一、修法後 要派公司/派遣公司 之高度法律風險
立法院108年5月24日三讀通過勞動基準法第17-1條（下稱同條），其中第1項揭示「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」，即未來要派公司在『面試』或『指定選擇』派遣勞工前，都務必確認該派遣勞工已與派遣公司簽訂書面勞動契約，否則，要派公司立即面對的法律風險茲舉例如下：
（一）主管機關裁處要派公司新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（勞基法第78條第2項參照），並一律公布要派公司名稱與負責人姓名，同時限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（勞基法第80條之1）。
壹、同婚專法前提說明
2019年05月17日，立法院經過了數小時的逐條表決，在當天即三讀通過了《司法院釋字第748號解釋施行法》(下稱同婚專法)，其中第4條便規定了性別相同之二人，為經營共同生活之目的而成立具有親密性及排他性之永久結合關係，應由雙方當事人依司法院釋字第748號解釋之意旨及同婚專法，向戶政機關辦理結婚登記。另外，依據同婚專法第24條之規定，民法以外之其他法律中(例如：勞工請假規則、性別工作平等法等)有關於「夫妻」、「配偶」、「結婚」或「婚姻」之解釋，於同性婚姻關係中亦可準用(第1項)；但是，民法本身僅限於民法總則編以及債編有關於「夫妻」、「配偶」、「結婚」或「婚姻」之規定，於同性婚姻關係中始可準用(第2項)，至於民法物權編、親屬編、繼承編則無在準用之列，而應回歸同婚專法之規定。據此，本期宇恒週報也藉此撰文提醒事業單位應留意其他法律中有哪些規定是賦予「配偶」這個身份所應有的權利，以及適用上之相關爭議問題。
貳、宇恒提醒暨請假規範相關問題之探討
宇恒法律事務所每年一度的法律顧問客戶專屬「勞動法令修正暨事業單位進階應用」免費講座，今年（2019）已於5月23日舉辦。適逢宇恒法律事務所創立十週年，今年特別安排於可容納308人的張榮發基金會11樓國際會議中心隆重擴大舉辦。沒想到法顧客戶的熱情超出想像，竟將這比去年大將近一倍的場地照樣擠爆！沈以軒律師及宇恒團隊的魅力，可見一斑！
沈律師的講座，依往例總有學員提早1小時前來佔位子，專屬講座顯然有過之而無不及！秘書小蒨已經提早100分鐘到場準備，沒想到才經過不到3分鐘，就已經有夥伴陸續到場！幸而號稱「人臉辨識機」的柏成特助也隨即現身，與每一位法顧客戶寒暄，起了鎮場的效果。
多數的法顧客戶，除非公司狀況多，否則對公司的專屬律師並不算熟悉，甚至「只曾聞其聲，而不見其人」。在柏成特助開場引出協助沈律師統籌管理各項事務的全能執行長—佩慶律師之後，即由佩慶律師一一為客戶介紹宇恒律師群，從有「宇恒裴勇俊」之稱的雲翔律師、急件打火高材生晉源律師、超人氣工會專股建同律師、民法專精人豪律師、群組回答累積人氣的泓毅律師、保險專股孟修律師、調解常勝生力軍銘濬律師、以及因待產不克現身的涉外專股佳韻律師等，也介紹了法顧Line群組的回覆新血Morris（非律師）。
緣起—
由宇恒法律事務所沈以軒律師與中華人事主管協會合作開辦的「勞動法人資讀書會」，開辦已超過四年，至今仍常有夥伴於會後反映：「沈律師，可以再講淺顯一點嗎？」。無獨有偶，每年開辦的「（高階）勞動法規管理師認證班」也聽到類似的聲音。就連「勞工人資法典」的印刷廠商，都曾建議：「沈律師，您的法典叮嚀，我很認真想看了幾次，但......您有沒有考慮另外出一本白話版本解說的書籍？」。
夥伴們的聲音，其實沈律師一直放在心上，加上宇恒週報也有部份讀者反映內容艱澀難懂……因此，為了回應夥伴們的期望、也兼顧不同讀者的需求，沈律師決定在「宇恒週報」中增加一個不定期露出的新單元：「白話勞動法」。新單元將不談法理（想看論述依據的，請看其他週報篇幅、勞工人資法典、或參加讀書會/認證班），而以淺顯的內容，輔以少量必要的法條/函釋/判決，講述新創雇主、初心人資、新手小主管、基層勞工所需要知道的基礎勞動法令須知。
