關於轟動一時的媽媽嘴命案,本所已於第25期宇恒週報(https://bit.ly/3fcsIIJ )中,探討雇主之連帶侵權賠償責任。惟謝姓兇嫌之呂姓雇主與股東針對原103年度之確定判決,於109年中以推估被害人遭下藥與殺害之時序間隔,主張謝嫌犯案與「執行職務」無關,提起再審之訴;復經臺灣高等法院109年再字第29號民事判決駁回再審。本期週報將進一步為大家探討民法第188條第1項所稱「執行職務」之判斷依據。

一、相關法令規定:

民法第188條第1項:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」

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學歷、工作經歷,為企業招募人才時,評估求職者是否符合特定職務需求、與核定薪資之重要判斷依據。基此,實務上亦偶見部份求職者,為了獲取面試機會、或為議得較高薪資,進而謊報自身學經歷,再以拖延或假稱遺失等方式規避繳交學經歷證明;倘嗣後雇主獲知勞工確有浮報學經歷情事,是否得依勞動基準法第12條第1項第1款不經預告終止勞動契約?

一、懲戒解僱應為最後手段

(一)臺灣高等法院96年重勞上更(一)字第3號民事判決:「解雇最後手段性原則本是避免勞工受不當解雇之權衡原則,適用各類勞動契約之終止,不容上訴人無理由之隨意區分,否則該原則保障勞工之功能即盡失,將致經濟上弱勢地位的勞工更陷於不利之地位。」

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壹、前言

依勞動基準法第9條規定,繼續性工作應簽訂不定期契約,此一原則在外籍勞工是否仍有適用?就業服務法第46條1項8至10款之外國人,即俗稱藍領移工,因同法條第3項已有明文應為定期契約,並無問題。然有疑義的是,從事同條項第1至7款、11款工作之外國人,因法無明文,公司聘僱為繼續性工作時,是否仍得簽訂定期契約?此外,若公司聘僱之外國人符合就服法第51條第1項各款之身分,而不受同法第52條工作許可期限限制,或依外國專業人才延攬及僱用法第8條規定取得就業金卡時,結論有無不同?

就上開問題,本期週報整理以下相關實務見解,予以分析說明,文末附上勞基法、就業服務法及外國專業人才延攬及僱用法之相關法條,以供讀者對照參考。

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一、法條依據:

民法第71條規定:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限」

二、實務判決參考:

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勞工請假規則第8條:「勞工依法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」
「公假」在不少企業內部來說,定義不算嚴謹,常將法令規定給予的公假、與雇主特別允許於工作時間的外出受訓或參加活動
(公務外出) 、甚至榮譽假等混為一談。由於與工作職務、企業營運、雇主決策等有關的公假,可透過企業內部規則或勞資協商訂定;反之,與企業營運無關之公假,則需有法令規定課與雇主給假義務。本期週報將針對無關企業營運、但有法令規定的「公假」,整理給假依據供夥伴們參考。

【兵役類】

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實務中不乏事業單位於勞工到職時,要求勞工簽署保證書並提供保證人,作為人事擔保,以期勞工倘因執行職務疏忽、或其他原因對雇主造成損失時,可有保證人負第二線賠償責任,即當勞工無從以各種方式賠償其應負之責任時,雇主可轉向該保證人求償。然則人事保證之法律效力與實益如何?有無其他降低企業經營風險的替代方案?

一、雇主要求簽署人事保證契約是否合法?

民法第756-1條第1項:「稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他方之受僱人將來因職務上之行為 而應對他方為損害賠償時,由其代負賠償責任之契約。」

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一、於現代勞雇關係中,發生爭議之種類繁多,無論是勞工主張短付工資、加班費、資遣費等項目,抑或雇主認為勞工涉違反競業禁止規定、保密義務,進而請求損害賠償或違約金等均屬之,對此民法就各類請求他方給付金錢均設有時效之規定,亦即如請求權已超過時效後,他方得為拒絕給付之時效抗辯,以維持法安定性。然就雇主片面終止契約之情況(無論是依勞基法第11條資遣解僱或第12條懲戒解僱),勞工主張解僱處分違法,提起確認僱傭關係存在訴訟情形時,究有無起訴時間之限制?法令對此並無明文,司法實務並有不同見解:

(一)解僱如屬違法,為自始當然確定不生效力,故無起訴期間之限制

採此見解者,係認為我國對勞工遭雇主非法解雇後,提起請求確認僱傭關係存在訴訟並無設有起訴期間限制,因最高法院73年度台上字第712號、85年度台上字第2901號判決已闡明:無效之行為,不因事後情事變更而回復為有效,準此,倘遭雇主非法解僱之勞工主張該解僱行為不合法而無效,依前開最高法院意旨,該無效狀態及事實不因勞工事後有無提起確認僱傭關係存在訴訟而影響,此有下列判決意旨可參:

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一、按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定,雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則,並於三十日內報請當地主管機關核備,則工作規則是否須經主管機關核備後,方屬勞基法之工作規則,並生拘束全體勞工之效力?就此爭議分別說明行政機關、民事法院,以及行政法院之立場如下:

1.行政機關之見解(早期與晚近見解或有不同)

(1)「事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。原內政部七十五六月二十五日臺內勞字第四一五五七一號函停止適用。」行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函釋意旨參照。

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壹、前言

勞動契約之合意終止,主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致,依據民法第98條規定,須先探求當事人之真意為何,不得拘泥於所用之辭句,惟在具體個案中應如何適用,實務上常生疑義,故本期宇恒週報將整理相關民事法院之實務見解,針對勞動契約合意終止之認定予以類型化分析說明:

一、第一種類型較為明確,倘勞雇雙方曾簽署資遣協議書,且當中記明「雙方同意(於○○年○○月○○日)終止雙方之僱傭關係/勞動契約」之意旨,因雙方所表達之意思表示已臻明確,可即認定有勞動契約終止之合意

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新冠肺炎(COVID-19)疫情持續蔓延。原屬防疫優等生、民眾大幅度維持正常生活的台灣,也因為桃園地區的醫院感染事件,使得全台灣企業、民眾,再度繃緊神經、嚴陣以待。而日前有新聞報導部份保險業者推出了500元「個人防疫保單」,造成排隊熱賣狂潮。本期週報將為大家把去年防疫避險所討論過的議題、本所客戶常見問題做個簡單整理;同時也一窺所謂「防疫保單」,並以此探討企業可採取之風險轉嫁措施。

一、談「防疫保單」

日前引起排隊熱潮的500元「個人防疫保單」,其保險內容主要是當勞工被要求隔離治療、或居家隔離時,因無法工作而導致收入減少或歸零,則保險公司將予以理賠,以降低經濟衝擊。由此保單的熱賣,不難看出國人對於疫情的擔心。然而受疫情影響的,並不只限個人;當企業員工確診或被要求居家隔離,同樣也影響企業營運、實質減少營業收入。因此「防疫保單」並不屬個人保戶獨有之商品;從疫情發生至今,早有不少保險業者針對企業防疫風險推出「企業防疫保單」,可協助企業分攤疫情風險。

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