宇恒勞資錦囊部落格

壹、前言：

新聞事件仍屢見勞工主張受到職場霸凌，甚至近來更有傳出發生不幸憾事，具體事實究竟如何尚無從得知，惟常見者，勞工主張受有職場霸凌，並於就診後經醫師出具診斷證明書罹患憂鬱症等心理上疾病，但提出此一診斷證明書是否即能證明勞工罹患憂鬱症與受有職場霸凌間之因果關係或職業災害之業務起因性？往往在勞資雙方間致生爭議，本期勞動報爰整理近期民事法院判決對勞工出具之診斷證明書可否證明上述因果關係/業務起因性乙事進行彙整，供各位勞資夥伴參考。

貳、近期判決

一、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第19號民事判決

上訴人固提出其經高醫診斷其為「焦慮狀態」之診斷證明書為憑（原審卷一第37至41頁)，主張因遭受被上訴人職場霸凌行為致精神受創。上開診斷證明書雖認定上訴人患有焦慮狀態之症狀，惟衡以焦慮狀態之成因多元，包括生活壓力、環境或個人因素導致均有可能，而上訴人於任職於被上訴人前即於108年1月起曾因焦慮、失眠等問題持續就醫，有卷附祐笙診所回函可憑（原審卷一第261至265頁）。是上訴人所提上開證物，充其量僅能證明其於就診當時有該等情緒及精神症狀而已，然不能證明上訴人該症狀與被上訴人員工間有何因果關係，難僅以上訴人有焦慮症狀，遽此推論肇因於被上訴人員工前開行為所致，上訴人主張遭職場霸凌致精神受有重大痛苦，請求被上訴人賠償損害，殊屬無據。

二、臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第58號民事判決

查原告固主張其受被告法代職場霸凌，因而至臺北市立聯合醫院精神科就診，並提出藥袋為證（見本院卷第167頁），惟該藥袋記載「慢箋處方」，則原告是否於112年9月19日受僱於被告後，始因病至聯合醫院就診？殊非無疑。又系爭藥品之用途為緩解「焦慮狀態」，惟焦慮狀態之原因多端，尚無從證明該病症即係可歸責被告所致。。

三、臺灣新竹地方法院113年度勞訴字第26號民事判決

原告固提出勞動部職業安全衛生署之函文（見本院卷第141至147頁），然該函文係勞動部職業安全衛生署於112年10月3日至空大新竹中心勞動檢查時，發現被告未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3第1項規定採取暴力預防措施，而要求被告於指定期限內改善，即該函文僅能證明被告斯時對於職場罷凌之預防機制設置不完全，無從據以認定原告確有遭受職場罷凌一事。再參酌原告提出之診斷證明書，僅記載原告伴有憂鬱情緒之適應疾患，建議原告減輕其壓力等語（見本院卷第149頁），無法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，兩者難認有相當因果關係。

四、臺灣臺中地方法院112年度訴字第1492號民事判決

原告固提出其於112年4月17日至身心科就診為據，主張其因遭受被告職場霸凌等行為而致精神受創云云。然觀原告所提診斷證明書（原證23，見本院卷第127頁），雖可見原告患有焦慮的適應障礙症，惟衡以焦慮狀態之成因多元，包括生活壓力、環境或個人因素等均屬可能，是自難僅以原告有焦慮症狀，即推論必係肇因於被告2人所致，故原告此部分主張難認可採。

五、分析：

由上述近期民事法院判決可知，因心理上疾病之成因多元，單從醫師出具患有心理上疾病之診斷證明書，尚無法直接證明勞工所患之心理上疾病即是因其受有職場霸凌所致。且實務上常見診斷證明書上有職場霸凌事實之相關記載，亦有法院指出該等記載乃出於勞工個人單方面自述，並不能因此逕認勞工所患病症與其主張遭職場霸凌間有因果關係，可參下列判決：

