一、新聞事件:「台灣OOO上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』,諷刺的是,該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管,竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職,纏訟4年終於逆轉勝,最高法院判OOO須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定,也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。…這件僱傭關係官司的重要性,在於最高法院認定台灣OOO片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位,視同自願離職』,不僅違反《憲法》保障的工作權,對勞工也顯失公平,即使員工事前知情並簽字同意,這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外,其餘事由(諸如:留停期滿復職)並無法律明文,故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上,擬定「留職停薪期滿前未申請復職,即視同自願(請)離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位,若無覓得或逾期者,視同自願(請)離職」等類似條款(下稱自願(請)離職條款),予員工簽名後,嗣後主張員工已同意自請離職,進而發生爭議,以下即就相關規定及法院判決分述之:

(一)育嬰留職停薪:

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每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而從去年開始,春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、加上這兩年都恰巧遇上清明節與兒童節同日、今年勞動節又逢週六,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。本期週報將為大家把今年度(民國110年)的連續假期屬性加以釐清。

【關鍵概念】

一、國定假日逢例假、休息日時,由於國定假日位階較低,因此例假、休息日不動,國定假日擇日補假;若比照政府行政機關辦公日曆表出勤,則通常在例假/休息日的後一天或前一天補假。(勞基法施行細則§23-1)

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「勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」(曠工即一般慣稱之曠職,下稱曠職),雇主得不經預告即予以解僱,且毋庸給付資遣費,此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖,故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職,非「連續」曠職

查勞基法第12條第1項第6款之用字,係以「繼續」曠職而非「連續」曠職,故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限,否則遇上例假、休息日或國定假日…等,即會阻斷「連續」之認定。而從內政部75年09月17日(75)台內勞字第443217號函:「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨:「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日,無故繼續不到工者而言,其受核准請假(休假)之日,固不得併予計入繼續曠工之範圍,但亦不因其中間隔有該請假日,阻其繼續性。原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日,即謂非『連續曠職三日』,而為不利於上訴人之認定,亦有可議。」可知,繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算,因此勞工已無出勤義務的日子諸如:例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別,皆不阻斷繼續曠職的計算。以下案例說明:

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壹、【前言】

    時值近日肺炎疫情危機再起,此時也開始有企業重新考慮恢復採行遠距在家工作措施,以平衡防疫與企業營運之需求。因此,本期宇恒週報將就雇主與勞工合意採取遠距在家工作措施時,所容易遭忽略的問題與迷思進行釐清,期能藉此使讀者更為了解相關議題,並能趨避可能衍生之法律風險。

貳、【宇恒叮嚀】

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公司欲單方與員工終止勞動關係的時候,除須有勞基法第11條及12條所定事由外,也需要向員工為解僱通知。此時,公司所發出的通知內容,可不可以只告知員工你被解僱了、做到今天就好?只告知法規依據可以嗎?需要就事實理由加以說明嗎?此外,如果覺得原本通知記載不充分時,公司可以再進行事後補充說明、追加其他解僱事由或事實依據嗎?以上問題,攸關公司的解僱通知應如何記載、解僱是否合法,也涉及到解僱通知記載不足或有爭議時,能否補救等問題,不可不慎,以下我們就透過實際案例及法院見解來加以探討說明。

一、解僱通知的記載內容須具體明確

關於解僱通知的記載要求,法院的穩定立場是:考量員工通常是經濟與地位較為弱勢的一方,為免雇主恣意解僱員工,雇主負有「明確告知解僱事由」的義務。(最高法院101年台上字366號判決、95年台上字2720號判決意旨參照)以下二則案例,可以協助我們更具體的了解這個立場。

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關於職災案件中,倘雇主有過失,其民法損害賠償責任與職災補償義務之抵充關係,本所已於第163期週報(https://bit.ly/396A66I)為夥伴們整理分析。惟部份職業災害之侵權行為,可能肇因於第三方之故意或過失;倘勞工已向第三方請求損害賠償,是否雇主也能主張抵充職災補償金?

一、職業災害發生時雇主給予之補償得與賠償抵充。

如同第163期週報所述,雇主於職業災害中所給付之民事賠償,得與勞基法上之補償金額抵充(勞基法第60條規定參照),其目的係避免職災勞工因相同事故而自雇主處取得雙重利益。然而,倘職業災害之發生肇因於第三方,除雇主因職業災害之「無過失責任主義」,仍應依勞基法第59條之標準給付勞工醫療及工資補償以外;該第三方對勞工之侵權行為,亦需對勞工負起民法上之損害賠償責任,即勞工得同時領受雇主之補償、與第三方之賠償。由此,部份雇主可能以避免職災勞工因相同事故取得雙重利益為由,主張職災勞工已因同一事故領受第三方之損害賠償,要求抵充雇主應負之工資補償或醫療補償責任,進而衍生爭議。

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勞動部近期於109年10月29日發布了勞動關2字第1090128292A號令,針對資遣預告期間與預告期間工資給付標準做出最新解釋。本期白話勞動法將藉此機會,與夥伴們一起複習資遣預告與資遣通報期限的計算方式與注意事項。

【資遣預告期間計算】

資遣預告期間計算的法令依據,相信夥伴們都已知悉,即勞基法第16條第1項:「一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」。而本次勞動關2字第1090128292A號令釋,除明確說明計算方式外,也提供了相當白話的附件舉例:

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一、法條規範:

勞動基準法第11條第4款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」

二、實務見解:

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勞資糾紛日漸普遍,當產生糾紛時,人資或勞工夥伴得否於職場中,未經他方同意逕行錄音蒐證,此舉是否違反法律規定?同時,該錄音檔得否作為未來訴訟程序之證據?本期週報將整理相關法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

一、未經他方同意逕行錄音蒐證,可能涉及之刑事責任:

(一)法條規定

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隨著工作型態與科技的進步與改變,致使許多事業單位皆已逐步拋棄過往的紙本簽到、打卡鐘或感應磁卡等方式進行考勤管理,而改以生物特徵方式(如指紋、虹膜,甚至面容…等),以降低誤繕、打錯卡、代打卡、磁卡消磁或遺失等情況發生。惟事業單位統一採用生物特徵識別紀錄出勤,有無違反個人資料保護法之疑慮呢?

一、以生物特徵作為考勤管理之爭議

個人資料保護法(下稱個資法)第2條第1款末段業已明文,得以直接或間接方式識別該個人之資料,皆屬於個人資料之範疇。縱然該條文針對生物特徵僅例示「指紋」屬於個人資料,然而按司法院94年09月28日釋字第603號解釋即稱指紋具備「人各不同、終身不變」特性,故「具備高度人別辨識功能」。以此類推,其餘各項用以紀錄出勤之生物特徵識別依據(如虹膜),亦須具備「人各不同、終身不變」特性之前提,自也符合「直接或間接方式識別該個人」之要件,而與「指紋」同屬個人資料範疇,受個資法保障。從而,實務中偶有聽聞,勞工基於個資法、隱私保密等理由,拒絕配合事業單位新設之出勤紀錄方式與規範,進而衍生勞資爭議。

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