宇恒勞資錦囊部落格

壹、前言

為鼓勵高齡勞工可以繼續投入勞動市場，立法院於113年7月15日通過勞動基準法第54條修正案，明文規定勞雇雙方得以協商將法定強制退休年齡65歲再向後延長，該修正條文並已於同年月31日公布施行。

本次修法內容，係將勞動基準法第54條第2項原先規定：「前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」修正為：「前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。」關於本次修法應留意事項以及強制退休所涉及問題，本文將於以下段落進行分析說明。

貳、協商延後強制退休年齡之修法說明

本次修法固然規定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡，然而並未修改強制退休之要件，也沒有另行明定協商不成之法律效果。因此，回歸法條文義，如勞雇雙方協商不成，雇主仍得於符合勞動基準法第54條第1項之前提下行使強制退休之權利。

為此，勞動部即有於113年7月22日發布新聞稿澄清，若勞雇雙方協商不成，將回歸現行屆齡強制退休規定辦理，並不會僅因雙方協商不成，便導致雇主必須改以資遣等其他方式終止勞動契約。

如勞雇雙方達成合意，協商約定延後強制退休年齡，便應產生拘束雙方效力，在約定年齡屆滿前，期間內雇主即不得再逕以強制退休方式終止勞動契約，也應遵守中高齡及高齡者就業促進法第12條等規定，不得以年齡為由予以差別待遇。但因為此一協商約定並未排除其他法定終止契約事由，例如勞動基準法第11條或第12條等，故若於符合其他法定事由之情形下，雇主應當仍得以資遣或懲戒解僱等方式終止勞動契約。

參、其他注意事項

依據勞動基準法第54條第1項規定，當勞工符合法定要件之前提下，雇主方得行使強制退休權利，相對於此，雇主若未有行使此一權利之表示，勞動契約也不致於自動終止。因此，若勞工繼續工作至65歲以後，雇主均未強制勞工退休時，僱傭關係仍為存續，並不會自動終止。同理，此一規定僅是賦予雇主可得行使權利，並非強行要求雇主必須要在勞工年滿65歲時即時予以終止勞動契約。

另主管機關亦有說明，若雇主在新聘勞工之時，該勞工便已經超過65歲，因為不會在僱傭關係存續期間才達成「年滿65歲」此一要件，雇主便不得再任意對勞工以強制退休方式終止勞動契約，仍應回歸其他法定終止契約事由以資判斷，藉此保障勞工安定工作之權。

肆、宇恒叮嚀

本次勞動基準法第54條之修正，雖然現行制度可能不致發生巨大變革，但是個案中關於如何進行協商溝通、如何將雙方議定事項妥為明文約定，以及有哪些需要避免的年齡歧視疑慮，仍是勞雇雙方格外需要注意之事，如有此需求，也建議務必先與法律顧問進行充分研議後再為辦理，以免發生違法風險。