壹、前言
為鼓勵高齡勞工可以繼續投入勞動市場,立法院於113年7月15日通過勞動基準法第54條修正案,明文規定勞雇雙方得以協商將法定強制退休年齡65歲再向後延長,該修正條文並已於同年月31日公布施行。
本次修法內容,係將勞動基準法第54條第2項原先規定:「前項第一款所規定之年齡,對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」修正為:「前項第一款所規定之年齡,得由勞雇雙方協商延後之;對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整,但不得少於五十五歲。」關於本次修法應留意事項以及強制退休所涉及問題,本文將於以下段落進行分析說明。
貳、協商延後強制退休年齡之修法說明
本次修法固然規定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡,然而並未修改強制退休之要件,也沒有另行明定協商不成之法律效果。因此,回歸法條文義,如勞雇雙方協商不成,雇主仍得於符合勞動基準法第54條第1項之前提下行使強制退休之權利。
為此,勞動部即有於113年7月22日發布新聞稿澄清,若勞雇雙方協商不成,將回歸現行屆齡強制退休規定辦理,並不會僅因雙方協商不成,便導致雇主必須改以資遣等其他方式終止勞動契約。
如勞雇雙方達成合意,協商約定延後強制退休年齡,便應產生拘束雙方效力,在約定年齡屆滿前,期間內雇主即不得再逕以強制退休方式終止勞動契約,也應遵守中高齡及高齡者就業促進法第12條等規定,不得以年齡為由予以差別待遇。但因為此一協商約定並未排除其他法定終止契約事由,例如勞動基準法第11條或第12條等,故若於符合其他法定事由之情形下,雇主應當仍得以資遣或懲戒解僱等方式終止勞動契約。
參、其他注意事項
依據勞動基準法第54條第1項規定,當勞工符合法定要件之前提下,雇主方得行使強制退休權利,相對於此,雇主若未有行使此一權利之表示,勞動契約也不致於自動終止。因此,若勞工繼續工作至65歲以後,雇主均未強制勞工退休時,僱傭關係仍為存續,並不會自動終止。同理,此一規定僅是賦予雇主可得行使權利,並非強行要求雇主必須要在勞工年滿65歲時即時予以終止勞動契約。
另主管機關亦有說明,若雇主在新聘勞工之時,該勞工便已經超過65歲,因為不會在僱傭關係存續期間才達成「年滿65歲」此一要件,雇主便不得再任意對勞工以強制退休方式終止勞動契約,仍應回歸其他法定終止契約事由以資判斷,藉此保障勞工安定工作之權。
肆、宇恒叮嚀
本次勞動基準法第54條之修正,雖然現行制度可能不致發生巨大變革,但是個案中關於如何進行協商溝通、如何將雙方議定事項妥為明文約定,以及有哪些需要避免的年齡歧視疑慮,仍是勞雇雙方格外需要注意之事,如有此需求,也建議務必先與法律顧問進行充分研議後再為辦理,以免發生違法風險。
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