宇恒勞資錦囊部落格

今年（113年）3月8日，性別平等工作法之新修正規範施行後，社會對於性騷擾議題的重視程度逐漸提高。然而，性騷擾的認定常因「主觀感受」引發爭議。以《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條第1款所列各種可能納入審酌性騷擾認定的行為為例，「不適當之凝視」僅因當事人主觀感受被注視而不舒服，即可能構成性騷擾？本期勞動報將從法院判決出發，探討實務上如何在「主觀感受」與「合理被害人標準」間取得平衡。

一、性騷擾的重要構成要件－當事人感受

有關性騷擾的認定，確實存在一定程度的歧見。然不論《性別平等工作法》、《性別平等教育法》或《性騷擾防治法》，雖對於性騷擾行為定義之細節規範容有不同，但其共通點：於判斷行為是否構成騷擾時，主要以「主觀感受」進行評價，至於行為人是否具有騷擾意圖，則非所問。如以下判決：

最高行政法院106年度判字第15號判決（性騷擾防治法案件）：

「按性騷擾防治法對於加害行為對被害人是否構成性騷擾之評價，係以受害人之主觀感受為觀察，非以加害人之角度為審視」

最高行政法院109年度上字第243號判決（性別平等教育法案件）：

「性騷擾係以合理被害人即受害人主觀感受作為衡酌基準，行為人之『意圖』尚非構成性騷擾之必備構成要件」

臺北高等行政法院110年度訴字第1346號判決（性別平等工作法案件）：

「由於性騷擾的防治，目的在維護職場環境內工作與性或與性別有關的人格自主與尊嚴，故應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響」

二、性騷擾的重要構成要件－合理被害人標準

依前揭判決可知，行為是否構成騷擾，應以個人感受作為評價標準，非以行為人之角度為審視。然該標準是否公允，確存有疑義，蓋不同個體的「主觀感受」可能不同。若申訴人心存有歹意或特別敏感，則僅憑其主觀感受認定，可能出現「錯殺」狀況。

因此，對於性騷擾之判斷，除當事人主觀感受以外，實務上仍參酌諸般因素、並採「合理被害人標準」進行判斷，可參以下判決說明：

公務員懲戒委員會105年度鑑字第13915號公懲判決：

「客觀上需有含有性意味或性別歧視之言詞或行為，主觀上造成接受到該行為之人感到不舒服，惟該主觀要件仍應受到合理被害人標準之限制，並非任憑指控人自己主觀上毫無限制之觀感而定」

易言之，「不受歡迎的行為」能否構成性騷擾，需要佐以「一般人之客觀標準」加以判斷，即多數人於面對相同情境下，皆會感到難堪、不適或厭惡，方屬之；倘一般人在相同情境下，並不會產生反感情緒，則該行為不能認屬於「性騷擾」。

三、合理被害人標準的內涵

此外，在合理被害人標準中，所謂的「一般人」，仍應以設身處地、換位思考為原則，如下所示：

臺北高等行政法院107年度訴字第1486號判決（經最高行政法院109年度上字第865號判決維持）：

「所謂合理被害人標準，係指自被害人之觀點，考量一般人處於相同之背景、關係及環境下，對行為人言行是否有被騷擾之感受，非謂具有性意味之言行，如對團體中相對多數之人未造成負面觀感，即可無視少數人之主觀感受」

上述判決乍看之下似有所矛盾。合理被害人標準應以一般人觀感進行判斷，倘「團體內」之多數人未感到不妥，理應可認該行為非屬於性騷擾。但判決末段卻提出「並非團體內多數人認同，即可忽視少數人之感受」，這是否又將判斷標準放回「主觀感受」上？實則若將該判決之重點放在「團體內多數人」上，應可了解其用意。

舉例而言，據媒體報導知名遊戲公司動視暴雪（Activision Blizzard, Inc），其內部內部常年存在「性別歧視及性騷擾問題」，且在此不當的公司文化影響下，多數加害者對於性騷擾行為並不感到排斥、厭惡或不妥，甚至在「兄弟會文化（”frat boy” culture）」的影響下，積極參與各種不當行為。該公司於2021年7月20日已被正式起訴。

自此案例可知，倘公司內部本就存在不當的組織文化或是有明顯權力地位差距，此時所謂「團體中多數人未感到不妥」，自非一律具備公允、客觀之說服力與價值。因此，合理被害人標準之重點，仍應放在「設身處地、換位思考」，且應以整體社會之通念為基準（此時多搭配過往法院判決實務標準，較為保險），而非僅以團體內成員之習慣與感受判斷。

四、小結

查「工作場所性騷擾防治措施準則」第12條規定，除明文強調性騷擾申訴處理單位應重視性別比例外，更新增規定處理人員應有「具備性別意識之專業人士」，其目的在確保調查程序與結果之公正性，不再高度依賴「公司自治」。而對未善盡調查義務之事業單位，現行規範申訴人若對於公司調查結果不服，得逕向主管機關另行提出申訴、由主管機關介入調查，亦不再如果往只能裁處未履行義務之事業單位、對個案卻無介入餘地。

因此，如今之事業單位，應更加重視性騷擾調查程序、成員組成與專業判斷，並應定期進行相關專業訓練，以確保公司能正確處理相關爭議，避免後續紛爭甚至賠償。