實務中偶有部分勞工因債務等原因,要求雇主勿為其投保勞保,以規避執行命令之扣款;勞資雙方可能立定切結書如「勞工因OOO原因自願不投保勞保,並拋棄勞保及相關權利之請求權…」,或雇主直接給付與投保費用相若之津貼……等方式,以作為未來雙方發生爭議時,雇主得以主張免責之舉措;然而,上開各項舉措,是否真能免除或降低雇主未投保勞保甚或未提繳勞退之法律風險呢?

一、勞工切結不投保,雇主是否得以據此免責?

因社會保險具有「強制性」,故國民皆有參與保險之義務。又我國社會保險原則上係依職業別分類,如:「勞工保險」、「農民保險」、「漁民保險」…等(無職業者則為「國民年金保險」);因此,參與勞工保險不啻為雇主之責任、亦屬勞工之「義務」。依勞工保險條例第6條規範,凡僱用5人以上之事業單位,即「應」替其所屬員工投保;次參臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第17號民事判決:「公司、行號聘僱勞工達五人以上時,不待勞工請求,該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」,即表示政府已針對僱用5人以上之事業單位,以公法(勞工保險條例)課予雇主此強制投保之義務。

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一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低,難以期待每個勞工都能與雇主平等協商,以取得更好之勞動條件,為克服此窘境,才會產生勞工組織團結體,並透過集體協商之方式,以謀求更好的勞動條件;由於團體協商之目的,係以爭取更高的勞動條件,惟對於個別勞工而言,仍不應剝奪其協商勞動條件之權利,故在漫長的集體勞資關係發展下,逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則,即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

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壹、〔學員提問〕:

勞工於僱傭關係期間內,因使用公司之設備、資源或基於職務上之關係直接或間接所構思、創作之著作,是否可以主張著作權為個人所有,而禁止公司(或其他人員)複製使用呢?

貳、〔相關法條依據〕:

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一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時,待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急,惟依照就業保險法第25條第1項規定,申請者須先檢附「非自願離職證明」,而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務,尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候,此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢?即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

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一、工會安全條款(禁止搭便車條款)之目的與種類

工會安全條款(又可稱為禁止搭便車條款)最早源自於美國,該條款係透過團體協約限制不參與工會勞工的權利,以避免非會員既不用付出成本,卻又可享受工會爭取之權益,即「搭便車者」(free rider)。
因此,該條款之目的,係各種方式提高勞工加入、參與工會的意願,並達成保障工會持續活動之目的;惟基於個別勞工選擇自由(消極團結權),故仍應採間接方式辦理,並避免以強迫入會等方式為之。

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〔問題緣起〕

勞工之行為,經雇主查明屬實,業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由,但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時,為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間,雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約?

〔實務見解整理〕

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延續第149期宇恒週報(http://bit.ly/2UiJPAb )所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》,有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制?本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解,針對此問題予以分析說明:

Q:有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力? 

(一)採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件:

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隨著勞動法人資讀書會開放線上課程,最近似乎多了些讀書會新夥伴,甫加入關注宇恒週報的行列。白話勞動法單元將趁此機會整理一些比較基礎的勞動法觀念,提供基層主管、新手人資夥伴們參考。本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問,釐清基礎觀念。

一、現行基本工資

自109年1月1日起,月薪制基本工資為新台幣23,800元;時薪制基本工資為新台幣158元。

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壹、裁決制度制度來源

依日本憲法第28條,勞動者享有「團結權」、「團體交涉權」及「其他團體行動權」,此係1946年盟軍司令部交與日本政府的麥克阿瑟草案所擬定。我國勞動法之體系大抵承襲自日本勞動法體系,而我國俗稱之「勞動三權」即一般俗稱之團結權、集體協商權(團體交涉權)及爭議權,即沿襲自日本憲法第28條而來。我國於2011年起實施新修正之勞動三法(即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),並仿效日、美二國引進不當勞動行為制度(Unfair Labor Practices),將不當勞動行為之行為、裁決機制之行政救濟管道,分別明文規範於工會法(第35條)、團體協約法(第6條)及勞資爭議處理法(第4章)中,以確保我國集體勞資關係之發展。

勞動三權之保護,一般認為具有私權效力,受侵害方雖可逕向法院提起救濟,但司法救濟係以雇主之行為是否有具體違法,或無效之事由作為判斷的依據,且必須有故意或者過失作為要件,更甚者必須以產生實質損害為前提。然而,「不當勞動行為裁決制度」係屬行政救濟,其目的為快速地恢復受侵害前之勞資關係狀態,且即便雇主之行為並不存在主觀之故意或過失,只要主觀上存在「不當勞動行為」之認識,而不必然需要雇主直接介入支配行為或結果,都仍可能構成「不當勞動行為」!

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鑒於新冠肺炎(COVID-19)於全球肆虐,造成全球經濟活動停擺,各國工廠紛紛停工、減薪,並要求員工減班休息。更甚者,許多公司因虧損嚴重而開始資遣員工。然而,是否可因為近期疫情導致業務緊縮,雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工?誠有疑問!本期週報就來帶各位觀察過往實務見解,針對重大災變發生時,法院是如何判斷「業務緊縮」之條件:

一、什麼是業務緊縮?法院認為: 

(一)最高法院109年度台上字第7號民事判決: 

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