一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時,待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急,惟依照就業保險法第25條第1項規定,申請者須先檢附「非自願離職證明」,而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務,尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候,此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢?即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

依照就業保險法第11條規定,失業給付領取資格有四要件,其中前三個要件較無爭議,即(一)「離職前三年,投保就業保險滿一年。」、(二)「具備工作能力,以及工作意願。」、(三)「向公立就服機構申請失業認定,並持續尋職失敗(2週內有2次)」。而第四個要件(四)「屬於非自願離職」,常是勞資雙方歧異爭議處,所謂非自願離職法定事由共有六種:

1.勞基法第11條各款:因資方經營不善或是員工不能勝任工作而產生之解僱處分,俗稱資遣。

2.勞基法第13條但書:職災醫療及產假期間,因不可抗力因素終止契約

3.勞基法第14條各款:因可歸責於雇主事由,如:雇主有重大暴行侮辱、積欠工資、違法調動或勞保薪資以多報少等情事時,而由勞工發動的終止契約

4.勞基法第20條:企業轉讓或改組,原有員工不被留用或是不願留用,而比照資遣辦理離職

5.就業保險法第11條第2項:定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者。

6.就業保險法第11條第3項,其他各種原因:關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。

其中,針對上開六種非自願離職事由,實務上發生勞資各說各話的爭議類型,不外乎是:「雇主認勞工自請離職,但勞工稱係雇主片面要求其離開終止契約」、「雇主依照勞基法第12條開除勞工,但勞工認屬違法解僱而主張第14條終止契約」、「勞工以雇主管理措施違法為由主張第14條終止契約,但雇主否認有任何違法違規情事」等,以致於雇主會執此拒絕開立「非自願離職證明」,進而影響到勞工申請失業給付的資格。

三、雇主不願開立非自願離職證明書,勞工應如何處理?

查現行法令並未明文課予雇主開立「非自願離職證明」之義務(提醒:勞基法第19條「服務證明書」與「非自願離職證明」不同,前者「服務證明書」僅重視勞工前服務單位與在職期間起迄),回歸就業保險法第25條第4款:「第一項離職證明文件,指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明;其取得有困難者,得經公立就業服務機構之同意,以書面釋明理由代替之。」,雖然可要求主管機關開立證明文件,然而主管機關對於此文件之開立,需經嚴謹且繁雜之程序(如需要透過歇業認定等等),其需耗費相當時日,而使勞工難以立即申請失業給付支應生活所須,恐陷入經濟困境。因此,倘雇主不同意開立「非自願離職證明」,或勞資雙方對於終止契約事由產生爭執時,此時建議勞工可循勞資爭議調解機制(即向地方勞工局申請勞資爭議調解),待調解程序完成後,透過調解紀錄作為佐證,以代雇主開立之「非自願離職證明」,甚至執此向地方主管機關申請開立「非自願離職證明」,再向就業服務中心辦理求職登記推介就業。此觀就業保險法第23條:「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者,仍得請領失業給付。」、行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號函釋意旨:「直轄市、縣(市)主管機關發給之離職證明文件,係指就業保險法施行後,申請人如無法自投保單位取得離職證明,而有下列情形之一者,直轄市、縣(市)主管機關應核發離職證明文件:…三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議,經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定。」即明。

四、宇恒叮嚀

承前,最後還是再提醒勞工夥伴二件事,一是既然該調解紀錄是用以證明有非自願離職事由存在,則調解紀錄應載明「雙方間有契約終止事由爭執」與「非自願離職證明書之請求」(同時敘明契約終止事由及相對應法規範),另應盡力爭取調解人或調解委員在最後調解方案上認同勞工主張,即提出建議資方依法給付資遣費等類似用語,藉以加強本件確屬非自願離職之正當性。二是此時主管機關開立非自願離職證明或提供失業給付係屬「暫行」性質,勞工必須要再透過司法訴訟途徑確認契約終止事由為何,未來若經法院判決勞工敗訴,即確認「無」非自願離職事由存在,就會產生不當得利,而遭追回已領受之失業給付款項,不可不慎喔!

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()