宇恒勞資錦囊部落格

一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低，難以期待每個勞工都能與雇主平等協商，以取得更好之勞動條件，為克服此窘境，才會產生勞工組織團結體，並透過集體協商之方式，以謀求更好的勞動條件；由於團體協商之目的，係以爭取更高的勞動條件，惟對於個別勞工而言，仍不應剝奪其協商勞動條件之權利，故在漫長的集體勞資關係發展下，逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則，即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

勞資關係體系中之法律位階，由高至低分別為法令、團體協約、勞動契約、工作規則或勞動習慣，倘低位階規範與高位階規範產生衝突時，原則上應以高位階替代之；然而，勞動法上有所謂「有利於勞工解釋」原則，即縱使低位階之規範與高位階相牴觸，仍應取有利於勞工之規範，因此如前文所述，團體協約既係作為最低勞動條件之保障，因此，團體協約自不應禁止勞資個別當事人，就團體協約所約定之部分，作有利益之特別約定，因此縱該有利之約定顯與團體協約衝突，原則上仍應以有利於勞工者為優先，此即為團體協約之「有利原則」。

三、我國團體協約法對於「有利原則」係採限縮性規範

按我國團體協約法（下稱團協法）第19條之規定，團體協商之結果將為雙方勞動契約之內容，而勞動契約與團體協約相異者，無效；並將以團體協約替代之。惟異於團體協約之約定者，倘屬於團體協約所容許，或為對勞工為利益變更者，「且該團體協約並未禁止」，則仍為有效，此條文即為團體協約「有利原則」之具體實現；惟如其但書所示，縱勞動契約優於團體協約，仍須為「團體協約未禁止者」，始具「有利原則」之適用，此舉係為確保團體協約強制性之保障規範，故設定團體協約未明文禁止下方得適用有利原則。

此外，團協法第19條但書，僅限制「勞動契約」而未將工作規則納入，故是否即暗示工作規則得以不受該限制，而得以採取完整的「有利原則」，而得使雇主片面制訂優於團體協約之規範，直接取代團體協約？本文持保留立場，蓋團協法第19條雖未對於工作規則加以限制，惟按勞基法第71條：「工作規則，違反團體協約者規定者，無效」，查其用字並未明文該違反係屬於「有利」或「不利」，因此尚無法逕自認定是否有「有利原則」之適用；次按勞動契約係屬勞資雙方合意約定者，仍受限於我國團協法第19條之限制；倘此時反而使雇主得以片面制定之工作規則，無團協法第19條之限制，恐有違團協法第19條，以及勞基法第71條尊重團體協約之立法精神，故我國對於團體協約之有利原則，實則皆採用「受限制」之有利原則。甚或採保守解釋立場，以團協法第19條僅規範「有利原則」適用於勞動契約，針對「工作規則」未有明定，而依照勞基法第71條規定意旨，似乎不論工作規則內容性質屬「有利」或「不利」於勞工，均一律回歸團體協約優越性原則。

四、限縮「有利原則」衍生之爭議

然而，對於我國團協法對於「有利原則」之限制，於實務探討中仍有不同看法，蓋有利原則係反映團體協約僅為最低勞動條件之規範，而非為最高勞動條件（即前述之了「最高勞動條件之禁止」原則）。基於契約自由原則，個別勞工本有與雇主任意訂定勞動條件之權利，倘勞工得以自身工作能力、表現，獲取更高之勞動條件，團體協約當不應予以限制，蓋團體協約與工會組織存在之目的，即係以提升勞工勞動條件為要旨，倘使工會得以團體協約制定最高勞動條件，或限制個別勞工以其他管道爭取勞動條件，亦恐有違我國憲法第22條對於私法自治及契約自由之保障。

我國勞動法學者楊通軒教授，於其著作《集體勞工法－理論與實務》（第6版，第289、317頁）中即提出：「承認個別勞工的私法自治，原則上優先於團體的自治，後者只具有單純補充的功能」、「當工會悍然拒絕或否認此一個別約定之效力時，在極端的情況下，工會本身已違反禁止權力濫用原則」，即已闡明其對於我國團協法第19條限縮有利原則之疑慮。

由於我國團協法係採限縮有利原則之規範，故使得「最高勞動條件之禁止」難以落實，蓋我國工會多資力較為薄弱，因此尚難期待工會，有足夠能量得持續進行協商，持續提高團體協約之最低勞動保障，故工會為促使團體協約有足夠效力以作為吸引會員之用，往往會對於勞動條件的調整，採取團協法第19條但書嚴格限制，以避免雇主直接將全體勞工之勞動條件，調整與團體協約相同或更高，而使得非會員得以搭便車，直接享受團體協約之利益。

