一、名詞來源

「採用內定」一詞係源自於日本,在日本許多企業會於大學舉辦求職活動,並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用,此即為「採用內定」,但由於學生尚未畢業,無法立即提供勞務,雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況,故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立,有過學術、實務面的探討,最後在日本最高法院確認後,認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約,即勞方雖尚未提供勞務,但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未「採用內定」之慣例,惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為,所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。

二、勞動契約成立條件

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〔學員提問〕

我司現有一員工因生病(非職災)申請一般留職停薪,請問是否可於留職停薪期間將其勞健保退保(包括停止提繳勞退6%)?如果是育嬰留職停薪,情況是否不同?

〔本所回覆〕

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武漢肺炎(2019新型冠狀病毒、新冠肺炎)疫情蔓延,雖然勞動部已針對防疫給假發布了新聞稿加以說明(https://bit.ly/2GzI2Ah ),但仍有相當多夥伴陸續詢問相關給假事宜,本期週報將協助大家釐清整理包含武漢肺炎、A型流感等傳染病防治的給假方式。

一、傳染病分類及追蹤管理機制

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壹、【問題案例】

假設某甲公司分別於台北市設置專營行政業務之A總部,於台中市設置B聯絡處(不具獨立人事財務),於高雄市設置C造紙工廠(有工廠登記與獨立人事預算會計),以上三處勞工人員均在100人以上,試問:A總部、B聯絡處與C造紙工廠是否均須獨自設職業安全衛生管理單位及置管理人員?另上開三處應否獨自召開「事業場所」之勞資會議?又可否各組獨立之「廠場」企業工會?

貳、【函釋摘錄】

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為增進勞資關係和諧,《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議,於《勞資會議實施辦法》第18條規定勞資會議必須每三個月召開一次。但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議,該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效,且不生拘束勞工之效力,對於事業單位影響程度甚鉅。本期週報將盤點探討實務上常見的違法態樣,茲分述如下:

一、 未由全體員工共同選舉勞方代表

(一)關於如何召開勞資會議,可參閱2018/1/26第48期【宇恒週報】如何召開勞資會議?(http://bit.ly/37TLJwi )

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大選將近,「投票日出勤」再度成為勞資雙方關心的議題。雖然宇恒週報已在2018/11/2的「選舉公投特刊」專文介紹了投票日的工資計算,不過時有夥伴反映希望能淺白說明。為因應夥伴們的要求,本期借用白話勞動法篇幅,再次為大家整理投票日出勤的加班費計算。(有興趣進一步了解投票日定性的夥伴,可參閱第86期宇恒週報:http://bit.ly/36iqZ0F

一、最大前提「投票權行使」:

「投票日」與一般常見的國定假日(內政部所定的紀念日、節日)有所不同。一般常見的國定假日,具有民俗、節慶、紀念等意義,也有增加勞工額外休假的涵義,所以雖以放假為原則,但也可經勞工同意出勤(加發一倍工資)或調移至其他工作日,且遇到例假、休息日也要補假。而「投票日」之所以被指定為國定假日,最大的目的並非多給勞工休假,而是「使勞工順利行使投票權」。在此大前提之下,「投票日」與一般常見國定假日有以下幾點不同的特殊性質:

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《勞動事件法》經司法院公告,於109/1/1實施。這是一部《民事訴訟法》的特別法,雖是著重在勞資爭議「調解」與「訴訟」層面之規範,非關主管機關的行政裁罰,但因其條文內容多有利勞工降低訴訟門檻、時程、及成本;加上對勞工有利的工資推定與工時推定,可以預期事業單位過往對於勞動條件、人事資料、異動程序等法遵項目若不夠嚴謹周延,未來面臨調解、訴訟的可能性將大幅增加!為減輕《勞動事件法》對事業單位的衝擊,宇恒法律事務所特別整理「《勞動事件法》企業風險自我盤點」,協助雇主及人資夥伴們識別與盤點事業單位可能存在的勞資爭議風險,以期能及早因應或補救。

【法令重點回顧】

一、新增「法院勞動調解程序」,由勞動法庭法官一名與調解委員二名組成勞動調解委員會進行。原則上三個月內需召開三次調解庭,且事證應於第二次調解期日終結前提出。調解不成立則由原法官續行訴訟程序。因訴訟程序可參酌先前勞動調解程序之書面紀錄,故辯論程序以一次終結為原則,第一審並應於六個月內審結。

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壹、宇恒導讀

承先前宇恒週報「白話勞動法 特約篇—僱用中高齡及高齡者注意事項」(http://bit.ly/2LQdPje )中,已提及有關就業歧視議題中「年齡歧視」之類型,本篇週報接續與夥伴分享就業歧視之禁止規定,以及常見且須注意之就業歧視類型,以供查考。


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「中高齡者及高齡者就業促進法」(下稱「中高齡專法」)已於108/11/15三讀通過、並於108/12/4公告。雖然相關子法尚未齊備,尚須等待主管機關制定完備後,才能由行政院一併決定施行日期。但所欠缺的較多屬獎勵補助措施,對勞動條件影響不大,本期將整理僱用中高齡/高齡者,與勞動條件有關的注意事項。

一、禁止年齡歧視

「年齡歧視」原本就是就業服務法第5條第1項所規定禁止的項目之一,並非新增加的規定。只是以往在高齡者的勞動市場,由於有年滿65歲可「強制退休」之法令規定,致使高齡勞工對於年齡歧視多採隱忍態度。現既立專法鼓勵雇主進用高齡勞工,以往高齡勞動市場的問題也將逐一浮現,有必要在中高齡專法中特別明文保護。包括:

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勞動法令中,有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像,甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。本期讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式(請留意:為求體系完整,針對「請假工資」與「加班費工資」之計算,將於之後再專章討論)。

1081206工資平均計算

說明:

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