一、前言
依照過往的實務見解，雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工，多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要目的或核心業務」為原則。對此，臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨即指出：「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。
員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序（PIP）之後，眾人的目光往往集中在考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃，但卻往往忽略在進入績效輔導改善程序之前，公司對員工進行之績效考核，就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。
另外，實務上也出現個案中員工因對於依照績效考核等第發放之獎金數額不滿，起訴請求確認考績無效之案例，法院亦確實實質審查公司的績效考核評等本身是否合法有效，以致於在實務上績效考核面臨的爭議將逐漸增加。本期週報將就法院判決在哪些條件與範圍內可以審查公司如何進行績效考核，以及法院審酌績效考核合法性時會考量那些要素，以實務案例為說明。
一、摘要
當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班，但員工實際上可能真的有生病等請假原因時，雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱，誠屬困難的問題。此類案例，實務上甚為常見。為此，本文整理分析法院相關判決，彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解，就勞資雙方面臨相關爭議時，提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。
人資人員的日常雖有許多問題需要處理，而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手，其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜，且對於勞工都有明文保護規範，故單純面對「資遣」與「職業災害」問題，人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額，然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併，又會蹦出甚麼新滋味呢？
一、職災勞工若仍需定期複診、復健，是否就持續屬於「醫療期間」？
關於依政府行政機關辦公日曆表（下稱機關行事曆）出勤，宇恒週報於第124期（http://bit.ly/2N5ncgg）介紹八週變形工時制度時，已一併初步提及。然而因為112年政府行政機關辦公日曆表公布後，發現有多達6次的「彈性放假」與「補班」；又經過媒體報導後，關於「補班」的問題也大幅增加。本期白話勞動法將進一步聊聊依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」的注意事項。
一、資格與程序
有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節，我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」，蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地，透過集體休假之方式影響雇主營運，然而實務判決則認，於合乎契約與法令之前提條件下，個人行使請假之權利係由法律所賦予，尚難認該行為為集體活動或工會發動，即會有性質上之改變甚至構成違法。
壹、「依法休假」之適法性，已獲得實務判決與裁決會肯認
每到連續假期，總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而今年度（2023年）除了有長達10天的春節連續假期外，也有特別多的彈性放假，宇恒週報仍將為夥伴們釐清各連續假期屬性，以利計薪作業。
【關鍵概念複習】
在新冠肺炎疫情開始後，許多行業受到嚴重衝擊，也造成各產業的經營危機，以致勞動部在109年3月時表示會重新檢討專案勞動檢查的對象，並會延遲啟動勞動條件的專案檢查，但在疫情趨緩後，有越來越多人資夥伴反映近來受到勞動檢查的頻率增加；有鑑於此，宇恒團隊除了將再次規劃「到府模擬勞檢」專案外，以下也以表格的方式，彙整了較為常見的檢查項目，並提醒各位夥伴應留意的事項！
一、前言：
常見雇主欲調動或終止勞動契約時，會透過一些方式或手法使員工「屈從」，倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」，又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時，法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解，來看法院是如何剖析雇主調動或終止，是否合法。
勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條，將「加班補休」正式入法，並已於107年3月1日實施，此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後，法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決，觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。
一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同
【宇恒勞資錦囊】 (4)