然而，為避免雇主以調整勞動條件，架空團體協約而採取限制「有利原則」之後果，亦恐導致勞動條件的停滯，蓋我國工會受限於資力與協商能量，難以持續跟雇主協商以更新團體協約，且集體協商往往需花費數年難以一蹴可及，故此限制雖有助於提升團體協約的吸引力，但亦可能導致勞動條件受限制，因此我國工會近年亦有選擇以「間距條款」之方式進行約定，惟「間距條款」實則有迫害勞工之消極團結權，危害非會員勞工權益之虞。

五、甚麼是間距條款？ 簽訂間距條款之目的為何？

由於單純以團協法第19條限縮有利原則之適用，其結果恐怕導致勞動條件的停滯，因此工會想出以間距條款確保團體協約之競爭力，即係以團體協約約定工會會員與非會員之勞動條件，須維持一定之固定差額，故受團體協約保障者無論如何皆享有優於非會員之勞動條件，以持續維持團體協約之競爭力與吸引力，惟此舉無異於使團體協約形成勞動條件之上限，蓋雇主受限於間距條款，而無法使非會員之勞動條件高於會員，且對於會員之勞動條件，亦受到團協法第19條之限制。

六、間距條款之適法性

雖我國對於間距條款並未明文限制，惟此類約定顯與「最高勞動條件之禁止」原則有所扞格，故其適法性容以疑義；倘以德國為例，雖於學說論理上對此類約定尚無定見，但通說上皆認為此類約定，顯失公平而不應被允許。再者，間距條款限制第三人以正當行為爭取平等勞動條件之可能，除有違我國憲法之個人人格發展自由，亦有侵害非會員之消極團結權之虞。

論者有謂「團協法第13條本就賦予工會簽訂禁止搭便車條款之權利，況法無明文禁止「間距條款」之約定，故以「間距條款」作為禁止搭便車條款之內容，尚無違反團協法之虞」等語；惟就晚近我國較大爭議之團體協商內容，皆未使第三人於團體協約第13條明文之「正當理由」下，而得以享有同等勞動條件之可能性，而係以「間距條款」直接使會員與非會員間存在絕對之「差別待遇」，縱不考慮「最高勞動條件之禁止」此學說理論，該等「間距條款」亦已與團協法第13條規範有違，蓋禁止搭便車條款係謂避免搭便車者出現，然個別勞工透過個人協商獲取更加之勞動條件，亦屬於其自身之努力，惟此類「間距條款」於結果而言，係授權工會強制搭便車，分享個別勞工之努力結果，顯完全與禁止搭便車之意旨相駁。

承前，從團協法第13條立法架構否認「間距條款」適法性之論點，亦見我國司法實務曾肯認過，此有臺灣臺北地方法院106年勞訴字第224號民事判決意旨：「我國團體協約法第13條除規定團體協約得約定雇主不得提供第三人相同給付，立法者於該條但書尚要求於約定禁搭便車之同時，需同時賦予第三人透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，立法者於利益權衡後，並未就違反禁搭便車條款另行規定如系爭外站津貼約款第3、4點之間距條款，亦即如雇主違反禁搭便車條款而給予第三人相同給付，該團體協約關係人得自動取得該項給付，而係於但書設除外規定，即非該團體協約關係人支付一定之費用予工會者，亦得享有與該團體協約關係人依該團體協約約定相同之勞動條件，立法者顯係以明示其一、排除其他之方式否定間距條款在我國法之適用」可考，惟特別提醒，該案件迄至本期週報截稿前（109年7月3日）仍進行上訴第二審程序，後續司法實務脈動，仍值觀察。

七、小結

團協法對於有利原則之限縮，其目的係以維持團體協約之強制性，避免雇主得以任意架空團體協約，而使得工會之努力與付出白費，故使工會得以團體協約約定有利原則之適用範圍，然而該團體協約仍不應禁止勞資個別當事人，就團體協約規範之條件，透過正當方式取得更有利之特別規定，亦不應透過此規範，而使得團體協約作為最高勞動條件之確立，蓋工會存在之目的，按工會法第一條，係以提升「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」為目的，故若為發展工會組織而限制他人之勞動條件，除有違反「最高勞動條件之禁止」原則之虞，亦與工會存在目的相違背。

我國工運發展仍屬初期階段，故我國法制規範、理論多為結合他國之法規、制度而成，勞資雙方於協商中，亦常常有各種不同的嘗試、發想與爭執，故雖偶有與理論不合之處，但仍不應過度責難勞資雙方，蓋我國勞資雙方目前，實則皆仍在學習與建構適合我國之法規範與制度。