一、前言

基於產業與職務性質的特殊性,為確保服務品質或安全考量,不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求,因此在新進員工正式執行職務前,會給予一定期間的訓練或培訓,即通常所稱的「職前訓練」。此一職前訓練期間公司與員工間是否為勞動契約關係、有無勞動基準法適用,及何種情形得簽訂職前訓練契約等,經常造成爭議。有鑑於此,本文希望透過法院實務裁判整理,就以上問題加以說明。

二、職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準

針對職前訓練契約的性質判斷,法院實務多肯認在符合一定要件時,是可以「不」具備勞動契約關係。最高法院98年台上字第1276號判決即載明:「倘該勞務(按:受訓員工擬從事工作)之性質,必須經特殊訓練及格後始能提供,僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務,方為職前必要之訓練,則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性,除非契約有特別約定外,即難謂於職前訓練期間,雙方間已有勞動契約關係存在。」

換句話說,職前訓練契約是否為勞動契約、於訓練期間公司與員工是否成立勞動關係,最高法院的判斷標準為:「員工從事勞務的性質是否具有專業性或特殊性而有職前訓練的必要」,及「員工於受訓期間是否已有提供勞務之事實」。

如新進員工擬從事之工作內容具有專業性或特殊性,且在職前訓練期間以上課研習、培訓為主,待訓練完成或考核及格,確定具備充分的知識與技能後才轉為正式人員提供勞務,此時即與一般的勞動契約性質不同。反之,如果新進員工擬從事之工作客觀上並無事先培訓之必要,或於訓練期間已有提供勞務的事實,則法院很可能認定此時雙方已成立勞動契約關係,而應適用勞動基準法各項規定。此種情形自應以簽訂勞動契約為原則,如有受訓必要,以約定試用期的方式處理較無違法風險。

三、職前訓練契約「非」屬勞動契約之具體實務案例

承接上述法院實務見解,目前經裁判肯認職前職前訓練契約非屬勞動契約的職業類型,可示例如下:

(一)培訓機師(最高法院98年台上字第1276號判決):

【特徵】在培訓機師訓練合格、完成試用副機師僱傭手續前,並未提供任何與副機師有關之勞務,僅係單純地接受公司提供之訓練。

(二)廠區大型機具清洗人員(台灣高雄地方法院98年雄勞小字第25號判決)。

【特徵】清洗人員須參加工安課程並考試合格後,方具備入廠資格。

(三)美甲設計師(台灣士林地方法院105年勞訴字第30號判決)。

【特徵】由公司提供學習資金10萬元,並安排其等參與美甲全科創業班包含保養、彩繪、粉雕、水晶、凝膠等美甲知識與技能,培訓成為美甲師,培訓完成後再於公司美甲店面受僱提供勞務。

(四)美睫設計師(台灣台中地方法院105年度勞簡上字第25號判決)。

【特徵】在公司開設之美睫店內接受訓練與指導,學習嫁接睫毛技術,為日後擔任正式美睫師而作準備,在學成嫁接睫毛技術前,尚無法獨立作業。

(五)補習班司機(台灣南投地方法院104年投勞小字第1號判決)。

【特徵】跟車僅係見習之性質,在旁仍有正職司機執行職務,並非正式受僱,而獨立擔任司機工作。

(六)公共汽車管理處駕駛員(台灣嘉義地方法院104年嘉勞小字第5號判決)。

【特徵】見習時間、詳細內容、是否進行路線見習均可自主決定,無庸聽從公司之指揮監督。

四、結論:

鑑於職前訓練契約對於員工的保障較為不足,容易衍生爭議,建議實務上在訂定相關條款時,應嚴格審視「從事勞務是否具有專業性或特殊性,而有職前訓練之必要(即未經訓練完成自始不具備提供勞務的資格)」,並進一步確認「受訓期間有無接受公司指揮監督(即受訓時間內容有無自主決定空間)」、「受訓期間有無實際提供勞務事實(即已實質替代其他同事若干比例工作內容程度)」。如以上任一環節有所疑義仍具備部分受僱特徵時,建議仍應視同勞動契約性質,而依勞基法相關規範辦理,以免發生「假實習真僱用」之違法情事。倘實務操作上仍有疑問,建議諮詢專業勞動法律師顧問斟酌審視之。

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