壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 新北勞動雲,網址 : http://ilabor.ntpc.gov.tw/news/release/content/287920365 )
勞檢處長胡華泰指出,本次檢查發現濫用負時數抵銷積休或特休至少有3種運作型態,亞東醫院、衛福部雙和醫院均有經常性排定勞工當日出勤8小時,再以當日門診僅有4小時或醫師提早下診、停診為由,以勞工已累積的加班時數或特休時數抵扣剩餘未出勤時數。中英醫院則有排定勞工上班4小時,再以勞工該班工時未達8小時為由,以加班或特休時數抵扣。新北聯合醫院、汐止國泰醫院亦有以勞工當月排定工時未達應出勤時數為由抵扣,這5家濫用負時數較為明確。胡華泰認為,造成負時數的經營風險本應由醫院承擔,醫院排班時已知悉排定工時不足應勤時數,仍要求以勞工先前所累積的加班時數或特休時數抵扣,等於是要求勞工常態負擔雇主的經營風險,……。勞檢處提醒,除非有勞工檢舉,否則負時數不易被勞檢抓到,況且出勤時數短差,若非可歸責於勞工的原因,勞工並無補服勞務的義務,雇主若因此主張勞工欠工時而扣發勞工工資,即涉嫌違反勞基法第22條第2項規定;若使勞工另行以加班時數或特休時數抵扣,致未依法給付加班費或特休者,即涉嫌違反勞基法第24條及第38條規定,勞檢處將依照醫院經營規模從重裁罰。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、依民法第482條規定,稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約;又同法第487條前段規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。
二、簡單來說,如果勞工依約定提供勞務,雇主即應提供對價之報酬(即工資),至於勞工提供的勞務內容或結果如不符合雇主期待,雇主亦不得作為拒絕給付工資之抗辯,此乃最高法院45年台上字第1619號判例的主要意旨,另有臺灣臺南地方法院臺南簡易庭105年度南勞小字第16號(資方嗣後上訴仍遭駁回)以及臺灣彰化地方法院彰化簡易庭103年度彰勞簡字第1號民事判決可參(確定判決);而勞工如欲提供勞務,雇主卻以無工作需求為由拒絕受領,基於每日業務量起伏屬雇主經營風險,為可歸責於雇主之事由,勞工非但毋庸補服勞務外,仍得請求前開遭拒絕受領勞務期間之工資,否則無異變相承認無薪假之濫用,不可不慎。
三、由新聞報導及其附件(106年醫療院所院檢專案檢查結果)觀之,醫療業本次遭罰的主要態樣有三:(1)以勞工積欠工時為由,扣薪買回積欠工時(涉違勞基法第22條第2項)(2)排定8小時的班別,卻以當日門診只有上午4小時為由,要求勞工請下午特別休假4小時或逕扣4小時特休時數(涉違勞基法第38條第1項或第2項)(3)排定8小時的班別,卻以當日門診只有上午4小時為由,逕從勞工當月平日延長工時時數中扣除4小時(涉違勞基法第24條第1項)。
四、由此不難看出萬般皆源自於醫療業積習已久的「負時數」或「積借休」生態,各行業皆有淡旺季,例如:醫療業農曆7月最忌諱動刀,抑或星期六日只有半日門診,而醫療院所為免每日勞務供給率過度飽和,將勞動力視為「個體存款戶」,逕行將「負工時」(如OFF班、請假)與「正工時」(如正常工時、延長工時)作數學運算,然卻忽略勞動力不可儲存的重要概念,意即不論醫療人員當日出勤能服務多少病患,事業單位皆不得擅自將任兩日工時加減運算,而影響勞工正常工時工資、延長工時工資、特別休假乃至法定休假日之相關法定權益,此亦有高雄高等行政法院104年度簡上字第69號判決意旨:「上訴人尚難僅憑其有改善廠區環境經營之需要,逕自要求勞工於停工期間配合休假,而忽略勞動基準法所為尊重勞工特別休假自主決定權之立法裁量選擇」可參。
五、台北市政府與新北市政府近年相繼採用「陪鑑人制度」,意即邀請各行業的「圈內人」陪同勞檢員至事業單位進行勞動檢查(如北市府之媒體業、醫療業及銀行業專案檢查),其中不乏工會成員與幹部,有別於過往的「隔靴搔癢」,多能協助行政機關「直搗黃龍」,事業單位應摒棄過去陋習,與時俱進從新檢視工時排班與請假制度之適法性,若看了半天還是自我感覺良好,建議可預約本所「模擬勞動檢查專案」(電話:02-27005488,洽詢林柏成特助),由專業勞動法律師偕同經驗豐富的「前」勞檢員親自到場檢視、模擬過程,並事後提出具體建議之書面報告,早點挖出改善公司違規的法律風險吧!

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