壹、【問題案例】
公司已指定班表「每七日」之週期起訖，以週一為起日、週日為訖日。現有二名部份工時勞工，其班表分佈如下，請問是否應給付休息日加班費？
勞工甲：約定每日工作4小時，工作日不固定。已約定本週三、五免出勤；下週五、六免出勤。則自本週六至下週四，已連續工作6日。（如附圖一）
壹、【問題案例】
勞工甲為排班制工作者，與雇主約定將「二二八國定假日」調移至「3月20日的工作日」（即108年2月28日為正常工作日、108年3月20日為二二八國定假日），若勞工丙在108年2月28日（四）離職，導致原排定108年3月20日之「二二八國定假日」無法使用休畢，則公司是否須加給一日工資作為補償？
一、主管機關見解：
行政院勞工委員會（已改制為勞動部）98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋載明：「因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資」。
依上開函釋，並參照行政院勞工委員會於100年頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，事業單位欲「暫時縮減工時及減少工資」的前提要件有三：1. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產、2. 為避免資遣勞工、3. 經與「個別勞工」協商同意。且勞雇雙方雖協議「減少工資」，但每月工資仍不得低於基本工資，故事實上並無實施所謂「無薪」假的空間。
一、 勞工發生職業災害時，倘雇主對於職業災害發生之原因有故意、過失，依民法第193條規定，雇主就勞工勞動能力減損或喪失，須負擔損害賠償責任，惟如何認定勞工勞動能力減損的程度以計算損害賠償的數額，實務上有下列估算方式：
（一） 依據學者曾興隆博士於著作「現代損害賠償法論」中所列之「各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表」估算：
1. 依該「各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表」，將殘廢等級1至15級各自表定勞動能力減損的程度，因此，僅須依照該表將勞工殘廢等級對應減損之程度，即可估算出該勞工勞動能力減損之程度。
壹、【問題案例】
公司經合法程序聘雇某外籍勞工甲，其母國為容許一夫多妻之現況，勞工甲之父親同時擁有二位尚生存之合法配偶（其中一位即為勞工甲之本生母親），則勞工甲在其本生母親尚生存之前提下，其父親之另一合法配偶若過世，勞工甲是否可依勞工請假規則第三條第一款「父母、養父母、繼父母」規定，請求法定喪假八日？
貳、【宇恒解析】
一、 問題意識
承先前宇恒週報第80期探討「勞工任職期間遭檢察官羈押停職，嗣後無罪釋放，雇主是否應補發停職期間之工資?」之爭議（網址詳參：https://goo.gl/BFDmM8），本篇週報接續討論員工因案受羈押期間，雇主可否以「勞基法第12條第1項第4款」主張員工違反勞動契約或工作規則情節重大，予以懲戒解僱? 抑或雇主須待員工受有期徒刑以上刑之宣告確定，且未獲緩刑或未准易科罰金時，方得以「勞基法第12條第1項第3款」，予以懲戒解僱? 就此爭議可分為兩派見解，臚列於下:
1.甲說：勞基法第12條第1項第3款係特別規定應優先適用:
壹、【問題案例】
配合政府機關辦公日曆出勤之事業單位（即108年2月23日（六）補上班日、108年3月1日（五）補休息日），如勞工甲108年2月28日（四）離職，致使原定108年3月1日（五）調移補休息日無法達成，則108年2月23日（六）是否仍屬補班日性質而必須出勤？若公司要求即將離職的勞工甲出勤，是否需要給付休息日加班費？
【宇恒勞資錦囊】 (4)
