一、前言:

 

依性別工作平等法第17條之規定,受雇者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時除非雇主有(1)歇業、虧損或業務緊縮者、(2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者、(3)不可抗力暫停工作在一個月以上者、(4)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者等情形,並經主管機關同意外,雇主不得拒絕。否則除受雇者得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞工法令,致有損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約以外,亦會受到主管機關處以新台幣2萬元至30萬元之罰鍰。

 

然而在103年性別工作平等法第3條增訂第9款規定:「復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」將復職之內涵直接定義回復「原有工作」,則究竟「原有工作」所及範圍為何?如果職稱不變,但工作內容改變是否為原有工作?如果工作內容不變,但改變工作單位又是否為原有工作?以下試從法院與主管機關之實務見解觀察介紹之。

 

二、相關實務見解:

 

1.職務職稱、工作地點及工作內容不同,即非屬原有工作:

 

「訴願人雖於申訴人育嬰留職停薪期滿前通知復職,惟改調為百貨公司主管,其工作地點及工作內容皆與原館長職務不同,且須至全省百貨公司瞭解業務狀況,據申訴人表示訴願人稱「如無法接受公司安排,建議離職」等語。故為保障婦女之工作權,於育嬰留職停薪期間屆滿時,是訴願人未經勞資雙方協商同意即欲片面調動申訴人工作,未依法使其回復原有工作,違反性別工作平等法第21條第1項規定之事實,洵堪認定。」勞動部勞動法訴字第1040014864號訴願決定書參照。

 

2.職務職稱、工作內容、及工作待遇不同者,即非屬原有工作:

 

「本件原告申請留職停薪時之原有工作為船務專員,依前揭規定及說明,原告申請復職時,被告應回復原告之原有工作即系爭船務專員職務,始符合性平法第17條及第3條之規定,合先敘明……另證人甲○○雖於本院審理時結證稱:船務之工作性質為出貨訂單之處理、報關行之聯繫、貨物確認及出貨之處理,工作地點在新北市○○區○○路○段000號B1之1,待遇為每月薪資30,000元,每月有獎金,獎金以出貨量計算(每月出貨量達百分之90後就會給一定比例之業績獎金),包裝員之工作內容為將公司產品配件整理裝箱,工作地點同上,薪資約24,000元,產線也有績效獎金,每季發一次,公司會依照該季獲利狀況給預算核發,公司有4位包裝員。倉管專員之工作內容大部分是系統ERP確認、包裝內容物之確認及確認船務出貨品項。倉管待遇大約26,000元至28,000元,工作地點同上,獎金制度同包裝員,公司有6位倉管專員,當時有跟原告表示薪資部分仍以30,000元任用,不做任何調整,獎金制度優於船務人員等語,然由證人上開證述可知,船務、包裝員及倉管專員之工作內容及工作待遇(包括基本薪資及獎金計算方式)均有不同。……縱原告事實上尚未為復職之申請,被告事實上亦未為調動行為,然由原告如申請復職亦無法回復原職一情以觀,被告拒絕原告回復原職之行為業已違反性平法第17條之規定」臺灣臺北地方法院105年度店勞簡字第10號民事判決參照。

 

3.職務職稱不變,但部分變更工作內容,即非屬原有工作:

 

「本件申訴人申請育嬰留職停薪時之職務為司機,惟於107年3月1日復職時,訴願人卻要求申訴人將70%時間支援資材管理(支援廢品倉庫),實有變更申訴人原有工作之內容,故難謂訴願人確有依規定使申訴人於育嬰留職停薪期滿時,回復原有工作。」勞動部勞動法訴字第1070024665號訴願決定書參照。

 

4.職務職稱以及工作內容不變,但變更工作單位甚至是支援,即非屬原有工作:

 

「按雇主對於產假或育嬰留職停薪工作者申請復職時,應回復申請產假或育嬰留職停薪時之原有工作。性別工作平等法第3條第9款定有明文。故雇主若在勞方育嬰留職停薪期滿前,要求至其他科別執行護理工作(甚至支援)有違反上開規定之虞,而應優先選擇將原本職務代理人調離現職至勞方回復原職機會。查被告於106年10月17日安胎假開始,106年12月5日生產,依法向原告請產假(106年12月5日至107年1月30日)及育嬰假107年1月31日至107年2月28日止。被告於1月初通知原告表示育嬰假後打算復職,原告回覆被告復職將無法回到原本單位,並將被告調離開刀房外科手術工作至呼吸照護病房內科病房工作,而原告之調職行為已有違反性別工作平等法第3條第9款之規定」臺灣新北地方法院107年度板勞小字第25號民事判決參照。(臺灣新北地方法院民事判108年度勞小上字第1號維持)

 

三、小結

 

從上述實務見解觀察,包含職位職稱、工作內容、工作地點、工作單位、工作待遇(包含薪資結構計算方式)均為法院與主管機關判斷復職後之工作是否屬「原有工作」之標準,且即使工作內容有部分新增或是變更,或是工作不變但是變更工作單位(包含支援其他單位),均有會被認定非屬原有工作之可能。因此,於員工申請育嬰留職停薪而有人力需求之情形,建議人資夥伴仍是依照育嬰留停實施辦法第6條規定僱用定期契約之替代人力,執行該名員工之原有工作。若是選擇將該員工之工作內容直接重行調整分配給其他在職同仁,則育嬰留職停薪期滿時務必要讓職務分配回復原狀,除非在員工能夠恢復原職的前提下,其基於個人意願提出轉調他職申請,但縱使如此,也應該讓該員工簽署「恢復原職申請書」與「轉調申請書」,以避免未來事實認定上之爭議。

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