宇恒勞資錦囊部落格

一、我國就資遣勞工係採取解僱事由法定主義，如果是雇主要單方與勞工終止契約，必須要符合勞動基準法第11條、第12條的事由始可做成資遣處分，然而其中就勞動基準法第11條的資遣解僱而言，依照我國多數實務見解，認為依照解僱最後手段性原則（解僱勞工已為雇主唯一且無法迴避的手段），雇主應盡可能協助以提供職位之方式，以安置勞工為優先，盡量避免損及勞工的工作權益（其中勞動基準法第11條第4款更是將「安置前置義務」作為資遣員工的要件）；然而，所謂的安置前置義務，其內涵究竟為何，實務上容有不同見解存在。

二、誠然，過往有法院判決見解認為，雇主安置義務之內容並不包含提供特定具體職務與勞工之情形，只要雇主有提供職缺清單，並列出目前職缺資訊，後續應由員工主動回覆有興趣之職缺選項後，再啟動安排、協調至新職位，故只要雇主有提供職缺清單，而勞工消極未提出申請轉調，基於尊重企業經營權，以及勞工工作權保障之權衡下，此種情況已不可歸責於雇主，應認雇主已善盡安置義務，此有下述實務見解可參：

（一）最高法院106年度台上字第2627號民事判決

常見問題12.有關「倘若公司給予多次績效輔導機會後員工績效仍未能改善，則會進行適當的人事安排，例如轉調」之說明（見一審卷四第69、133頁），似見所指上訴人為適當之人事安排，轉調僅為例示之安排措施之一。果爾，於徐○○未自行申請轉調其他職缺之情形下，能否即謂上訴人負有主動安排轉調之義務，尚滋疑問。原審未詳予調查審認上訴人與徐○○間勞動契約之內容，逕參酌勞基法第11條第4款之規定，遽謂上訴人仍應將徐○○轉調其他職缺，進而為不利於上訴人之判決，已屬速斷。

（二）臺灣高等法院高雄分院105年度重勞上字第13號民事判決

上訴人又主張被上訴人未徵詢上訴人是否願受安排至其他部門任職即予資遣，有權利濫用情形云云。然上訴人自陳其因103年上半年被評為4等，不符被上訴人所定調動資格，且認為主管陳○○不會批准，故亦未提出調動申請等語（見原審卷三第45頁、本院卷第171頁），而被上訴人抗辯伊公司內規雖定有調動條件，但實際上為顧慮同仁生涯規劃，即使未達標準仍有可能同意請調；又基於人員配置管理及輪調公平性，依被上訴人金控員工輪調準則規定，所屬人員有意調職應自行至人力資源處網站瀏覽職缺並提出申請，再經相關單位面試、遴選及審核，始得輪調等語（見原審卷三第45頁、本院卷第96頁），並提出102年至104年各年度上半年雖被評為4等，但仍請調成功之員工名冊（見原審卷三第59頁）為憑，足認上訴人在年中績效未見起色時，若認自己已無法勝認該職位，則應依相關規定申請轉調他職，詎其卻囿於自己對輪調規定之誤解及主觀臆測主管不會准許而未提出申請，自難認被上訴人有權利濫用，違反解雇最後手段性原則。

（三）臺灣高等法院105年度重勞上字第14號民事判決

上訴人固主張被上訴人並未主動為伊等安置新職，僅提供多為英文內容之職缺資訊予伊等參考，非伊等所能理解，伊等曾參加多項職缺面試，均無下文，且被上訴人確有符合伊等得以勝任之職缺可供安置云云。…從而，即令被上訴人未主動將上訴人調職至CRC部門經理、稽核風險人員、櫃員、行政助理、個人金融事業處儲備人員等工作，亦難謂被上訴人未盡安置義務。…雇主具有勞基法第11條第4款之情事，本得不經預告終止勞動契約，是被上訴人先行於1個月前預告終止契約，並於預告期間提供職缺資訊，於法並無相悖。

三、相對於以上見解，另有法院則認為公司就內部何單位之職缺及勞動條件享有資訊優勢的地位，應由雇主統整資訊後將資訊完整地充分提供並主動為勞工安置，並由員工知悉當時全部職缺之工作內容、條件後，再行決定是否願意轉任某一職位，如果雇主僅於提供職缺資訊後等待員工自行提出申請，未主動為勞工安置，形同將雇主應盡之安置義務轉嫁由勞工自行負擔，無異規避安置義務而有違最後手段性原則，此可參以下判決

