隨著勞動法人資讀書會開放線上課程,最近似乎多了些讀書會新夥伴,甫加入關注宇恒週報的行列。白話勞動法單元將趁此機會整理一些比較基礎的勞動法觀念,提供基層主管、新手人資夥伴們參考。本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問,釐清基礎觀念。

一、現行基本工資

自109年1月1日起,月薪制基本工資為新台幣23,800元;時薪制基本工資為新台幣158元。

二、月薪制基本工資換算時薪,比時薪制基本工資低?

「月薪制」顧名思義為按月計薪,換句話說,並不區分大小月,每月均為同一金額;且因為法令規定例假、休息日均應工資照給,所以在一個月之內,日日等值。然而「時薪制」在實務上常依出勤時數給薪,導致勞工在例假、休息日因未出勤,將無法領到薪資。勞動部為維護時薪制勞工權益,在制定時薪制基本工資時,已將例假、休息日工資預先折算進基本工資裡了,因此時薪制基本工資,會比月薪制基本工資換算時薪還高。附帶一提,後來因政府政策考量,將基本工資月薪與時薪之調整幅度逐漸脫鉤,兩者於每小時工資的差距就逐漸擴大了。

三、日薪制基本工資?

由於日薪制的工作型態,約定一天的工作時數並不固定、態樣比較多元,使得日薪標準不易訂定;又因為日薪制與時薪制的工作,同樣具有「有出勤有工資、沒出勤沒工資」的性質,因此日薪制的基本工資必須用時薪制基本工資推算,也就是約定的日薪數額,在一天8小時內,不可低於時薪制基本工資乘以約定的工作時數。

四、「基本工資」不等於「底薪」

實務上企業薪資結構常有「底薪」、「基本薪」等名詞,容易與「基本工資」混淆。但依法令規定,舉凡伙食津貼、職務加給,只要是正常工作時間所獲得(即不算加班費)、符合勞基法「工資」定義的項目,加總後不低於「基本工資」即可。

五、合法低於基本工資的狀況:

(一)依法代扣:

勞健保的勞工個人負擔保費、公司依法成立職工福利委員會所扣的福利金、加入企業工會後的會費、新制勞工退休金的勞工自願提繳、勞工遭強制執行命令之扣款等,以上狀況都是雇主依法代扣繳勞工的工資,在判斷每月薪資是否低於基本工資時,不須納入檢視,應以未扣款前的金額判斷。

(二)月薪制部分工時勞工:

雖然部分工時勞工常見約定為時薪制,但實務上也存在著月薪制型態。若約定為月薪制部分工時勞工,則約定每月薪資不低於依工作時間比例計算的每月基本工資即可。舉例:若出勤天數與全時勞工相同,但每日只約定出勤6小時,則雙方約定薪資不可低於現行基本工資依比例計算=23,800×(6/8)=17,850元。

(三)差勤依法計算:

事假、病假、生理假、安胎假等,均有法令規定工資計算方式,依法計算自然無違法的問題。但特別提醒:遲到、早退、曠職,都只能依照勞工未出勤提供勞務的時數或分鐘數不予計薪,不可多扣,否則可能有低於基本工資、或是工資未全額給付而違法的問題。假設遲到20分鐘,則不予計薪之金額應不超過23,800/30/8×(20/60)=33.05元。並建議計薪遇到小數時,勿採四捨五入計算,減項宜採無條件捨去(即不超過33元);加項則採無條件進位計算。

六、可能不慎低於基本工資而違法的狀況:

(一)基本工資內含全勤獎金:

不少企業可能設置全勤獎金,以鼓勵勞工正常出勤。但要注意,雖然全勤獎金屬於「工資」,在全勤獎金納入月薪計算的狀況下,合計不低於基本工資,表面上不違法;但實務操作時,因事假、病假、遲到、早退無法領取全勤獎金,仍有違法的問題。舉例來說,約定月薪為基本工資23,800元,請一日事假後的應領薪資為23,800-23,800/30=23,007元;若月薪內含全勤獎金500元,因事假無法領取,則薪資計算為23,800-500-(23,800-500)/30=22,524元,勢必低於以基本工資計算之結果。因此全勤獎金只可在基本工資以外加設,不可內含。

(二)月薪制到離職改日薪制:

部份企業可能會與月薪制勞工事先約定,在到職/離職當月改為日薪制,依勞工實際出勤天數計薪。這樣的約定未必違法。不過必須特別注意:日薪制基本工資應由時薪制基本工資換算。若一日工資仍依照原本約定的月薪直接除以30天計算,有可能會低於依照時薪制基本工資換算一日工資的結果,而違反基本工資的規定。

七、其他:

(一)責任制勞工基本工資:

依照勞基法第84-1條約定為責任制的勞工,每月可能約定較多的的「正常工時」,因此基本工資不能直接比照勞動部公告的數字,需要依照約定的工作時數進行換算。換算方式可參閱2019/11/8第132期宇恒週報「責任制簡介」:http://bit.ly/32ttlXY

(二)減班休息不可低於基本工資:

減班休息(無薪假)是由勞資雙方協商同意減少工時,並依照減少的時數比例減少工資。只是基於保護勞工的立場,法令規定即使勞資雙方協商同意減班休息,月薪制勞工每月工資仍不可低於基本工資。可參閱2020/3/13第148期宇恒週報「減班休息(無薪假)實務操作注意事項」:http://bit.ly/2Qa7n8W

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