勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。為了企業正常營運、也為了組織紀律,實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。然而這些管理措施並不全然合法,本期白話勞動法將為大家整理「遲到」相關之處理原則,協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。

 

一、遲到能不能扣薪?

 

「工資」是勞工因工作而獲得之報酬(勞務對價)。勞工遲到,表示在勞資雙方約定的工作時間內,沒能依約提供勞務,則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。然而,也僅限於「不予計薪」,也就是只能不發給「依遲到分鐘數比例計算」之工資,不能再多扣!因為不論是「遲到1分鐘扣10分鐘」、或是「遲到1分鐘扣10元」,只要超過比例計算的結果,都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。甚至,為避免違反「工資應全額給付」的規定,一般也建議在計算「不予計薪」金額時,遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算,務必使勞工應領薪資不致有任何短少,以避免不必要的爭議。以基本工資25,250為例,換算平日每小時工資額為105.2元(25,250/30/8=105.2),換算每分鐘工資額=105.2/60=1.753元,遲到3分鐘的不計薪金額不宜扣超過5元(1.753*3=5.259);遲到10分鐘的不計薪金額不宜扣超過17元(1.753*10=17.53)。

 

二、遲到能不能以曠職論處?或累計次數視同曠職?

 

不論是遲到1分鐘、1小時,甚至遲到半天,只要當日有實際出勤,在定義上都屬於「遲到」,而非「曠職」。因此就算雇主片面將遲到視同曠職,也無法作為勞基法第12條第1項第6款「曠職解僱」的依據。既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資,則在同樣影響全勤、且同樣得由雇主依心證影響考核成績之前提下,其實「視同曠職」之實益並不大。

 

三、遲到能不能扣特休,或要求請事假?

 

特別休假、事假,均應由勞工發動,無法由雇主安排。如果雇主允許勞工以排休或請假方式處理遲到紀錄,而勞工也出於個人意願排休或請假以消除遲到紀錄,並無不可;但不可規定勞工只能以排休或請假方式辦理(勞動條3字第1040132417號書函參照)。強迫扣特休,可能有限制勞工特休排定權而違反勞基法第38條第2項的問題;強迫以事假處理,不符勞工請假規則規定,則可能違反勞基法第43條(勞動2字第0980083610號函參照)。


附帶提醒:一旦勞工排定特休或是允許勞工請假,則遲到紀錄將被取代,雇主不能再以勞工遲到為由予以懲處或影響考核。對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的雇主而言,可能反而失去糾正管理的著力點;雇主於制定管理規則時,應一併納入考量。

 

四、遲到能不能要求勞工補足時數?

 

工時起訖原可由勞資雙方協商調整,如果勞資雙方協商同意變更遲到當日之工時起訖(與彈性上下班類似),按實際到班時間起算正常工時8小時,並無不可;但要注意,變更工時起訖後,同樣就不存在遲到的問題,不能再以勞工遲到而不予計薪、勞工也無請假必要。舉例來說,假設原約定正常工時為09:00~18:00,勞工遲到30分鐘,若經雙方同意變更工時起訖,則當日正常工時即可能變更為09:30~18:30、自然也不存在遲到問題;但若是雇主仍計勞工遲到、或是由勞工排休/請假半小時,則表示原正常工時起訖並未經雙方協商調整,那麼雇主要求勞工工作到18:30,仍然要計算30分鐘的加班唷!


當然,也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度,預設彈性的工時起訖,大幅減少遲到所造成的管理成本,值得借鏡。只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制(於一小時之範圍內,勞基法第30條第8項參照)、以及遇排休/請假另有起訖時間認定等可能的爭議,宜謹慎規劃。

 

五、透過全勤獎金管理

 

遲到不能多扣薪水;但遲到問題又不可不加以管理。因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式,將遲到也視為「未正常出勤」,納入全勤獎金發放條件之一。實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資,原則上並不違法,只要將全勤獎金的發放條件事先約定,並讓勞工能隨時查閱規則即可。然而,應特別留意有部份狀況不能視為遲到而影響全勤獎金(未提供勞務時段仍可不予計薪),如:


(一)雇主未提供交通工具,勞工使用其他交通工具(包括公共及私人交通工具)上班,途中發生不可歸責勞工之事由(如:事故誤點、交通工具故障等,經勞工舉證)而遲到。

(二)因天然災害發生,且勞工因1.工作所在地區經政府公布停班;2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班;3.雖未經公告停班,但確實因天然災害影響而堵塞交通,導致勞工延遲到班。

 

由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等,皆不能違反法律強制規定,因此只要是會多扣勞工工資的管理方式,就算勞資雙方已事先約定,仍有極高的法律風險。上述全勤獎金與彈性上下班的措施,倘無法適用、或仍無法解決勞工遲到問題,雇主亦可考慮透過檢視工作輸出與績效考核,影響「非工資」之給予而加以管理;至於其他更有創意的管理方式,建議還是先諮詢法律專業人士,較為穩妥唷!

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