宇恒勞資錦囊部落格

「勞工離職前，直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接，怎麼辦？」勞資關係本就存有許多摩擦，但多數狀態下勞工受限於經濟，因此對於雇主之要求，多選擇以較溫和的方式因應；然而當勞工即將離職（無論係自請離職抑或是被資遣），往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異，進而不願再遷就公司需求，此時管考手段多已失靈，雇主如何正確解讀交接義務範疇，以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序？

一、雇主無權禁止、限制勞工之離職；亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資

終止勞動契約屬形成權，經勞資雙方任一方行使即生效果，而毋庸獲得他方同意；且工作權（含選擇工作之自由）係受憲法第15條所保障，故「人民有選擇工作及職業之自由，國家不得違背個人意願強迫其就業或工作。」（司法院釋字第404號解釋參照），雇主尚不能以勞工未完成交接程序，而否認終止契約之效果，此觀以下實務判決益明：

臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第16號民事判決：

「此項勞工之權利（編按：終止勞動契約之權利），不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採」

然按私法自治與契約自由之原則，雇主與勞工仍得以契約明文約定，離職前應完成工作交接、履行離職程序。雖勞工違反離職交接約定仍無礙終止契約之效力，但上開約定倘附有違約懲罰條款，則雇主於勞工違約時，尚得依約向勞工索求「懲罰性違約金」（不以損害發生為賠償要件），如以下判決：

臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決

「如乙方未能善盡交接之義務，甲方有權向乙方要求違約賠償金為一個月薪資…被告於系爭契約續約後1年存續期間內之107年5月16日下班後離職，並未辦理交接手續，依上開約定，自應賠償原告違約金3萬元及一個月薪資。」

惟應切記！！工資於勞動法中實屬「神聖不可侵犯」的項目，受到定期、全額與直接給付…等保障，故雇主在未經過勞工同意前，不得逕自扣發勞工薪資；縱已事先約定離職交接義務而勞工違約、甚至造成雇主實質損害，亦然。相關說明可參【宇恒週報】第151期「雇主得否以罰扣薪資方式，作為獎懲管理之手段？」（https://bit.ly/3wKqb3S），以下函釋亦已明示主管機關之立場：

行政院勞工委員會88年09月02日（88）台勞資二字第0034926號：

二、另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。

三、勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。

因此相關違約、損害賠償事宜，倘經勞工否認、拒絕賠償，則仍應回歸民事法院訴訟程序處理，雇主絕不可主張依約辦法而逕自扣款。

二、主管機關與司法實務皆肯認勞工有配合、協助交接之「附隨義務」

按上開函釋已明文「交接義務」係屬勞動契約之附隨義務，即證主管機關肯認，縱勞資雙方未有明文約定，勞工於離職時亦應配合公司辦理交接程序，此於司法實務中亦採相同見解，如以下判決：

臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決

「而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。」

此外，更有判決肯認倘勞工交接未盡確實，縱於勞動契約終止「後」，勞工亦應配合補足交接程序，如以下判決：

臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決：

「再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。」

「交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。」

不過上開判決提到「雇主於交接程序簽章完竣後，仍發現移交未竟業務，勞工仍有補辦交接義務」一節，司法實務容有不同見解，蓋勞工既已配合公司程序、經公司主管確認交接完竣，雇主嗣後發現交接不完整，應屬於公司治理上之過失；倘將雇主之過失逕自轉嫁予勞工，恐難認公允，以下判決即持此見解。提醒用人主管對於勞工離職交接程序仍宜慎重看待，務必盤點確認交接確實完成後再簽署交接清單，以減少爭議發生可能性。

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決：

「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至移交清冊及離職交接暨設備繳回流程單並無監交人及原告總經理之簽名，應僅係原告內部作業問題，尚難據此即認被告之未完成離職手續。」

三、交接的範圍與項目？財務、資料或業務？

有關交接之範圍與項目法無明文，畢竟依勞工從事之業務、年資長短、職權範圍、保管財物、經辦事項等，而有不同，自無法以法律明文規範。然仍可根據實務判決大致掌握交接方向，以建構事業單位專屬之完整交接程序：

臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決

「交接不僅指財物之交接，更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容，通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，於僱傭關係終止後，勞工應交接之內容，係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」

由上開判決可知，除「財物」外，「業務」與「工作成果」更屬應交接之範疇，且應於勞動契約終止前即完整移交。換言之，若用人主管已簽章確認完整移交，自不宜強令勞工無償協助補行交接。

此外，倘勞工於離職後未將其保管之財物返還，基於雙方契約已終止，勞工應無繼續使用雇主經營上器具、處所之權利，雇主得按民法第767條要求勞工返還無權佔有之財物。

四、小結

誠然，勞工確負有離職交接之勞動契約附隨義務，甚至雙方得於契約中針對離職交接義務約定違約懲罰條款；然勞工於違約後，倘認違約金之約定過高，亦可循民法第252條聲請酌減相當數額。經觀察司法判決實務後可知，經酌減之離職交接違約金數額多不高；倘勞資雙方肯事先了解判決實務，應可知多數狀況下實難有單純因離職交接違約金生訟之經濟利益，蓋訴訟成本或可能與違約金相當或更高。倘雇主動輒以訴訟作為紛爭處理方式，除可能得不償失外，實際上對於勞資關係亦恐有不良之影響。建議雇主對於離職交接範圍、時程期限、負責窗口、相關流程以及衍生違約責任等事宜，與勞工以契約方式訂明，縱使另以工作規則或管理辦法等形式為之，仍應踐行事先公開揭示、提早告知等原則，以建構清楚明確之交接制度，使勞工有所依循；並適時與勞工進行離職面談，了解勞工不配合交接之原因，倘勞工仍惡意拒不配合，再以訴訟作為最後之處理的手段與方式。