今年(113年)3月8日,性別平等工作法之新修正規範施行後,社會對於性騷擾議題的重視程度逐漸提高。然而,性騷擾的認定常因「主觀感受」引發爭議。以《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條第1款所列各種可能納入審酌性騷擾認定的行為為例,「不適當之凝視」僅因當事人主觀感受被注視而不舒服,即可能構成性騷擾?本期勞動報將從法院判決出發,探討實務上如何在「主觀感受」與「合理被害人標準」間取得平衡。

 

一、性騷擾的重要構成要件-當事人感受

 

有關性騷擾的認定,確實存在一定程度的歧見。然不論《性別平等工作法》、《性別平等教育法》或《性騷擾防治法》,雖對於性騷擾行為定義之細節規範容有不同,但其共通點:於判斷行為是否構成騷擾時,主要以「主觀感受」進行評價,至於行為人是否具有騷擾意圖,則非所問。如以下判決:

 

最高行政法院106年度判字第15號判決(性騷擾防治法案件):

「按性騷擾防治法對於加害行為對被害人是否構成性騷擾之評價,係以受害人之主觀感受為觀察,非以加害人之角度為審視」

 

最高行政法院109年度上字第243號判決(性別平等教育法案件):

「性騷擾係以合理被害人即受害人主觀感受作為衡酌基準,行為人之『意圖』尚非構成性騷擾之必備構成要件」

 

臺北高等行政法院110年度訴字第1346號判決(性別平等工作法案件):

「由於性騷擾的防治,目的在維護職場環境內工作與性或與性別有關的人格自主與尊嚴,故應由被害人感受出發,以其個人觀點思考,著重於被害人主觀感受及所受影響」

 

二、性騷擾的重要構成要件-合理被害人標準

 

依前揭判決可知,行為是否構成騷擾,應以個人感受作為評價標準,非以行為人之角度為審視。然該標準是否公允,確存有疑義,蓋不同個體的「主觀感受」可能不同。若申訴人心存有歹意或特別敏感,則僅憑其主觀感受認定,可能出現「錯殺」狀況。

 

因此,對於性騷擾之判斷,除當事人主觀感受以外,實務上仍參酌諸般因素、並採「合理被害人標準」進行判斷,可參以下判決說明:

 

公務員懲戒委員會105年度鑑字第13915號公懲判決:

「客觀上需有含有性意味或性別歧視之言詞或行為,主觀上造成接受到該行為之人感到不舒服,惟該主觀要件仍應受到合理被害人標準之限制,並非任憑指控人自己主觀上毫無限制之觀感而定」

 

易言之,「不受歡迎的行為」能否構成性騷擾,需要佐以「一般人之客觀標準」加以判斷,即多數人於面對相同情境下,皆會感到難堪、不適或厭惡,方屬之;倘一般人在相同情境下,並不會產生反感情緒,則該行為不能認屬於「性騷擾」。

 

三、合理被害人標準的內涵

 

此外,在合理被害人標準中,所謂的「一般人」,仍應以設身處地、換位思考為原則,如下所示:

 

臺北高等行政法院107年度訴字第1486號判決(經最高行政法院109年度上字第865號判決維持):

所謂合理被害人標準,係指自被害人之觀點,考量一般人處於相同之背景、關係及環境下,對行為人言行是否有被騷擾之感受,非謂具有性意味之言行,如對團體中相對多數之人未造成負面觀感,即可無視少數人之主觀感受」

 

上述判決乍看之下似有所矛盾。合理被害人標準應以一般人觀感進行判斷,倘「團體內」之多數人未感到不妥,理應可認該行為非屬於性騷擾。但判決末段卻提出「並非團體內多數人認同,即可忽視少數人之感受」,這是否又將判斷標準放回「主觀感受」上?實則若將該判決之重點放在「團體內多數人」上,應可了解其用意。

 

舉例而言,據媒體報導知名遊戲公司動視暴雪(Activision Blizzard, Inc),其內部內部常年存在「性別歧視及性騷擾問題」,且在此不當的公司文化影響下,多數加害者對於性騷擾行為並不感到排斥、厭惡或不妥,甚至在「兄弟會文化(”frat boy” culture)」的影響下,積極參與各種不當行為。該公司於2021年7月20日已被正式起訴。

 

自此案例可知,倘公司內部本就存在不當的組織文化或是有明顯權力地位差距,此時所謂「團體中多數人未感到不妥」,自非一律具備公允、客觀之說服力與價值。因此,合理被害人標準之重點,仍應放在「設身處地、換位思考」,且應以整體社會之通念為基準(此時多搭配過往法院判決實務標準,較為保險),而非僅以團體內成員之習慣與感受判斷。

 

四、小結

 

查「工作場所性騷擾防治措施準則」第12條規定,除明文強調性騷擾申訴處理單位應重視性別比例外,更新增規定處理人員應有「具備性別意識之專業人士」,其目的在確保調查程序與結果之公正性,不再高度依賴「公司自治」。而對未善盡調查義務之事業單位,現行規範申訴人若對於公司調查結果不服,得逕向主管機關另行提出申訴、由主管機關介入調查,亦不再如果往只能裁處未履行義務之事業單位、對個案卻無介入餘地。

 

因此,如今之事業單位,應更加重視性騷擾調查程序、成員組成與專業判斷,並應定期進行相關專業訓練,以確保公司能正確處理相關爭議,避免後續紛爭甚至賠償。

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