人資人員的日常雖有許多問題需要處理,而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手,其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜,且對於勞工都有明文保護規範,故單純面對「資遣」與「職業災害」問題,人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額,然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併,又會蹦出甚麼新滋味呢?
一、職災勞工若仍需定期複診、復健,是否就持續屬於「醫療期間」?
人資人員的日常雖有許多問題需要處理,而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手,其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜,且對於勞工都有明文保護規範,故單純面對「資遣」與「職業災害」問題,人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額,然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併,又會蹦出甚麼新滋味呢?
一、職災勞工若仍需定期複診、復健,是否就持續屬於「醫療期間」?
關於依政府行政機關辦公日曆表(下稱機關行事曆)出勤,宇恒週報於第124期(http://bit.ly/2N5ncgg)介紹八週變形工時制度時,已一併初步提及。然而因為112年政府行政機關辦公日曆表公布後,發現有多達6次的「彈性放假」與「補班」;又經過媒體報導後,關於「補班」的問題也大幅增加。本期白話勞動法將進一步聊聊依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」的注意事項。
一、資格與程序
有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節,我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」,蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地,透過集體休假之方式影響雇主營運,然而實務判決則認,於合乎契約與法令之前提條件下,個人行使請假之權利係由法律所賦予,尚難認該行為為集體活動或工會發動,即會有性質上之改變甚至構成違法。
壹、「依法休假」之適法性,已獲得實務判決與裁決會肯認
每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而今年度(2023年)除了有長達10天的春節連續假期外,也有特別多的彈性放假,宇恒週報仍將為夥伴們釐清各連續假期屬性,以利計薪作業。
【關鍵概念複習】
在新冠肺炎疫情開始後,許多行業受到嚴重衝擊,也造成各產業的經營危機,以致勞動部在109年3月時表示會重新檢討專案勞動檢查的對象,並會延遲啟動勞動條件的專案檢查,但在疫情趨緩後,有越來越多人資夥伴反映近來受到勞動檢查的頻率增加;有鑑於此,宇恒團隊除了將再次規劃「到府模擬勞檢」專案外,以下也以表格的方式,彙整了較為常見的檢查項目,並提醒各位夥伴應留意的事項!
一、前言:
常見雇主欲調動或終止勞動契約時,會透過一些方式或手法使員工「屈從」,倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」,又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時,法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解,來看法院是如何剖析雇主調動或終止,是否合法。
勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條,將「加班補休」正式入法,並已於107年3月1日實施,此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後,法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決,觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。
一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同
勞工發生職災之醫療不能工作期間,雇主須按原領工資數額給予「工資補償」;而此「工資補償」責任,雇主得以職災保險給付、甚至以商業保險(如團保)給付加以抵充。由於多數企業職災發生機會不多、對「抵充」的概念較為模糊;而勞工職業災害保險及保護法(下稱災保法)實施後,前2個月職災傷病給付按平均月投保薪資全額發給,更增加了「抵充」的詢問度。本期白話勞動法將為夥伴們整理工資補償抵充的重要操作概念備用。
一、職災保險傷病給付的抵充額度如何?是否前2個月全額抵充;超過2個月災保七成薪、雇主三成薪?
雇主為經營事業單位,僱用勞工擴大經濟活動實屬常態,然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險,為保障勞工、加強勞雇關係,勞動基準法(下稱勞基法)爰課予雇主無過失之職災補償責任。基於保護、照顧自家勞工之立場,雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任,然而職災補償金終究係一筆支出,倘若職災發生原因與雇主無涉,全係肇因於第三人之故意或過失行為,雇主難免會有不平之屈,而欲轉嫁此支出予肇責第三人。本所已於第182期週報(https://bit.ly/2LrQEyv)分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯,惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充,本期週報將探討另一種關聯態樣,亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後,得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。
一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償?
自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。
一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項
千呼萬喚始出來!!受COVID-19疫情影響,闊別兩年的宇恒法律事務所年度法顧客戶專屬勞動法令講座,在數次「預定-延期」、幾經波折之下,終於能在11月17日順利舉辦。本次法顧講座在籌備之初,為了兼顧參加客戶人數與防疫,仍選擇座位與距離均較寬敞的集思台大會議中心舉辦。然而多虧了疫情已稍趨緩,部份原受集團禁令限制參加活動之客戶,陸續解禁,紛紛於講座舉辦前夕獲准參加;加上兩年來新簽法顧合約、未曾參與過法顧專屬講座的新客戶,使得本次法顧講座於舉辦當天出現超額報名。雖然部份夥伴因為臨時公務不克參加,但仍使得多達368個座位的集思國際會議廳接近滿座,足見沈以軒律師及宇恒團隊之驚人魅力。
「沈律師的課,要提早到場佔位」,此為曾參與沈律師講座或讀書會經驗夥伴之共同認知。本次法顧講座顯不例外,表定13:00開始簽到,卻不到12:30即有客戶在附近徘徊觀望,多虧具有超強記憶的林柏成特助一眼認出、並招呼夥伴簽到入座。講座開始,首先由陳佩慶執行長率領因應客戶數量與規模持續成長的宇恒律師暨法務團隊出場、並逐一介紹團隊成員的專長與特色,包括新加入的女性律師與兼具語言專長的律師新血,希望提供法顧客戶更全面的服務。隨即由宇恒大家長─沈以軒律師導讀,正式進入本次講座之重點內容。由於本次講座已距上次講座間隔2年之久,是以本次沈律師所準備的講座內容更可謂是精華中的精華。除了這兩年最新修正的災保法、跟騷法、友善生養相關法令,以及最新函釋(包括獨家函釋)重點介紹外,沈律師更親自整理新舊客戶皆關心的勞動事件法施行後之司法實務見解動向與因應對策,以及蒐集近兩年重大勞動時事加以解析、提醒客戶處理相關爭議時之應注意事項。