宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

有關員工的「休息時間」應如何排定，勞基法第34條（輪班制更換班次之休息時間）、第35條（繼續工作4小時之休息時間）分別定有明文。先前宇恒週報第45期（Jan052018）曾探討：「輪班制勞工正常工時結束後，又接續延長工時提供勞務，翌日是否仍得依原定班表出勤？」議題，本次週報將接續介紹相關議題，並補充晚近的主管機關、法院實務見解：

二、勞基法第34條規定（輪班制更換班次之休息時間）與雇主因應

（一）按「勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次」、「依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。」勞基法第34條第1項、第2項本文著有明文。而條文中所稱「輪班制」，依據勞動部之見解，是指事業單位之工作型態有數個班別，由勞工分組輪替完成各班別之工作。勞工各組之工作地點相同、工作內容相同，只有工作時段不同，且具有更換工作班次之情形（例如：勞工第一週皆上早班，第二週皆上午班者）。

（二）學員提問：若勞工配合營運需求每天出勤時間均不固定，且每週亦無固定規律，縱使不符合勞動部「輪班制」之定義，是否仍須遵守班次「間隔11小時休息時間」之規定？關於此爭點有不同法院實務見解如下：

1.【肯定說】

臺北高等行政法院108年度訴字第1095號判決意旨，認為只要涉及工作時段之變更，就算不是每週定期更換班次之「輪班」情形（更換班次的頻率可大於或小於1週），也須遵守班次「間隔11小時休息時間」之規定。其理由為：相較於每週固定更換班次之情形，臨時性地變換工作時段，其時差之調整更顯不易，對於勞工日常生活作息及身心健康之影響更大，如果因而不受到至少連續11小時休息之規範保障，顯然輕重失衡，亦與避免影響勞工身心健康及福祉之立法意旨相違悖。

2.【否定說】

最高行政法院109年度上字第110號判決意旨（即前揭判決之上級審裁判），認為「至少應有連續11小時之休息時間」之規定，係以「依前項更換班次」為前提要件。詳言之，立法目的在於使輪班制工作之勞工，於前後不同班次更換時，得有較長之時間休息予以調適，因此雇主如未採行輪班制，或雖採輪班制但班次沒有變動時，均無「間隔11小時休息時間」規定之適用。勞工在同一週期班次內之每日工作時數或休息時間是否符合法定限制，則屬有無違反勞基法第32條及第35條規定之問題，無從援引勞基法第34條規定相繩。

（三）前揭肯、否二說相較下，最高行政法院見解應較符合勞基法第34條規定之文義解釋，且較能兼顧產業發展所需。基此，若勞工今天上晚班，明天上早班，且每週無固定規律，不符合勞動部「輪班制」之定義時，尚無庸遵守班次「間隔11小時休息時間」之規定。

三、勞基法第35條規定（繼續工作4小時之休息時間）與雇主因應

（一）按「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」勞動基準法第35條定有明文。次按「勞動基準法第35條但書規定之「連續性」，原則上需有一旦執行工作即無法中斷之特性；同條但書規定「緊急性」，端視該事件是否需緊急處理而定，二者皆須依個案事實認定。」勞動部106年6月9號勞動條3字第1060063666號函釋意旨參照。

（二）學員提問：若勞工到勤工作3小時，配合事業單位連續工作型態，經雇主調配休息1小時，再繼續工作5小時（即常見的朝九晚六工作型態），是否符合勞基法第35條之規定？關於此爭點晚近實務見解改採較寬鬆的立場：

1.「二、查勞動基準法第35條規定……之主要目的係為使勞工於工作相當長度之時間後，應給予休息，以利其體力之恢復。三、復依案內事業單位之工作時間約定為「8時30分至12時」及「13時至17時30分」，12時至13時1小時休息時間，如配合事業單位連續工作型態，將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施（如12時至13時計休息1小時），經衡酌勞動基準法第35條但書規定立法意旨及勞雇雙方實務需求，得認尚符前開規定之意旨。」勞動部109年4月14日勞動條3字第1090130352號函釋意旨參照。

2.勞動部勞動法訴字第1110014758號訴願決定書摘要

(1)勞工黃君於量販業賣場擔任收銀員一職，事業單位主張為顧客進行結帳作業之工作性質及內容具有連續性，即便逢休息時間，無法立即中斷結帳作業，仍需繼續為顧客完成收銀結帳，故調配休息時間如下：111年1月27日係先工作2小時後，休息1小時、再工作5小時53分、同年月28日係先工作1小時46分後，休息1小時6分、再工作6小時3分、同年月30日係先工作2小時12分後，休息1小時1分、再工作5小時48分。

(2)原處分機關認為賣場收銀員應是為「個別顧客」進行結帳作業，完成後再接續為下一位顧客結帳，難認該收銀結帳作業具有一旦執行即無法中斷之特性，且事業單位既知尖峰時刻來客數之狀況，即應調配適當人力，避免勞工長時間連續勞動無法休息，故以違反勞基法第35條規定為由裁處罰鍰。

(3)訴願機關則認為，事業單位可能係因賣場工作型態，有將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施之需要，衡酌勞動基準法第35條但書規定立法意旨及勞雇雙方實務需求，得認尚符勞動基準法第35條規定之意旨。依上述資料可知，前述期日黃君於出勤工作後約2小時，事業單位即調配黃君休息1小時，之後黃君再繼續工作約6小時，故事業單位是否係因賣場之工作型態，致安排勞工分別於到勤工作2小時、3小時、4小時，調配其輪流休息1小時，再繼續工作6小時、5小時、4小時不等……事業單位是否有勞動基準法第35條但書之適用尚有疑義，故訴願機關撤銷原處分，並要求原處分機關應查明後另為適法之處分。

（三）觀察前揭2則主管機關見解可知，主管機關為兼顧事業單位營運之實際需要，有適度放寬勞基法第35條之解釋空間，認為如事業單位屬於需連續工作之型態，雇主於勞工到勤工作3小時，經調配休息1小時後，再繼續工作5小時，應與勞基法第35之立法意旨無違。

四、綜上，勞基法第34條（輪班制更換班次之休息時間）、第35條（繼續工作4小時之休息時間）之晚近主管機關及法院實務見解，在詮釋法條立法目的時，能顧及產業發展及事業單位營運需求，在各行各業缺工、人力短缺之際尤顯可貴。惟提醒人資夥伴調配休息時間時，仍應多考量員工個別的生理需求，避免持續、密集工作造成同仁無法適當緩解疲勞，否則員工因此工作效率下滑，甚或注意力降低而發生職災等憾事時，相信均非勞資雙方所樂見。