一、前言
承宇恒週報第29期討論「勞工從事二份工作，於往返兩個工作場所途中發生車禍，是職災嗎？」之議題，於勞工職業災害保險及保護法施行後，過往主管機關參考判定是否屬於職業災害之勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則亦隨同修正為勞工職業災害保險職業傷病審查準則。其中針對系爭準則第4條第1項前段規定之「通勤職災」，實務上仍屢見不鮮；就此議題，過往學說（多認非屬職災）與實務見解（多認屬於職災）有所不同，惟時至今日，法院判決之見解是否有所變更，本期勞動報即整理近年來相關法院判決，與各位夥伴一同釐清勞工上、下班通勤途中發生事故，可以算職災嗎？
宇恒法顧客戶專屬勞動法令講座，在客戶數逐年增加的狀況下，今年（2023）嘗試轉移到更大的場地，於10月23日安排於公務人力發展學院2F卓越堂舉辦。雖因受限場地檔次因素，未如往年安排於週四，而改於週一舉辦，導致部份客戶因週一會議較多而不克參與，然而高達九成以上的報到率，四百多位夥伴的熱情參與，也迫使原擬集中僅安排樓下座位區的規劃，現場臨時開放樓上座位區，再次見證沈以軒律師及宇恒團隊之驚人魅力。
基於講座參與人數眾多、事務所人力有限、本次針對每一法顧契約客戶致贈一本最新（四）版《勞工人資法典》，不得已將表定簽到時間拉長並提早至13：00開始，感謝客戶們的體諒與配合，使得簽到作業井然有序。為了因應提早簽到夥伴的漫長等待、同時回應去年講座課後問卷的建議，本次講座開場一改過往由陳佩慶執行長逐一介紹本所律師的慣例，變更為以簡報循環播放方式介紹律師，保留更多時間給沈以軒律師授課與互動。在主持人Morris快速唱名律師出場、並經沈律師致歡迎詞後，即正式進入本次講座重點內容。今年最為客戶們所擔心的議題，即為性平三法修正後的雇主責任，沈律師為此安排了最多的時間與篇幅，詳細解析立法者對性騷擾案件不同角色的法定責任劃分、以及分屬行為人或被害人雇主之因應注意事項。此外，流產病假特殊保障、工資給付日指導原則、居家工作離線權等重要法令修正；特殊工時哺乳時間、未足額進用身心障礙免責事由、分次假單之連續病假認定等重要函釋；以及契約終止後工資補償、拒絕調動認定曠職、例外提前終止PIP等重要實務判決等，沈律師亦逐一分析企業人資實務運作之適法舉措。
壹、【前言】
近年來性平意識提升，舊框架下的法律規範顯已不敷使用，在巨大社會聲浪推動下，立法院分別在112年7月28日與31日三讀通過《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》與《性別平等工作法》修正條文。其中對於企業來說，最為重要的當然便是性別平等工作法的修訂，該法將分成兩大部分，分別自112年8月18日與113年3月8日開始正式施行，特別是對於雇主所應善盡的職場性騷擾防治義務，增訂更多的具體規範。因此，以下將從雇主必須留意的角度出發，將本次性別平等工作法（以下簡稱為性工法）的修法重點摘錄統整，期能讓不論是身為企業主、人資、主管與勞工的讀者們，都能更為了解自己的權利與義務。
有關競業禁止效力之判斷【宇恒週報】第149期（http://bit.ly/2UiJPAb）已有以合理補償為中心予以論述，其中即以「臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決」為立論基礎，敘明補償金額是否合理之判斷，並非僅以勞工離職時一個月平均工資之百分五十即可，而係應就勞工於競業禁止期間所受到之不利益綜合判斷。然而，勞工於競業禁止期間之家庭生活利益，是否也應納入合理補償之綜合判斷項目呢？
一、「競業禁止期間之生活所需」係指勞工個人生活所需或是維持家庭生活所需？
一、前言
近日的Me Too浪潮，讓許多性騷擾受害人勇敢站出來揭發自己曾經遭受的侵害，而許多性騷擾事件，亦發生在職場環境中。然而，當雇主經過調查，確認員工涉犯性騷擾時，是否即得執此解僱？於告知勞工解僱時，要否應對其說明是依據勞動基準法何條何款？各種類型性騷擾，是否皆能作為解僱事由？以及性騷擾行為是否構成懲戒解僱情節重大程度，具體上又應關注哪些要素？上述種種問題，涉及雇主以性騷擾解僱員工的合法性，是人事管理上不可忽視的一環，本次宇恒週報將帶各位從實務判決中，解析過往法院對此議題相關案例的見解。
壹、前言
依照勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，勞工於職災醫療期間內享有工作權保障，除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情事外，雇主不得終止勞動契約。此條規定旨在保護勞工，解釋上應係限制雇主單方終止權之規定，而與勞工發動之終止權無涉，故勞工權衡利弊後，以自請離職方式終止契約，並無不可。然而，勞工自請離職後，是否仍有必要由原雇主照料其生存權？質言之，離職之職災勞工是否仍能請求原領工資補償？
壹、前言
加班費的計算及給付向來為勞雇雙方發生爭議的議題。而有些事業單位因產業性質、工作時間及型態、薪資結構較為複雜，導致勞工加班時數或加班費計算困難。因此即衍生出雇主與勞工事先約定固定之加班費數額，即定額加班費，以減省計算加班時數及加班費之繁複過程。
一、前言
依照過往的實務見解，雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工，多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要目的或核心業務」為原則。對此，臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨即指出：「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。
員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序（PIP）之後，眾人的目光往往集中在考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃，但卻往往忽略在進入績效輔導改善程序之前，公司對員工進行之績效考核，就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。
另外，實務上也出現個案中員工因對於依照績效考核等第發放之獎金數額不滿，起訴請求確認考績無效之案例，法院亦確實實質審查公司的績效考核評等本身是否合法有效，以致於在實務上績效考核面臨的爭議將逐漸增加。本期週報將就法院判決在哪些條件與範圍內可以審查公司如何進行績效考核，以及法院審酌績效考核合法性時會考量那些要素，以實務案例為說明。
一、摘要
當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班，但員工實際上可能真的有生病等請假原因時，雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱，誠屬困難的問題。此類案例，實務上甚為常見。為此，本文整理分析法院相關判決，彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解，就勞資雙方面臨相關爭議時，提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。
【宇恒勞資錦囊】 (4)