（一）臺灣新竹地方法院112年度竹簡字第458號民事判決

查原告雖主張健康權之侵害，並提出診斷證明書為證（見本院卷第23至27頁），惟經本院函詢訴外人能清安欣診所原告所罹患之病症為何？該病症是否與其主張遭職場霸凌有因果關係等節，則據該診所以112年12月26日能行字第0112000029號函覆：個案於111年9月28日到院初診，個案自述遭受職場霸凌後出現失眠、焦慮、血壓高及心情低落與哭泣等表現，主治醫師依其描述予以診斷：適應障礙合併焦慮及憂鬱情緒，其僅依據個案之主觀描述予以紀錄，並開立藥物協助改善不適，故無法就個案單方面描述來認定其病症是否與其主張遭職場霸凌有因果關係等語在卷（見本院卷第225頁），是依卷存證據資料難認原告之病症與本件侵權行為確有相當因果關係。此外，原告就其有何因被告上開辱罵行為致健康權受損害之事實及相當因果關係，復未提出其他證據以資佐證，則其此部分之主張，難認有據，不能准許。

（二）臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第184號民事判決：

兩造不爭執原告於與被告特助共事期間或之後罹患兩造不爭執事項3.、4.、5.所載之憂鬱症，在建佑醫院診斷證明書雖記載「據個案述，主要壓力來源為上司職場霸凌與逼迫離職」等語（見110年度司雄簡調字第1631號卷【下稱調解卷】第13頁、135頁），在高雄醫學大學附設中和紀念醫院診斷證明書上亦記載「具患者描述，在公司遭受到權益侵犯甚至到要求離職，回顧108年7月公司陳姓特助（指被告特助）到任，即經常有言語霸凌之情形發生，因患者工作為人事會計行政職務，常遭受到來至特助的特殊工作壓力，甚至於110年5月20日強迫患者離職而不給予資遣費，致使患者自110年2月25日起需持續到精神科門診治療上述疾病」等語（見調解卷第123頁診斷證明書），但醫師之所以認為原告上開症狀與被告特助有關，依上開記載，無非係出自原告之描述，而向病患問診雖為醫療之常態，但審視原告上開就診之時間，與申請勞資爭議調解之時間緊鄰，則能否依原告就診時之描述，逕自認為原告所罹上開憂鬱症之原因，與被告特助在職場上之行為間有相當因果關係，即非無疑，則尚難認原告所罹患上開憂鬱症，全數因被告特助之行為所造成。

參、宇恒叮嚀（代結論）：

（一）自上述判決彙整可知，勞工縱使於就診後取得診斷證明書認定患有心理上疾病，除不能以此證明有職場霸凌之事實外，即便得舉證有職場霸凌之事實，亦無法單以該診斷證明書證明所患疾病與職場霸凌間有因果關係。然必須強調，本期勞動報僅是針對個別議題之舉證問題進行整理，該等診斷證明書在個案爭議中仍可能作為其他事項舉證之用（例如證明確實受有損害結果），且亦可能因個案上醫師診斷認定過程、診斷證明書所載內容而有不同，故並非代表確實有受到職場霸凌之勞工均無法獲得應有之權益保障，雇主亦不應因此掉以輕心、疏忽職場不侵侵害之預防與管理。

（二）是以，勞工若真的遭遇到職場霸凌，務必要將所遭遇之各種情況、申訴紀錄、雇主之處理等盡可能保存，避免後續舉證上之困難；而就雇主而言，仍建議應參考「執行職務遭受不法侵害預防指引」，建立相關預防措施並落實執行，尤其應定期進行教育訓練，使每位員工均可知悉、意識到相關行為舉措可能伴隨之法律風險。本所律師團隊對於職場不法侵害（包含工作場所性騷擾之防治）並有就不同對象量身定做之課程講座規劃，搭配具體實務案例，如企業主或人資夥伴有相關需求，敬請與本所洽詢聯繫。