[學員問題]:勞工106年7月1日到職,107年8月1日申請留職停薪至108年1月31日止,我司採曆年制(即1/1至12/31),請問107年及108年特休應給幾天?又107年當年度如有特休未休工資如何結清?

 

[事務所回覆]:

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【新聞摘要】
勞動部基本工資審議委員會於今(18)日召開第32次會議,邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論,依據多數委員意見決議:自107年1月1日起,每月基本工資由21,009元調整至22,000元,調升991元,調幅4.72%;每小時基本工資則比照每月基本工資之調幅,由133元調整至140元。全案將由勞動部陳報行政院核定。
勞動部說明,本次會議委員出席情況相當踴躍,調整基本工資牽涉層面相當廣泛,與會者均熱烈發言,經過多階段充分交換意見,因勞資雙方意見始終未能一致,由包括學者專家及政府代表在內之第三方委員提出折衷建議,並經再次徵詢所有委員意見,獲致大多數委員之同意,此一決定,業從整體社會經濟情勢綜合考量,包括國內經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力、初入職場勞工每月經常性薪資等經社數據通盤考量,並非僅根據特定公式計算。

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壹、【新聞報導摘錄】


謝依涵殺人 媽媽嘴老闆判共賠368萬 

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一、上上期的宇恒週報(106年7月28日)分析勞基法第59條之雇主補償責任以及轉嫁風險的方式,本期跟大家談談民法上損害賠償責任風險以及該如何轉嫁。

二、當勞工發生職災時,雇主除須給付職災補償金外,也可能要負擔「民法上損害賠償責任」,例如:雇主使勞工超時工作,違反勞基法第32條延長工時上限規定,導致勞工過勞癱瘓、死亡等,屬於違反保護他人之法律致生損害於他人,雇主要負起侵權行為損害賠償責任(臺灣高等法院104年重勞上字第53號判決意旨參照)。若因勞動場所安全設施管理不當,而違反職業安全衛生相關法規致受僱人受傷或死亡,雇主亦須負擔民事損害賠償責任。

三、侵權行為損害賠償範圍,可包含:喪失或減少勞動能力、增加生活上之需要、被害人對第三人之法定扶養義務、被害人及其家屬之精神慰撫金等(民法第192條至195條參照),實務上常見法院判決認定上千萬之高額賠償金,勢必嚴重影響企業永續經營之安定性!準此,雇主可否為勞工投保團體保險,用以抵充上開鉅額賠償金呢?實務上誠有疑義,茲分述如下:

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壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 新北勞動雲,網址 : http://ilabor.ntpc.gov.tw/news/release/content/287920365 )
勞檢處長胡華泰指出,本次檢查發現濫用負時數抵銷積休或特休至少有3種運作型態,亞東醫院、衛福部雙和醫院均有經常性排定勞工當日出勤8小時,再以當日門診僅有4小時或醫師提早下診、停診為由,以勞工已累積的加班時數或特休時數抵扣剩餘未出勤時數。中英醫院則有排定勞工上班4小時,再以勞工該班工時未達8小時為由,以加班或特休時數抵扣。新北聯合醫院、汐止國泰醫院亦有以勞工當月排定工時未達應出勤時數為由抵扣,這5家濫用負時數較為明確。胡華泰認為,造成負時數的經營風險本應由醫院承擔,醫院排班時已知悉排定工時不足應勤時數,仍要求以勞工先前所累積的加班時數或特休時數抵扣,等於是要求勞工常態負擔雇主的經營風險,……。勞檢處提醒,除非有勞工檢舉,否則負時數不易被勞檢抓到,況且出勤時數短差,若非可歸責於勞工的原因,勞工並無補服勞務的義務,雇主若因此主張勞工欠工時而扣發勞工工資,即涉嫌違反勞基法第22條第2項規定;若使勞工另行以加班時數或特休時數抵扣,致未依法給付加班費或特休者,即涉嫌違反勞基法第24條及第38條規定,勞檢處將依照醫院經營規模從重裁罰。

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[緣起:106年7月起本所成立「企業保險規劃部」,由沈以軒律師偕同多年保險公司業務主管經驗的吳孟修律師,共同為企業提供風險評估暨保單規劃服務,並檢視現有險種是否合適。希望透過保險制度搭配本所律師團隊專業服務(例如:書面規劃報告、企業規章配合修訂、代表向勞工解釋或召開說明會、爭議衍生代表溝通協調與後續理賠服務,凡透過本所保險規劃專案,均可獨享上開免費服務),將企業可能損失與風險降到最低。故即日起宇恒週報每月都會有一篇來談談企業風險與保險規劃之間的聯結喔!]

 

一、按依勞基法第59條但書規定:「但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之」。可知雇主得透過保險給付抵充職災補償金,一般多以勞工保險來轉嫁風險。惟實務上勞工保險多無法完全抵充職災補償責任,理由如下:

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[學員問題]:


勞工於我司任職5年,106年7月1日預告將自請離職,並主張做到7月底後離職,我司得否主張因無工作交接之必要,故要求勞工提前於106年7月15日終止契約?

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壹、【法院判決摘錄】 
勞基法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」,是以關於工資之給付,法律雖規定雇主應應全額直接給付,但對於給付之時間,僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外,每月至少定期發給二次,至於應於何日發給,則未有規定,留待當事人自行約定。又雇主於勞工離職時應於何日給付薪資,依勞基法施行細則第9條規「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給勞工」,固應於離職當日結清,然依民法第235條之規定:「債務人非依債務本旨實行提出給付者。不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出」,可知倘工資之結算非一時可完成者或依雇主人事管理之約定,須勞工盡協力義務者,則於雇主向勞工提出隨時準備給付之通知後,應認已提出薪資給付,至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者,應自負其責,雇主不負遲延給付責任。(判決原文請見臺灣高雄地方法院行政訴訟104簡字146號判決)

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

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有鑑於實務上事業單位常分不清楚「技術生」、「建教生」、「實習生」以及「工讀生」的差別,故本期宇恒週報特意整理列表,針對重要事項逐一比較,希望事業單位能了解四者差異,以免誤觸法令或是誤認了主管機關權限。

20170707建教技術工讀整理01

20170707建教技術工讀整理02

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[學員問題]:我司為餐飲服務業,業經勞資會議決議同意採行四週變形工時,又我司有與大專院校合作簽署建教合作契約,則該等學生是否可比照一般員工採用四週變形工時班表安排實習的時間?

[事務所回覆]: 
一、 依勞動部106年6月20日勞動條2字第1060131371號函略以:「同法(勞動基準法)第69條第1項規定,本法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定於技術生準用之。爰事業單位於徵得技術生同意之前提下,準用同法第四章工時規定。」,合先敘明。

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(因應細則公布,提前出刊)

最新勞動基準法施行細則重點內容頗多,為使人資夥伴方便對照,迅速掌握重點與因應對策,特製作下列重點回顧表格,細節說明歡迎參加沈以軒律師於北、中、南六地區開講的「勞動法人資讀書會—從當月重大勞資新聞事件談起 」(報名網址:https://goo.gl/9eqyrX),將進行施行細則逐條解析,並提供實務案例供參!

20170621施行細則01

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