇主本得行使懲戒權以調整勞工之職務。
(二)又,本件勞工於受雇之公司,曾任電氣及冷氣空調技術員,調職之前係擔任運轉課組長,管理全班人事及機台、電氣、空調之修理,因無法妥適處理主管交辦事項,又未依規定申請變更輪休日,復自行准組員請假,更對主管有不敬文字,雇主為求企業團隊運作,將勞工由運轉課組長調任為保全課助理專員,負責機器維修,且其職務俸級相同,僅有因工作內容不同而有不同之加給,為原審所認定之事實。據此,法院認為本件雇主調動勞工職務之行為,自無違反企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。

三、結論
因本件案例事實所整理之個案另涉及「懲戒性調職」之特殊性,亦即勞工之行為若該當工作規則應受懲戒處分之情節,但雇主改以調整勞工職務之行為代之,而本則判決認為代替懲戒性之調職,係有利於企業團隊之運作及增進經營效率,故此一調職之行為仍符合企業經營之必要性及調職之合理性。然,值得提出者為,法院於審查調職命令合法性時,會將之細緻區分為「企業經營必要之一般性調職」或「代替懲戒解雇之調職」,亦即雇主之調職動機仍為個案主要考量之點,而經判斷若屬「代替懲戒解雇之調職」,則經常伴隨著職務降調、薪資減少之結果,但並不因而逕認該調職為違法,否則解僱最後手段性原則將難以藉此落實,但雇主仍應符合懲戒處分之目的及手段正當性原則,自不待言。

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