一、摘要
當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班,但員工實際上可能真的有生病等請假原因時,雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱,誠屬困難的問題。此類案例,實務上甚為常見。為此,本文整理分析法院相關判決,彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解,就勞資雙方面臨相關爭議時,提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。
一、摘要
當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班,但員工實際上可能真的有生病等請假原因時,雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱,誠屬困難的問題。此類案例,實務上甚為常見。為此,本文整理分析法院相關判決,彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解,就勞資雙方面臨相關爭議時,提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。
人資人員的日常雖有許多問題需要處理,而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手,其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜,且對於勞工都有明文保護規範,故單純面對「資遣」與「職業災害」問題,人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額,然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併,又會蹦出甚麼新滋味呢?
一、職災勞工若仍需定期複診、復健,是否就持續屬於「醫療期間」?
關於依政府行政機關辦公日曆表(下稱機關行事曆)出勤,宇恒週報於第124期(http://bit.ly/2N5ncgg)介紹八週變形工時制度時,已一併初步提及。然而因為112年政府行政機關辦公日曆表公布後,發現有多達6次的「彈性放假」與「補班」;又經過媒體報導後,關於「補班」的問題也大幅增加。本期白話勞動法將進一步聊聊依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」的注意事項。
一、資格與程序
有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節,我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」,蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地,透過集體休假之方式影響雇主營運,然而實務判決則認,於合乎契約與法令之前提條件下,個人行使請假之權利係由法律所賦予,尚難認該行為為集體活動或工會發動,即會有性質上之改變甚至構成違法。
壹、「依法休假」之適法性,已獲得實務判決與裁決會肯認
每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而今年度(2023年)除了有長達10天的春節連續假期外,也有特別多的彈性放假,宇恒週報仍將為夥伴們釐清各連續假期屬性,以利計薪作業。
【關鍵概念複習】
在新冠肺炎疫情開始後,許多行業受到嚴重衝擊,也造成各產業的經營危機,以致勞動部在109年3月時表示會重新檢討專案勞動檢查的對象,並會延遲啟動勞動條件的專案檢查,但在疫情趨緩後,有越來越多人資夥伴反映近來受到勞動檢查的頻率增加;有鑑於此,宇恒團隊除了將再次規劃「到府模擬勞檢」專案外,以下也以表格的方式,彙整了較為常見的檢查項目,並提醒各位夥伴應留意的事項!
一、前言:
常見雇主欲調動或終止勞動契約時,會透過一些方式或手法使員工「屈從」,倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」,又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時,法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解,來看法院是如何剖析雇主調動或終止,是否合法。
勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條,將「加班補休」正式入法,並已於107年3月1日實施,此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後,法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決,觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。
一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同
勞工發生職災之醫療不能工作期間,雇主須按原領工資數額給予「工資補償」;而此「工資補償」責任,雇主得以職災保險給付、甚至以商業保險(如團保)給付加以抵充。由於多數企業職災發生機會不多、對「抵充」的概念較為模糊;而勞工職業災害保險及保護法(下稱災保法)實施後,前2個月職災傷病給付按平均月投保薪資全額發給,更增加了「抵充」的詢問度。本期白話勞動法將為夥伴們整理工資補償抵充的重要操作概念備用。
一、職災保險傷病給付的抵充額度如何?是否前2個月全額抵充;超過2個月災保七成薪、雇主三成薪?
雇主為經營事業單位,僱用勞工擴大經濟活動實屬常態,然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險,為保障勞工、加強勞雇關係,勞動基準法(下稱勞基法)爰課予雇主無過失之職災補償責任。基於保護、照顧自家勞工之立場,雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任,然而職災補償金終究係一筆支出,倘若職災發生原因與雇主無涉,全係肇因於第三人之故意或過失行為,雇主難免會有不平之屈,而欲轉嫁此支出予肇責第三人。本所已於第182期週報(https://bit.ly/2LrQEyv)分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯,惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充,本期週報將探討另一種關聯態樣,亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後,得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。
一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償?
自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。
一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項