一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時,待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急,惟依照就業保險法第25條第1項規定,申請者須先檢附「非自願離職證明」,而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務,尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候,此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢?即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

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一、工會安全條款(禁止搭便車條款)之目的與種類

工會安全條款(又可稱為禁止搭便車條款)最早源自於美國,該條款係透過團體協約限制不參與工會勞工的權利,以避免非會員既不用付出成本,卻又可享受工會爭取之權益,即「搭便車者」(free rider)。
因此,該條款之目的,係各種方式提高勞工加入、參與工會的意願,並達成保障工會持續活動之目的;惟基於個別勞工選擇自由(消極團結權),故仍應採間接方式辦理,並避免以強迫入會等方式為之。

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〔問題緣起〕

勞工之行為,經雇主查明屬實,業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由,但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時,為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間,雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約?

〔實務見解整理〕

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延續第149期宇恒週報(http://bit.ly/2UiJPAb )所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》,有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制?本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解,針對此問題予以分析說明:

Q:有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力? 

(一)採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件:

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隨著勞動法人資讀書會開放線上課程,最近似乎多了些讀書會新夥伴,甫加入關注宇恒週報的行列。白話勞動法單元將趁此機會整理一些比較基礎的勞動法觀念,提供基層主管、新手人資夥伴們參考。本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問,釐清基礎觀念。

一、現行基本工資

自109年1月1日起,月薪制基本工資為新台幣23,800元;時薪制基本工資為新台幣158元。

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壹、裁決制度制度來源

依日本憲法第28條,勞動者享有「團結權」、「團體交涉權」及「其他團體行動權」,此係1946年盟軍司令部交與日本政府的麥克阿瑟草案所擬定。我國勞動法之體系大抵承襲自日本勞動法體系,而我國俗稱之「勞動三權」即一般俗稱之團結權、集體協商權(團體交涉權)及爭議權,即沿襲自日本憲法第28條而來。我國於2011年起實施新修正之勞動三法(即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),並仿效日、美二國引進不當勞動行為制度(Unfair Labor Practices),將不當勞動行為之行為、裁決機制之行政救濟管道,分別明文規範於工會法(第35條)、團體協約法(第6條)及勞資爭議處理法(第4章)中,以確保我國集體勞資關係之發展。

勞動三權之保護,一般認為具有私權效力,受侵害方雖可逕向法院提起救濟,但司法救濟係以雇主之行為是否有具體違法,或無效之事由作為判斷的依據,且必須有故意或者過失作為要件,更甚者必須以產生實質損害為前提。然而,「不當勞動行為裁決制度」係屬行政救濟,其目的為快速地恢復受侵害前之勞資關係狀態,且即便雇主之行為並不存在主觀之故意或過失,只要主觀上存在「不當勞動行為」之認識,而不必然需要雇主直接介入支配行為或結果,都仍可能構成「不當勞動行為」!

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鑒於新冠肺炎(COVID-19)於全球肆虐,造成全球經濟活動停擺,各國工廠紛紛停工、減薪,並要求員工減班休息。更甚者,許多公司因虧損嚴重而開始資遣員工。然而,是否可因為近期疫情導致業務緊縮,雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工?誠有疑問!本期週報就來帶各位觀察過往實務見解,針對重大災變發生時,法院是如何判斷「業務緊縮」之條件:

一、什麼是業務緊縮?法院認為: 

(一)最高法院109年度台上字第7號民事判決: 

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一、前言

企業間因商業間諜、員工外流機密資訊的案例頻傳,加上美中貿易戰背景,近年來營業秘密保護已成為各國政府的主要關注議題之一。
然而,或因多數企業並不熟悉有哪些內部資訊可符合營業秘密法規定之保護標的、對資訊管控的方法亦不瞭解,導致國內企業面臨商業機密的侵權爭議時,敗訴比例相當高。依資策會2016年的統計資訊顯示,民刑事判決中,原告敗訴及被告無罪的比例均超過七成。

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一、扣薪之法律性質為何? 

雇主為滿足管理目的,雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範,但實務中常見以扣罰工資作為管理手段,其適法性,尚非無疑,蓋勞基法第22條第2項本文已明文:「工資應全額直接給付勞工。」,又同法第26條亦有規範:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說,扣薪多可分為以下二種狀況:

(一)勞工因執行職務中產生過失,而致雇主產生損害,雇主遂以對勞工之損害賠償權利,逕予抵銷勞工之工資債權;其本質係屬於「債權抵銷」。

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一、前言

先前第143期宇恒週報(連結:http://bit.ly/36Lr0tA )已帶夥伴了解有關2019新型冠狀病毒、A型流感等傳染病防治的給假方式,本期週報則係因應「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」施行後,帶夥伴進一步了解其中有關「防疫隔離假」之內容。建議夥伴可以先閱讀第143期宇恒週報,本篇內容係補充說明該期內容中:「二、雇主須主動給假類型-【C】.因職業上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫(民法§267)」、「三、若雇主未主動給假,勞工欲請假之類型-【F】.非因職務上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫,收到「居家隔離通知書」、「居家檢疫通知書」(民法§266)」之部分。

二、防疫隔離假期間雇主應否發給薪資---主管機關立場

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