〔問題緣起〕

勞工之行為,經雇主查明屬實,業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由,但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時,為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間,雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約?

〔實務見解整理〕

一、相關法條:

(一)勞動基準法第13條:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」

(二)勞動基準法第12條第2項:「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」

二、勞動基準法第13條為強制規定,違反者無效:

(一)固然曾有實務以「否則勞工受傷經治療終止後始行使終止權時,又將面臨已逾法定除斥期間而不合法之風險(勞基法第12條第2項參照),豈非虛化雇主之合法終止權,並使合法權利受有不當之限制」等角度出發,限縮勞動基準法第13條所稱雇主在勞工因職業傷害之醫療期間不得終止之限制,僅以雇主不得於該職業傷害醫療期間,以勞工有不能勝任工作為終止依據部分為限(即勞動基準法第11條第5款),進而肯認若雇主有其他得為合法終止之事由時,仍得在職業災害醫療期間依法終止(臺灣高等法院高雄分院100年度勞上更(一)字第1號民事判決參照)。

(二)但前開判決已於上訴第三審後,經最高法院採相反見解予以撤銷並發回更審:「勞工於職業災害傷病之醫療期間,縱雇主已取得合法終止契約之權利,依勞基法第13條前段之規定,雇主仍不得終止契約,必俟該醫療期間終了後,勞工仍有合於解僱之事由存在或發生,雇主始得依規定予以解僱,初不問其解僱之事由為何而有不同,更不以『勞工對於所擔任之工作確不能勝任時』(同法第11條第5款)為限,俾符勞基法第13條規定之趣旨」(最高法院100年度台上字第2249號民事判決參照)。

(三)小結:準此,勞動基準法第13條實為強制規定,縱使雇主已因符合法定要件而取得終止契約之權利,惟除該條但書所定情形外,均不得於產假停止工作期間及職業災害醫療期間終止勞動契約。違反者,所為之終止應為無效。

三、然而,若依前開實務見解,即可能導致雇主行使終止權時早已超過勞動基準法第12條第2項所定知悉時起算30日之除斥期間,則雇主究應如何處理?

(一)按行政院勞工委員會98年8月3日勞資2字第0980126232號函釋略以:「二、勞動基準法第13條屬強行禁止規定,勞工雖有第12條第1項所定情事,惟於勞工產假或職業災害醫療期間,雇主仍不得終止契約。至於第12條第2項所定期間,俟該產假或職業災害醫療期間屆滿後,前後合併計算。」

(二)次按臺灣高等法院高雄分院 103 年勞上更(一)字第1號民事判決除援引前揭函示更明揭:「又勞工受職業災害之醫療期間,有時可達數月或1年以上,於此情形,如謂雇主終止勞動契約之權利於勞工醫療期間即已罹於除斥期間,而不得終止,則對雇主顯不公平,故應認俟勞工醫療期間屆滿後,再將前後所經過的時日合併計算,較為合理。」

(三)小結:雇主若已取得合法終止契約之權利,雖受勞動基準法第13條強制規定之限制,但產假停止工作及職業災害醫療期間並「不會」計入勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間,而是待產假結束或職業災害醫療期間屆滿後,雇主終止契約之權利可行使之情況,再將之前「自雇主知悉有勞動基準法第12條第1項第1、2、4、5、6款起至產假或職業災害醫療開始前之期間」合併計算除斥期間。

〔宇恒叮嚀〕

一、受限於勞動基準法第13條之強制規定,雇主當應於產假結束或職業災害醫療期間屆滿後,再行使契約終止權利。然為避免爭議,建議仍可先提前預告「勞工已有符合勞動基準法第12條第1項所列情事,惟慮及同法第13條限制解僱權行使之強制規範,故實際執行則待產假結束或職業災害醫療終止後,再行作出終止契約之意思表示」等語。另請切記「產假結束或職業災害醫療期間屆滿後之期間」與「自雇主知悉有勞動基準法第12條第1項第1、2、4、5、6款起,至產假或職業災害醫療開始前之期間」合計仍不得超過30日。

二、此外,各位人資夥伴在蒐集相關事證後,縱使認定情節已該當勞基法解僱事由,亦可先行與勞工協商,力求達成合意終止契約之機會,蓋此時基於雙方合意而終止契約,即不受勞動基準法第13條之限制(行政院勞工委員會89年8月24日台勞資二字第0034199號函、最高法院96年度台上字第2088號民事判決意旨參照),但務必留意不得以誘導或脅迫的方式使勞工同意終止,否則反而因小失大唷!。

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