延續第149期宇恒週報(http://bit.ly/2UiJPAb )所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》,有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制?本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解,針對此問題予以分析說明:

Q:有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力? 

(一)採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件:

判決字號

法院見解

臺灣高等法院106年度上字第327號民事判決(後經最高法院106年台上字第2825號裁定維持)

上開競業禁止條款之約定及其效力之判斷,本不限於僱傭關係,委任關係亦有其適用,此觀民法第562條經理人或代辦商、公司法第32條公司經理人於在職期間即有競業禁止之規定即明,遑論經理人因所擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主營業秘密之機會遠較一般勞工之機率為高,更有可能與其簽訂競業禁止條款,此時自仍應依上開要件判斷其競業禁止條款之效力。


(二)不適用勞動基準法第9-1條,而應檢視有無民法第247-1條是否顯失公平之情形:

判決字號

法院見解

臺灣高等法院105年度重勞上字第54號民事判決(本文截稿前尚於最高法院上訴程序中)

本件被上訴人原係委由上訴人擔任總經理,負責處理系爭商場之營運,性質上屬委任契約,並非勞動契約,已難認有勞基法第9條之1規定之適用。

智慧財產法院106年度民營上字第1號民事判決(本文截稿前尚於最高法院上訴程序中)

1.被上訴人屬於上訴人之經營管理階層,其與單純接受僱主指揮監督從事勞務以獲取報酬之勞工,顯然有別。參諸被上訴人前於101年10月22日簽訂競業限制切結書,並於同年11月30日離職。斯時尚無勞動基準法第9條之1規定。因法律除明定具有溯及效力者外,應適用不溯及既往為原則,此為法律適用原則。因勞動基準法第9條之1亦無溯及既往之規定。準此,被上訴人不適用勞動基準法第9條之1規定,該競業限制切結書,自不適用勞動基準法第9條之1規定。

2.本院參酌上訴人法律利益之保護必要、被上訴人擔任之職務、競業之限制內容及競業禁止業務補償等因素,判斷系爭競業限制切結書內容,就受拘束之被上訴人有無重大不利益或加重其責任,依其情形有顯著不公平者,是否適用民法第247條之1規定,應認定無效。


(三)前述問題之結論:

有關於高階經理人等委任契約性質人員之競業禁止義務規範,主要係規定於公司法第32條及民法第562條,惟該等條款之效力應如何認定及適用,前開條文均付之闕如,而在勞基法第9-1條增訂後,對於勞僱關係下所約定之離職後競業禁止條款有較明確之效力判斷標準,至於前述委任契約性質之高階經理人是否可參酌適用,於實務上仍有所爭議。本文認為,基於勞基法第9-1條已明文規範:「未符合該條規定者,雇主不得與『勞工」為離職後競業禁止之約定…」等語,是以在文義解釋上,自應限於具備部分從屬性之「勞動契約」方得適用;惟考量該等委任經理人使用雇主營業秘密之機會遠較一般勞工為高,而其他法規範就效力認定又未明確之情況下,除可回歸適用民法第247-1條針對一般性定型化契約效力之判斷標準外,似仍得參酌勞基法第9-1條第1項四個審酌標準法理而「綜合」判斷約款適法性,只是適用上也許不須類如同條第2項限制合理補償金須在離職後給付,或是同條第3項限制違反第1項任一規定時即屬全然無效條款,甚或將之作為競業禁止違約賠償金數額是否須酌減之因素,均屬可以參考的適用方向。

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