宇恒勞資錦囊部落格

(因應細則公布，提前出刊）

最新勞動基準法施行細則重點內容頗多，為使人資夥伴方便對照，迅速掌握重點與因應對策，特製作下列重點回顧表格，細節說明歡迎參加沈以軒律師於北、中、南六地區開講的「勞動法人資讀書會—從當月重大勞資新聞事件談起 」（報名網址：https://goo.gl/9eqyrX），將進行施行細則逐條解析，並提供實務案例供參！

壹、【新聞報導摘錄】 

（資料來源: 2017年06月11日，聯合新聞網，記者施鴻基／新北報導）

壹、【新聞報導摘錄】 
（資料來源: 2017年06月06日，經濟日報，江睿智／台北報導）
一例一休新制，明定特休假排休權在勞工，萬一勞工「恰巧」集中在某些天休假，恐會影響企業營運。勞動部長林美珠日前表示，若是此情況，雇主可動用勞基法第40條突發事件規定，片面要求勞工停休，使企業正常營運。勞動部也指出，雇主若動用勞基法第40條突發事件規定，事後對於出勤員工須加發一日薪資，並補休一日，同時也要在24小時內向當地勞工局報備。

[學員問題]：

公司配合政府機關辦公日曆出勤以達四天連假之目的，然5/31離職或6/1到職的勞工如何處理？

壹、【主管機關原文摘錄】 
(臺北市政府勞動局106年4月26日北市勞動字第10603136000號函)
一般而言，備查之目的，在於知悉已經過之事實如何，而主管機關不必另有其他作為，且備查之性質，與所報事項之效力無關。如法規中規定「報請備查」，原則上權責仍在陳報者，且並不表示應於事前為請示之意，即使未踐行此項程序，亦不影響該事項之法律關係或效力。

壹、【最新行政法院判決摘錄】 
（台北高等行政法院105年訴字第1069號判決）
依勞動基準法第2條第3、4款之規定，「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同，而平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要係作為計算資遣費及退休金之基準，故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定，女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給，惟觀諸該項文義，僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」，且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定，則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。

針對休息日加班的補休與請假，勞動部發佈了新函釋，重點在有無改變主管機關過去見解呢？還是只有造成更大的爭議？分述如下： 
（一）同過去立場部分： 
1、補休制度因法無明文，故加班費折換補休的換算標準、補休期限及屆期未休完如何處理，似乎跟過去一樣（勞動部105年11月17日勞動條二字第1050027353號函釋相同意旨），主管機關採取讓第一線勞檢人員會吐血的立場，即放任勞資雙方自行約定，但會不會把話講太白了，無非昭告立法大漏洞，我想很多雇主看完眼睛會為之一亮！立院諸公在爭相加碼特休制度時，請別忘了補休入法對於勞工權益更形重要！ 

壹、【最新行政法院判決摘錄】 
（台北高等行政法院105年訴字第758號判決）
按過長時間之勞動，對於勞工身心健康影響極大，故勞基法雖規定雇主於一定條件下，可以使勞工超過法定工作時間，但勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限，即延長之工作時間，1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算？勞基法並無明文規定，勞動主管機關對此亦無釋示。而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」僅係表示依曆決定連續期間，

[學員問題]: 員工104年2月1日到職，105年7月1日至同年12月31日留職停薪，我司採到職週年制，該員於106年1月1日復職後，得否主張行使特別休假？特休年度終結之時點，是否因留停而延後終結之期日？

[事務所回覆]:
一、 特休年度終結之時點，是否因留職停薪而延後終結之期日？論者有謂事業單位既採「到職週年制」，自應以「任職滿一年」決定年度終結時點，不應勞工有無申請留職停薪而有影響，誠有理據。惟本所建議結清時點仍宜予以重新認定，理由分述如下：

[學員問題]：
Q1：我們公司兼營遊覽車客運業務，是否適用8週變形工時？
Q2：我們公司在百貨公司設有專櫃，可否配合百貨週年慶檔期，連續工作七日以上適用4週變形工時？