一、文章導讀

承先前第25期【宇恒週報】「從媽媽嘴案件談雇主連帶侵權賠償責任」(https://bit.ly/3fcsIIJ )一文中,已與夥伴分享民法第188條第1項雇主連帶侵權賠償責任之概念,即勞工執行職務侵害他人權利時,雇主須共同負擔連帶賠償責任。本次週報將延伸介紹於勞動派遣之三方關係中,究竟是派遣公司抑或要派公司須負擔雇主連帶侵權賠償責任?

二、勞動派遣關係之簡要說明

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壹、問題說明:

勞動基準法第16條規範雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時應事先預告,以利勞工為離職後謀職之準備;相對而言,勞動基準法第15條針對勞工終止契約時,也同樣規範自請離職時,應事前預告雇主,避免人力交接不足而影響雇主營運,且預告期間亦準用勞動基準法第16條之規定。然實務上常見勞雇雙方自行約定較法定較長或較短之預告期間:

1.約定勞工離職所需的預告期間,較法令要求長。

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職業災害之發生,往往猝不及防,常使勞工頓失獲取工資所需之工作能力。我國為確保勞工於職場上發生災害時,不至陷入經濟困境,對於職業災害之補償機制,乃採取「無過失責任主義」,即縱使雇主於職災發生過程中未有過失,亦不得免除職災補償義務。惟過往職災案例中,不乏屬於可事前預防或減輕災害程度者。若職災之發生乃雇主「應注意而未注意」或「未善盡防護義務」,屬可歸責於雇主之事由,則不能排除勞工除請求職災補償外,依雇主之過失責任再循民法請求損害賠償之可能。然雇主既已依「無過失責任」給付職災補償,是否得減免其損害賠償責任?

一、職災補償得以作為抵充雇主同一性質之損害賠償標的

查民法第483-1條、勞動基準法(下稱勞基法)第8條、及職業安衛生法(下稱職安法)第5條,皆有課予雇主保護勞工職場上安全之義務。倘勞工不幸發生職災,且該職災成因可歸責雇主者,按民法184條第2項「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。」、及職業災害勞工保護法(下稱職保法)第7條:「勞工因職業災害所致之損害,雇主應負賠償責任。」,此時勞工除可享有勞基法第59條「職災補償」之權利外,亦可就雇主之侵權行為,提出民法「損害賠償」之請求。

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實務中偶有部分勞工因債務等原因,要求雇主勿為其投保勞保,以規避執行命令之扣款;勞資雙方可能立定切結書如「勞工因OOO原因自願不投保勞保,並拋棄勞保及相關權利之請求權…」,或雇主直接給付與投保費用相若之津貼……等方式,以作為未來雙方發生爭議時,雇主得以主張免責之舉措;然而,上開各項舉措,是否真能免除或降低雇主未投保勞保甚或未提繳勞退之法律風險呢?

一、勞工切結不投保,雇主是否得以據此免責?

因社會保險具有「強制性」,故國民皆有參與保險之義務。又我國社會保險原則上係依職業別分類,如:「勞工保險」、「農民保險」、「漁民保險」…等(無職業者則為「國民年金保險」);因此,參與勞工保險不啻為雇主之責任、亦屬勞工之「義務」。依勞工保險條例第6條規範,凡僱用5人以上之事業單位,即「應」替其所屬員工投保;次參臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第17號民事判決:「公司、行號聘僱勞工達五人以上時,不待勞工請求,該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」,即表示政府已針對僱用5人以上之事業單位,以公法(勞工保險條例)課予雇主此強制投保之義務。

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一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低,難以期待每個勞工都能與雇主平等協商,以取得更好之勞動條件,為克服此窘境,才會產生勞工組織團結體,並透過集體協商之方式,以謀求更好的勞動條件;由於團體協商之目的,係以爭取更高的勞動條件,惟對於個別勞工而言,仍不應剝奪其協商勞動條件之權利,故在漫長的集體勞資關係發展下,逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則,即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

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壹、〔學員提問〕:

勞工於僱傭關係期間內,因使用公司之設備、資源或基於職務上之關係直接或間接所構思、創作之著作,是否可以主張著作權為個人所有,而禁止公司(或其他人員)複製使用呢?

貳、〔相關法條依據〕:

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一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時,待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急,惟依照就業保險法第25條第1項規定,申請者須先檢附「非自願離職證明」,而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務,尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候,此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢?即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

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一、工會安全條款(禁止搭便車條款)之目的與種類

工會安全條款(又可稱為禁止搭便車條款)最早源自於美國,該條款係透過團體協約限制不參與工會勞工的權利,以避免非會員既不用付出成本,卻又可享受工會爭取之權益,即「搭便車者」(free rider)。
因此,該條款之目的,係各種方式提高勞工加入、參與工會的意願,並達成保障工會持續活動之目的;惟基於個別勞工選擇自由(消極團結權),故仍應採間接方式辦理,並避免以強迫入會等方式為之。

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〔問題緣起〕

勞工之行為,經雇主查明屬實,業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由,但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時,為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間,雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約?

〔實務見解整理〕

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延續第149期宇恒週報(http://bit.ly/2UiJPAb )所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》,有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制?本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解,針對此問題予以分析說明:

Q:有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力? 

(一)採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件:

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