自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

 

一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項

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千呼萬喚始出來!!受COVID-19疫情影響,闊別兩年的宇恒法律事務所年度法顧客戶專屬勞動法令講座,在數次「預定-延期」、幾經波折之下,終於能在11月17日順利舉辦。本次法顧講座在籌備之初,為了兼顧參加客戶人數與防疫,仍選擇座位與距離均較寬敞的集思台大會議中心舉辦。然而多虧了疫情已稍趨緩,部份原受集團禁令限制參加活動之客戶,陸續解禁,紛紛於講座舉辦前夕獲准參加;加上兩年來新簽法顧合約、未曾參與過法顧專屬講座的新客戶,使得本次法顧講座於舉辦當天出現超額報名。雖然部份夥伴因為臨時公務不克參加,但仍使得多達368個座位的集思國際會議廳接近滿座,足見沈以軒律師及宇恒團隊之驚人魅力。

 

「沈律師的課,要提早到場佔位」,此為曾參與沈律師講座或讀書會經驗夥伴之共同認知。本次法顧講座顯不例外,表定13:00開始簽到,卻不到12:30即有客戶在附近徘徊觀望,多虧具有超強記憶的林柏成特助一眼認出、並招呼夥伴簽到入座。講座開始,首先由陳佩慶執行長率領因應客戶數量與規模持續成長的宇恒律師暨法務團隊出場、並逐一介紹團隊成員的專長與特色,包括新加入的女性律師與兼具語言專長的律師新血,希望提供法顧客戶更全面的服務。隨即由宇恒大家長─沈以軒律師導讀,正式進入本次講座之重點內容。由於本次講座已距上次講座間隔2年之久,是以本次沈律師所準備的講座內容更可謂是精華中的精華。除了這兩年最新修正的災保法、跟騷法、友善生養相關法令,以及最新函釋(包括獨家函釋)重點介紹外,沈律師更親自整理新舊客戶皆關心的勞動事件法施行後之司法實務見解動向與因應對策,以及蒐集近兩年重大勞動時事加以解析、提醒客戶處理相關爭議時之應注意事項。

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根據經濟部《2022年中小企業白皮書》資料顯示,我國2021年度中小企業家數計159萬5,828家,佔全體企業的98.92%;而中小企業的就業人口計達920萬人,佔全國總就業人數的80.37%,足見我國仍係以中小企業為主。基於受限於客觀條件,中小企業多一人身兼數職,關於勞工事務之因應處理,常因非屬企業經營重心,多由雇主本人、雇主家人、部門主管、行政、會計、甚至總務等兼任或分工,而較少配置專責人力資源人員。然而如此精簡人力成本之配置,於勞動意識高漲之現今,卻可能代表較高之風險與經營成本。

 

一、近年勞動意識逐漸提高,人事管理越來越重要與繁複

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對雇主而言,勞工請假次數多寡,攸關勞動力之維持與延續,因此多希望勞工身體健康、萬事如意,儘可能「不請假」。然而,天有不測風雲、人有旦夕禍福,當勞工有正當事由無法出勤時,則請假在所難免;惟若有特定勞工因大小病痛、事故不斷而頻繁請假,致使事業單位疲於調度人力,則雇主能否以「不能勝任工作」予以資遣呢?

 

一、勞工的請假權利來源

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一、前言

 

日前網紅廖老大在直播上分享其對於懷孕員工調派人力之看法,表明若員工因懷孕請假,屆時復職,將降薪並調職改當清潔工或警衛,更進一步表示要讓懷孕員工留職停薪等語,引起網路一片譁然。然而,相信許多企業或人資在面對員工懷孕的情況,一方面考量業務順利進行,另一方面也要考量減輕懷孕員工之工作負荷,而有調整人力的需要,在實務上應該如何做,才不致調職違法、落入懷孕歧視之負面評價?

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依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為,造成公司營運管理上之困擾,公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工?有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價,以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

 

一、判斷標準

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勞動部近期於111年7月25日發布了勞動條4字第1110140681號函,針對產假起算日做出最新解釋。本期白話勞動法將藉此機會,與夥伴們一起複習產假之相關規定與注意事項。

 

一、產假屬強制規定

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性別工作平等法(原兩性工作平等法)已實施多年,關於工作場所性騷擾之防治,除有專章明文規範外,亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外,亦有不少事業單位於面對相關案件時,因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何?倘勞工並未提出申訴,雇主聽聞風聲是否應主動調查?抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理?

 

一、雇主面對性騷擾之防治義務

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一、前言:

 

依性別工作平等法第17條之規定,受雇者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時除非雇主有(1)歇業、虧損或業務緊縮者、(2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者、(3)不可抗力暫停工作在一個月以上者、(4)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者等情形,並經主管機關同意外,雇主不得拒絕。否則除受雇者得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞工法令,致有損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約以外,亦會受到主管機關處以新台幣2萬元至30萬元之罰鍰。

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壹、前言

 

國民法官法將於中華民國112年1月1日開始施行。為使國民共同參與刑事審判之過程能公正、公開透明且能反映國民正當法律感情,兼顧審判之正確性,並讓參與審判之國民法官執行職務無後顧之憂,國民法官法規定有關於選任國民法官之資格、選任程序、參與審判之程序、對於國民法官之保護等。本文將介紹國民法官之權利、義務、選任過程等規定以及公假請休之問題,使讀者能大致掌握國民法官之制度與擔任國民法官之相關保護等問題。

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在社會經濟高度競爭壓力與疫情遠距工作模糊工時界線之影響下,近期職場年輕世代興起一股「安靜辭職」(Quiet Quitting)風潮,其概念與對岸的「躺平主義」雷同。其積極意義在於追求工作與生活的平衡(work life balance),不再任工作侵蝕生活;而消極之表徵則在於不熱衷進取表現以獲得升職加薪、只以完成本分工作為目標。雖稱不上「怠工」,卻也絕不加班。這樣的工作觀,對於追求績效與利潤的企業經營者而言,恐不利組織長遠發展;然面對「絕不加班」的態度,雇主能否以較強硬的手段要求勞工配合呢?

 

一、雇主使勞工加班之程序要件?程序完備後效力強度如何?

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