勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條,將「加班補休」正式入法,並已於107年3月1日實施,此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後,法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決,觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。

 

一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

勞工發生職災之醫療不能工作期間,雇主須按原領工資數額給予「工資補償」;而此「工資補償」責任,雇主得以職災保險給付、甚至以商業保險(如團保)給付加以抵充。由於多數企業職災發生機會不多、對「抵充」的概念較為模糊;而勞工職業災害保險及保護法(下稱災保法)實施後,前2個月職災傷病給付按平均月投保薪資全額發給,更增加了「抵充」的詢問度。本期白話勞動法將為夥伴們整理工資補償抵充的重要操作概念備用。

 

一、職災保險傷病給付的抵充額度如何?是否前2個月全額抵充;超過2個月災保七成薪、雇主三成薪?

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

雇主為經營事業單位,僱用勞工擴大經濟活動實屬常態,然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險,為保障勞工、加強勞雇關係,勞動基準法(下稱勞基法)爰課予雇主無過失之職災補償責任。基於保護、照顧自家勞工之立場,雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任,然而職災補償金終究係一筆支出,倘若職災發生原因與雇主無涉,全係肇因於第三人之故意或過失行為,雇主難免會有不平之屈,而欲轉嫁此支出予肇責第三人。本所已於第182期週報(https://bit.ly/2LrQEyv)分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯,惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充,本期週報將探討另一種關聯態樣,亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後,得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。

 

一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償?

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

 

一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

千呼萬喚始出來!!受COVID-19疫情影響,闊別兩年的宇恒法律事務所年度法顧客戶專屬勞動法令講座,在數次「預定-延期」、幾經波折之下,終於能在11月17日順利舉辦。本次法顧講座在籌備之初,為了兼顧參加客戶人數與防疫,仍選擇座位與距離均較寬敞的集思台大會議中心舉辦。然而多虧了疫情已稍趨緩,部份原受集團禁令限制參加活動之客戶,陸續解禁,紛紛於講座舉辦前夕獲准參加;加上兩年來新簽法顧合約、未曾參與過法顧專屬講座的新客戶,使得本次法顧講座於舉辦當天出現超額報名。雖然部份夥伴因為臨時公務不克參加,但仍使得多達368個座位的集思國際會議廳接近滿座,足見沈以軒律師及宇恒團隊之驚人魅力。

 

「沈律師的課,要提早到場佔位」,此為曾參與沈律師講座或讀書會經驗夥伴之共同認知。本次法顧講座顯不例外,表定13:00開始簽到,卻不到12:30即有客戶在附近徘徊觀望,多虧具有超強記憶的林柏成特助一眼認出、並招呼夥伴簽到入座。講座開始,首先由陳佩慶執行長率領因應客戶數量與規模持續成長的宇恒律師暨法務團隊出場、並逐一介紹團隊成員的專長與特色,包括新加入的女性律師與兼具語言專長的律師新血,希望提供法顧客戶更全面的服務。隨即由宇恒大家長─沈以軒律師導讀,正式進入本次講座之重點內容。由於本次講座已距上次講座間隔2年之久,是以本次沈律師所準備的講座內容更可謂是精華中的精華。除了這兩年最新修正的災保法、跟騷法、友善生養相關法令,以及最新函釋(包括獨家函釋)重點介紹外,沈律師更親自整理新舊客戶皆關心的勞動事件法施行後之司法實務見解動向與因應對策,以及蒐集近兩年重大勞動時事加以解析、提醒客戶處理相關爭議時之應注意事項。

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

根據經濟部《2022年中小企業白皮書》資料顯示,我國2021年度中小企業家數計159萬5,828家,佔全體企業的98.92%;而中小企業的就業人口計達920萬人,佔全國總就業人數的80.37%,足見我國仍係以中小企業為主。基於受限於客觀條件,中小企業多一人身兼數職,關於勞工事務之因應處理,常因非屬企業經營重心,多由雇主本人、雇主家人、部門主管、行政、會計、甚至總務等兼任或分工,而較少配置專責人力資源人員。然而如此精簡人力成本之配置,於勞動意識高漲之現今,卻可能代表較高之風險與經營成本。

 

一、近年勞動意識逐漸提高,人事管理越來越重要與繁複

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(2) 人氣()

對雇主而言,勞工請假次數多寡,攸關勞動力之維持與延續,因此多希望勞工身體健康、萬事如意,儘可能「不請假」。然而,天有不測風雲、人有旦夕禍福,當勞工有正當事由無法出勤時,則請假在所難免;惟若有特定勞工因大小病痛、事故不斷而頻繁請假,致使事業單位疲於調度人力,則雇主能否以「不能勝任工作」予以資遣呢?

 

一、勞工的請假權利來源

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

一、前言

 

日前網紅廖老大在直播上分享其對於懷孕員工調派人力之看法,表明若員工因懷孕請假,屆時復職,將降薪並調職改當清潔工或警衛,更進一步表示要讓懷孕員工留職停薪等語,引起網路一片譁然。然而,相信許多企業或人資在面對員工懷孕的情況,一方面考量業務順利進行,另一方面也要考量減輕懷孕員工之工作負荷,而有調整人力的需要,在實務上應該如何做,才不致調職違法、落入懷孕歧視之負面評價?

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為,造成公司營運管理上之困擾,公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工?有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價,以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

 

一、判斷標準

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

勞動部近期於111年7月25日發布了勞動條4字第1110140681號函,針對產假起算日做出最新解釋。本期白話勞動法將藉此機會,與夥伴們一起複習產假之相關規定與注意事項。

 

一、產假屬強制規定

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

性別工作平等法(原兩性工作平等法)已實施多年,關於工作場所性騷擾之防治,除有專章明文規範外,亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外,亦有不少事業單位於面對相關案件時,因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何?倘勞工並未提出申訴,雇主聽聞風聲是否應主動調查?抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理?

 

一、雇主面對性騷擾之防治義務

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()