（一）臺灣高等法院105年度勞上字第35號民事判決（最高法院106年度台上字第1104號裁定維持）

公司內部何單位有何職缺及其勞動條件，衡情當應由享有優勢資訊之被上訴人綜理統整後提供予上訴人，由上訴人考量自身能力、意願後決定是否接受調動或安置，方能謂已善盡其前置安置義務。…被上訴人資遣上訴人時，既未將上開職缺或其他可能的適當職缺臚列告知上訴人，即逕自片面認定上訴人不適任PCA製程工作師職位，或上訴人不願意接受大陸地區SMT設備維護工程師之職位，自難認已盡提供適當職缺供上訴人安置之義務。至上訴人知悉被上訴人當時全部職缺之工作內容、條件後，是否願意轉任某一職位，或其應徵後經需求單位考核是否適任之結果，則均不影響被上訴人未盡安置先行義務之認定。…從事同一工作內容之個別勞工與雇主所約定之勞動條件，本因時間、地域之差異而不盡相同，是被上訴人僅執大陸地區SMT設備維護工程師之勞動成本低於上訴人而謂無適當職缺可供安置上訴人，亦非可信取。

（二）臺灣高等法院108年度勞上字第13號民事判決（最高法院109年度台上字第3184號裁定維持）

被上訴人於106年2月17日預告終止系爭勞動契約前，其整體業務雖有緊縮情事，惟仍需僱用勞工，並有上訴人得勝任之工作，惟其未安排上訴人轉職，即逕行預告終止，僅於預告終止後提供網路上之職缺公告，及表示願協助安排面試機會，仍要求上訴人另行應徵，至是否應徵合格仍視用人單位之決定，尚難謂被上訴人除解雇一途外，已無其他途徑可為，其終止自屬違反解雇最後手段性原則，難認其106年2月17日終止勞動契約為合法。

（三）臺灣高等法院105年度重勞上字第3號民事判決

上訴人於102年5、6月間登入IBM全球職缺搜尋系統查詢職缺後，系統自動配對符合上訴人查詢之工作有BaseGrowthSeller等，有IBM全球職缺查詢結果列印紙可稽。且BaseGrowthSeller屬全球資訊科技服務事業部8職等之職位，工作地點包括臺灣及大陸地區，申請者需有3年以上資訊科技服務銷售經驗、並對委外事務或長期服務有良好瞭解，上訴人職等為8職等情，為被上訴人於民事答辯(二)、(三)狀所承。又上訴人自86年8月1日起受僱被上訴人，曾任科技處業務專員，於100年5月間，轉調為經銷處業務專業經理，為兩造所不爭，已如前述，上訴人應符合BaseGrowthSeller一職所列應徵條件。被上訴人雖抗辯上訴人未申請上開職缺，惟負有安置義務者為雇主並非勞工，被上訴人此一抗辯，委無可取。…林○○雖證稱：被上訴人決定要終止上訴人之勞動契約後，上訴人的一線主管及最高主管都有與人資部合作尋找他在公司內部的職缺，他的最高主管也聯繫其他部門的資訊服務單位、軟體單位、電子行銷單位是否有職缺適合上訴人，資訊服務單位當時看過上訴人的學經歷、績效後決定不予考慮，上訴人的最高主管也有幫上訴人安排與電子行銷單位王經理進行面談。我們有詢問上訴人在內部網站有興趣的職務，我們會協助他，但我們沒有收到他的申請等語。然經銷處組織變革時，本應盡可能就可能受影響員工在公司不限部門內為其找尋適合員工之職位，或只要對員工稍加訓練即可適任之職位，林○○上開尊重各部門主管人事權限之證詞，顯然無法證明被上訴人有盡安置義務。

（四）臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第22號民事判決

被告固辯稱：被告於108年7月10日資遣面談時已告知原告得在內部網站申請職缺，亦提供外部謀職合作廠商聯絡方式，另支援原告得帶職帶薪對外謀職，已盡安置義務云云，並以證人呂○○供述（院卷一第543頁）及資遣通知清單在卷為據（院卷一第495頁）。惟按所謂「無適當工作可供安置」，應指雇主主動為勞工安置而不可得之情形，非謂勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵其他工作。被告抗辯原告得主動透過公司網站應徵新職而未提出申請云云，形同被告在解僱原告時，自始無庸考量迴避資遣的調職，不須主動為勞工安置職務，要求勞工自行為新的職務要約之申請，雇主得被動單方決定是否繼續聘用原告，亦無異規避安置義務，顯然與勞基法第11條第4款規定之精神相左。

四、宇恒叮嚀（代結論）：

鑒於雇主資遣勞工、是否有盡安置義務一事，可能對員工起訴主張恢復工作權產生重大影響，一旦法院認為雇主因未善盡安置義務、違反最後手段性原則，而判斷雇主的資遣處分應屬違法，除勞工得以復職外，更應將訴訟期間之薪資悉數補足，以確認僱傭關係存在訴訟動輒耗費三、五年來說金額相當可觀，故建議雇主在善盡安置義務一事當然是做越多越好，將「主動為勞工轉換職位」列為優先選項，而勞工也切莫懷有僥倖心理，如雇主有提供職缺資訊時，務必盡量表達留任意願、主動爭取轉任機會甚至直接指定職缺要求轉調，如果雇主已提供新職務以盡安置義務而為勞工所拒絕、抑或勞工只是被動等待雇主轉調而無其他具體作為，此種消極心態反而可能讓法院認為勞工沒有繼續任職的強烈意願，進一步認為雇主的安置作為已屬合法，而作出對勞工不利的判斷喔！