勞工請假規則第8條:「勞工依法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」
「公假」在不少企業內部來說,定義不算嚴謹,常將法令規定給予的公假、與雇主特別允許於工作時間的外出受訓或參加活動
(公務外出) 、甚至榮譽假等混為一談。由於與工作職務、企業營運、雇主決策等有關的公假,可透過企業內部規則或勞資協商訂定;反之,與企業營運無關之公假,則需有法令規定課與雇主給假義務。本期週報將針對無關企業營運、但有法令規定的「公假」,整理給假依據供夥伴們參考。

【兵役類】

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實務中不乏事業單位於勞工到職時,要求勞工簽署保證書並提供保證人,作為人事擔保,以期勞工倘因執行職務疏忽、或其他原因對雇主造成損失時,可有保證人負第二線賠償責任,即當勞工無從以各種方式賠償其應負之責任時,雇主可轉向該保證人求償。然則人事保證之法律效力與實益如何?有無其他降低企業經營風險的替代方案?

一、雇主要求簽署人事保證契約是否合法?

民法第756-1條第1項:「稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他方之受僱人將來因職務上之行為 而應對他方為損害賠償時,由其代負賠償責任之契約。」

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一、於現代勞雇關係中,發生爭議之種類繁多,無論是勞工主張短付工資、加班費、資遣費等項目,抑或雇主認為勞工涉違反競業禁止規定、保密義務,進而請求損害賠償或違約金等均屬之,對此民法就各類請求他方給付金錢均設有時效之規定,亦即如請求權已超過時效後,他方得為拒絕給付之時效抗辯,以維持法安定性。然就雇主片面終止契約之情況(無論是依勞基法第11條資遣解僱或第12條懲戒解僱),勞工主張解僱處分違法,提起確認僱傭關係存在訴訟情形時,究有無起訴時間之限制?法令對此並無明文,司法實務並有不同見解:

(一)解僱如屬違法,為自始當然確定不生效力,故無起訴期間之限制

採此見解者,係認為我國對勞工遭雇主非法解雇後,提起請求確認僱傭關係存在訴訟並無設有起訴期間限制,因最高法院73年度台上字第712號、85年度台上字第2901號判決已闡明:無效之行為,不因事後情事變更而回復為有效,準此,倘遭雇主非法解僱之勞工主張該解僱行為不合法而無效,依前開最高法院意旨,該無效狀態及事實不因勞工事後有無提起確認僱傭關係存在訴訟而影響,此有下列判決意旨可參:

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一、按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定,雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則,並於三十日內報請當地主管機關核備,則工作規則是否須經主管機關核備後,方屬勞基法之工作規則,並生拘束全體勞工之效力?就此爭議分別說明行政機關、民事法院,以及行政法院之立場如下:

1.行政機關之見解(早期與晚近見解或有不同)

(1)「事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。原內政部七十五六月二十五日臺內勞字第四一五五七一號函停止適用。」行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函釋意旨參照。

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壹、前言

勞動契約之合意終止,主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致,依據民法第98條規定,須先探求當事人之真意為何,不得拘泥於所用之辭句,惟在具體個案中應如何適用,實務上常生疑義,故本期宇恒週報將整理相關民事法院之實務見解,針對勞動契約合意終止之認定予以類型化分析說明:

一、第一種類型較為明確,倘勞雇雙方曾簽署資遣協議書,且當中記明「雙方同意(於○○年○○月○○日)終止雙方之僱傭關係/勞動契約」之意旨,因雙方所表達之意思表示已臻明確,可即認定有勞動契約終止之合意

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新冠肺炎(COVID-19)疫情持續蔓延。原屬防疫優等生、民眾大幅度維持正常生活的台灣,也因為桃園地區的醫院感染事件,使得全台灣企業、民眾,再度繃緊神經、嚴陣以待。而日前有新聞報導部份保險業者推出了500元「個人防疫保單」,造成排隊熱賣狂潮。本期週報將為大家把去年防疫避險所討論過的議題、本所客戶常見問題做個簡單整理;同時也一窺所謂「防疫保單」,並以此探討企業可採取之風險轉嫁措施。

一、談「防疫保單」

日前引起排隊熱潮的500元「個人防疫保單」,其保險內容主要是當勞工被要求隔離治療、或居家隔離時,因無法工作而導致收入減少或歸零,則保險公司將予以理賠,以降低經濟衝擊。由此保單的熱賣,不難看出國人對於疫情的擔心。然而受疫情影響的,並不只限個人;當企業員工確診或被要求居家隔離,同樣也影響企業營運、實質減少營業收入。因此「防疫保單」並不屬個人保戶獨有之商品;從疫情發生至今,早有不少保險業者針對企業防疫風險推出「企業防疫保單」,可協助企業分攤疫情風險。

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一、新聞事件:「台灣OOO上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』,諷刺的是,該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管,竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職,纏訟4年終於逆轉勝,最高法院判OOO須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定,也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。…這件僱傭關係官司的重要性,在於最高法院認定台灣OOO片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位,視同自願離職』,不僅違反《憲法》保障的工作權,對勞工也顯失公平,即使員工事前知情並簽字同意,這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外,其餘事由(諸如:留停期滿復職)並無法律明文,故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上,擬定「留職停薪期滿前未申請復職,即視同自願(請)離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位,若無覓得或逾期者,視同自願(請)離職」等類似條款(下稱自願(請)離職條款),予員工簽名後,嗣後主張員工已同意自請離職,進而發生爭議,以下即就相關規定及法院判決分述之:

(一)育嬰留職停薪:

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每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而從去年開始,春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、加上這兩年都恰巧遇上清明節與兒童節同日、今年勞動節又逢週六,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。本期週報將為大家把今年度(民國110年)的連續假期屬性加以釐清。

【關鍵概念】

一、國定假日逢例假、休息日時,由於國定假日位階較低,因此例假、休息日不動,國定假日擇日補假;若比照政府行政機關辦公日曆表出勤,則通常在例假/休息日的後一天或前一天補假。(勞基法施行細則§23-1)

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「勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」(曠工即一般慣稱之曠職,下稱曠職),雇主得不經預告即予以解僱,且毋庸給付資遣費,此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖,故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職,非「連續」曠職

查勞基法第12條第1項第6款之用字,係以「繼續」曠職而非「連續」曠職,故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限,否則遇上例假、休息日或國定假日…等,即會阻斷「連續」之認定。而從內政部75年09月17日(75)台內勞字第443217號函:「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨:「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日,無故繼續不到工者而言,其受核准請假(休假)之日,固不得併予計入繼續曠工之範圍,但亦不因其中間隔有該請假日,阻其繼續性。原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日,即謂非『連續曠職三日』,而為不利於上訴人之認定,亦有可議。」可知,繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算,因此勞工已無出勤義務的日子諸如:例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別,皆不阻斷繼續曠職的計算。以下案例說明:

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壹、【前言】

    時值近日肺炎疫情危機再起,此時也開始有企業重新考慮恢復採行遠距在家工作措施,以平衡防疫與企業營運之需求。因此,本期宇恒週報將就雇主與勞工合意採取遠距在家工作措施時,所容易遭忽略的問題與迷思進行釐清,期能藉此使讀者更為了解相關議題,並能趨避可能衍生之法律風險。

貳、【宇恒叮嚀】

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