宇恒勞資錦囊部落格

一、摘要

當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班，但員工實際上可能真的有生病等請假原因時，雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱，誠屬困難的問題。此類案例，實務上甚為常見。為此，本文整理分析法院相關判決，彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解，就勞資雙方面臨相關爭議時，提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。

人資人員的日常雖有許多問題需要處理，而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手，其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜，且對於勞工都有明文保護規範，故單純面對「資遣」與「職業災害」問題，人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額，然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併，又會蹦出甚麼新滋味呢？

一、職災勞工若仍需定期複診、復健，是否就持續屬於「醫療期間」？

關於依政府行政機關辦公日曆表（下稱機關行事曆）出勤，宇恒週報於第124期（http://bit.ly/2N5ncgg）介紹八週變形工時制度時，已一併初步提及。然而因為112年政府行政機關辦公日曆表公布後，發現有多達6次的「彈性放假」與「補班」；又經過媒體報導後，關於「補班」的問題也大幅增加。本期白話勞動法將進一步聊聊依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」的注意事項。

一、資格與程序

有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節，我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」，蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地，透過集體休假之方式影響雇主營運，然而實務判決則認，於合乎契約與法令之前提條件下，個人行使請假之權利係由法律所賦予，尚難認該行為為集體活動或工會發動，即會有性質上之改變甚至構成違法。

壹、「依法休假」之適法性，已獲得實務判決與裁決會肯認

每到連續假期，總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而今年度（2023年）除了有長達10天的春節連續假期外，也有特別多的彈性放假，宇恒週報仍將為夥伴們釐清各連續假期屬性，以利計薪作業。

【關鍵概念複習】

在新冠肺炎疫情開始後，許多行業受到嚴重衝擊，也造成各產業的經營危機，以致勞動部在109年3月時表示會重新檢討專案勞動檢查的對象，並會延遲啟動勞動條件的專案檢查，但在疫情趨緩後，有越來越多人資夥伴反映近來受到勞動檢查的頻率增加；有鑑於此，宇恒團隊除了將再次規劃「到府模擬勞檢」專案外，以下也以表格的方式，彙整了較為常見的檢查項目，並提醒各位夥伴應留意的事項！

一、前言：

常見雇主欲調動或終止勞動契約時，會透過一些方式或手法使員工「屈從」，倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」，又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時，法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解，來看法院是如何剖析雇主調動或終止，是否合法。

勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條，將「加班補休」正式入法，並已於107年3月1日實施，此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後，法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決，觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。

一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同

勞工發生職災之醫療不能工作期間，雇主須按原領工資數額給予「工資補償」；而此「工資補償」責任，雇主得以職災保險給付、甚至以商業保險（如團保）給付加以抵充。由於多數企業職災發生機會不多、對「抵充」的概念較為模糊；而勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法）實施後，前2個月職災傷病給付按平均月投保薪資全額發給，更增加了「抵充」的詢問度。本期白話勞動法將為夥伴們整理工資補償抵充的重要操作概念備用。

一、職災保險傷病給付的抵充額度如何？是否前2個月全額抵充；超過2個月災保七成薪、雇主三成薪？

雇主為經營事業單位，僱用勞工擴大經濟活動實屬常態，然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險，為保障勞工、加強勞雇關係，勞動基準法（下稱勞基法）爰課予雇主無過失之職災補償責任。基於保護、照顧自家勞工之立場，雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任，然而職災補償金終究係一筆支出，倘若職災發生原因與雇主無涉，全係肇因於第三人之故意或過失行為，雇主難免會有不平之屈，而欲轉嫁此支出予肇責第三人。本所已於第182期週報（https://bit.ly/2LrQEyv）分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯，惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充，本期週報將探討另一種關聯態樣，亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後，得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。

一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償？

自2015年12月16日起，勞動契約中最低服務年限約款的法律規制，因勞動基準法第15條之1的增訂，有了更明確的依據及標準，而向來有關最低服務年限約款的討論，多聚焦在約款效力的合理性及必要性，訴訟上的攻防及法院的判決，也多著墨於此（勞動基準法第15條之1第1、2項參照）。然而，縱使最低服務年限約款有效，基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則，勞工違反最低服務年限約款時，亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件，其重要性亦不可忽視。準此，為探究此較少被觸及之面向，本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心，進一步檢視司法實務上，對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

一、規範依據：勞動基準法第15條之1第4項