宇恒勞資錦囊部落格

有關競業禁止效力之判斷【宇恒週報】第149期（http://bit.ly/2UiJPAb）已有以合理補償為中心予以論述，其中即以「臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決」為立論基礎，敘明補償金額是否合理之判斷，並非僅以勞工離職時一個月平均工資之百分五十即可，而係應就勞工於競業禁止期間所受到之不利益綜合判斷。然而，勞工於競業禁止期間之家庭生活利益，是否也應納入合理補償之綜合判斷項目呢？

一、「競業禁止期間之生活所需」係指勞工個人生活所需或是維持家庭生活所需？

一、前言

近日的Me Too浪潮，讓許多性騷擾受害人勇敢站出來揭發自己曾經遭受的侵害，而許多性騷擾事件，亦發生在職場環境中。然而，當雇主經過調查，確認員工涉犯性騷擾時，是否即得執此解僱？於告知勞工解僱時，要否應對其說明是依據勞動基準法何條何款？各種類型性騷擾，是否皆能作為解僱事由？以及性騷擾行為是否構成懲戒解僱情節重大程度，具體上又應關注哪些要素？上述種種問題，涉及雇主以性騷擾解僱員工的合法性，是人事管理上不可忽視的一環，本次宇恒週報將帶各位從實務判決中，解析過往法院對此議題相關案例的見解。

壹、前言

依照勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，勞工於職災醫療期間內享有工作權保障，除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情事外，雇主不得終止勞動契約。此條規定旨在保護勞工，解釋上應係限制雇主單方終止權之規定，而與勞工發動之終止權無涉，故勞工權衡利弊後，以自請離職方式終止契約，並無不可。然而，勞工自請離職後，是否仍有必要由原雇主照料其生存權？質言之，離職之職災勞工是否仍能請求原領工資補償？

壹、前言

加班費的計算及給付向來為勞雇雙方發生爭議的議題。而有些事業單位因產業性質、工作時間及型態、薪資結構較為複雜，導致勞工加班時數或加班費計算困難。因此即衍生出雇主與勞工事先約定固定之加班費數額，即定額加班費，以減省計算加班時數及加班費之繁複過程。

一、前言

依照過往的實務見解，雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工，多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要目的或核心業務」為原則。對此，臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨即指出：「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。

【宇恒週報】出刊滿六週年啦！！感謝夥伴們一如既往的支持，本期特別報將與夥伴們一起回顧宇恒週報六年來的演進，同時預告未來「週報」將轉型為「特別報」的調整方向……

一、週報回顧

員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序（PIP）之後，眾人的目光往往集中在考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃，但卻往往忽略在進入績效輔導改善程序之前，公司對員工進行之績效考核，就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。

另外，實務上也出現個案中員工因對於依照績效考核等第發放之獎金數額不滿，起訴請求確認考績無效之案例，法院亦確實實質審查公司的績效考核評等本身是否合法有效，以致於在實務上績效考核面臨的爭議將逐漸增加。本期週報將就法院判決在哪些條件與範圍內可以審查公司如何進行績效考核，以及法院審酌績效考核合法性時會考量那些要素，以實務案例為說明。

一、摘要

當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班，但員工實際上可能真的有生病等請假原因時，雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱，誠屬困難的問題。此類案例，實務上甚為常見。為此，本文整理分析法院相關判決，彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解，就勞資雙方面臨相關爭議時，提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。

人資人員的日常雖有許多問題需要處理，而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手，其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜，且對於勞工都有明文保護規範，故單純面對「資遣」與「職業災害」問題，人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額，然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併，又會蹦出甚麼新滋味呢？

一、職災勞工若仍需定期複診、復健，是否就持續屬於「醫療期間」？

關於依政府行政機關辦公日曆表（下稱機關行事曆）出勤，宇恒週報於第124期（http://bit.ly/2N5ncgg）介紹八週變形工時制度時，已一併初步提及。然而因為112年政府行政機關辦公日曆表公布後，發現有多達6次的「彈性放假」與「補班」；又經過媒體報導後，關於「補班」的問題也大幅增加。本期白話勞動法將進一步聊聊依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」的注意事項。

一、資格與程序

有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節，我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」，蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地，透過集體休假之方式影響雇主營運，然而實務判決則認，於合乎契約與法令之前提條件下，個人行使請假之權利係由法律所賦予，尚難認該行為為集體活動或工會發動，即會有性質上之改變甚至構成違法。

壹、「依法休假」之適法性，已獲得實務判決與裁決會肯認