隨著勞權意識抬頭,勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展,其中即有一個有趣現象:以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪(甚至有時僅是口頭約定),到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目,但究竟這些項目會影響什麼權利義務?本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」,以及實務上常見被扣減的薪資項目:「全勤獎金」。


一、「工資」之認定影響了什麼?

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四週變形是彈性最大、變化最多、班表最複雜多元的工時制度。在說明四週變形工時制度之前,建議夥伴們先瀏覽「變形工時簡介」(http://bit.ly/2RktoBF )、以及「二週變形怎麼變?」(http://bit.ly/3bRJV9X )兩篇文章,可更有利了解四週變形工時制度的變化。本期來看看這個唯一不用特例備查,就能常態擺脫「七休一」的彈性工時制度。不過仍先提醒夥伴們,即使公司所屬行業可以適用四週變形工時制度,但仍要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意,才能真正取得四週變形工時制度的資格唷!

 

四週變形基本概念:

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壹、案例說明

一、假設A機關裁處甲公司2萬元罰鍰,經甲公司提起訴願,受理訴願機關撤銷原處分後,可否逕自變更為30萬元罰鍰(更不利益之處分)? 
二、假設A機關第一次裁處甲公司2萬元罰鍰,經甲公司提起訴願,受理訴願機關撤銷原處分發回A機關後,A機關可否重新裁處變更為30萬元罰鍰(更不利益之處分)? 

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一、美甲是現代女性常見休閒活動及樂趣,因此有很多人看到了「商機」後而投入美甲產業。能夠讓每個女性的指甲「光鮮亮麗」,想必每一位員工的技術都是經過「專業技術培訓」。本次周報就是想探討此類型的「專業技術培訓」,是否適用勞基法上所謂的「最低服務年限」,其中條款適法性為何,應回歸勞動基準法第15-1條規範認定,即主要判斷雇主是否有額外給與合理補償,或是支付專業知識技能之培訓費用,並輔助參考投入的各項成本、受訓後該等工作的可替代性,以及欲限制的服務年限長短等,個案綜合判斷之。此可詳參本所於108年7月26日所撰擬之【宇恒週報】最低服務年限條款是否均有效?一定要賠這麼多錢?(https://bit.ly/2mqDWUe )本期試純就美甲業本身,從近年來民事法院判決觀察該行業之最低服務年限條款效力認定標準為何。

二、過往雖有部分民事法院判決肯認美甲業最低服務年限條款的合法性,即認凡美甲師培訓清單,項目包含基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等,課程涉及相關專業訓練,足見勞工經培訓課程後,應能獲得美甲知識技能。是勞工如經培訓取得專業隨即離職,非但雇主培訓目的不達,更使付出成本無歸。倘未予雇主適當保障,則公司無思培訓專業人才,不僅非勞工之福,亦有礙產業成長及進步(可參臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺灣臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決意旨)。

三、然而,上開肯定見解似乎過於簡略,而未細查從事美甲職務之勞工,其人力替補可能性非低,雇主基於經濟地位的優勢,本得以制式約款限制勞工離職之自由權利。然雇主所欲保障之利益,極有可能僅係其對新進人員之例行性教育,或為職務上所需使用之相關教材之操作教育等,並將人員更迭之不利益轉嫁予勞工。此時應嚴格審查雇主提供之「合理補償措施」或是「專業技術培訓」各自程度為何,以及簽署最低服務年限條款是否為其保全付出之必要措施,否則似認該約款欠缺存在之必要性及合理性而無效,方較為合理(可參臺灣高雄地方法院107年度雄小字第1971號判決、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第316號號判決意旨)。故以下針對近來實務見解嚴格審查該條款後認定無效之論點,茲整理如下:

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【新聞報導摘錄】
近來因Uber eats變更獎金計算模式,引起部分Uber eats外送員不滿片面變更,欲串連進行罷工之新聞,進而引起社會大眾對於Uber eats與外送員間之法律關係,究竟為僱傭關係或承攬關係上的討論。對此,勞動部勞動關係司司長王厚偉對外表示,法律關係之認定,應回歸是否為僱傭或承攬要視其經濟從屬性、人格從屬性等要素判斷,而Uber eats與外送員間的法律關係,則仍應是個案情形判斷。而勞動部勞動關係司司長所指之從屬性究竟如何判斷,值得深究。
(新聞來源:https://www.thenewslens.com/article/124068 )

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八週變形工時制度的第一個適用行業是製造業,連同後續適用的其他行業,其行業性質多屬於平時出勤班表穩定,但可能因訂單、專案、旺季等短期的大量業務需求,而有密集出勤之狀況。所以八週變形工時制度的主要精神,就是允許雇主將休息日在較長的週期內調動、甚至集中安排,以達到維持例假不動以外的密集出勤目的。本期就來看看「八週變形」,到底怎麼「變形」?此外,「比照政府行政機關行事曆出勤」也是一種八週變形,本期將一併了解相關規定。(同樣的,要取得八週變形的資格,要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意。相關基礎概念,可先參閱第114期宇恒週報:http://bit.ly/2RktoBF )

八週變形基本概念:(口訣:最多連續工作6天,八週內8休即可)

  1. 取得變形工時資格,不代表一定要變形。只是一旦有調移休息日的需求,則「交代變形週期的起訖」就是必要條件(才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範)。換句話說,如果公司平時都遵循週休二日(即回歸勞基法第36條第1項每七天一例一休即可)、無須操作變形,僅因偶發狀況才有變形的需求,可以等有變形需求時再畫八週變形週期班表(只是操作「非」循環性的變形工時週期,前後二週期間應至少間隔八週以上,較為合理);反之,若經常有變形的需要,則應畫出循環不斷的變形週期班表,不因跨月或跨年而重新起算,且不得任意調動。(小技巧提醒:如果平時沒有大範圍調整需求、又想保有小範圍彈性,也可先依循二週的日變形簡易規則排班,例如本週僅排休一天,盡可能要求在前一週或下一週排休回三天,如此臨時要畫八週變形週期,就不會太困難了。)
  2. 八週變形只有上開「日變形」,沒有「時變形」,所以一日正常工時最多就是8小時。
  3. 八週變形不能違反「七休一」,所以連續工作最多就是6天。只是休息日不必每週結算給與,每八週排定八個休息日即可,但若八週內少於八個休息日,則必有休息日加班費產生。

比照政府行政機關行事曆出勤基本概念:

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壹、前言

承接第77期宇恒週報所討論《初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心》內容(參https://bit.ly/30sTtSH )之討論,民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1之規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」,係將過去主管機關之函釋(內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函)之「調動五原則」予以明文化,然細譯前開法條之規定,第1款至第3款規定尚屬具體,第4款所謂調動地點過遠,隨著實務發展亦逐漸有客觀標準可循;然而,第5款有關「勞工及其家庭生活之利益」於實務操作上往往過於抽象,且多數實務見解均為一語帶過而未實質檢驗。是以,本期宇恒週報爰整理並類型化相關民事法院相關判決,藉以釐清「勞工及其家庭生活之利益」此一要件如何進行認定與詮釋。

 

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我們之前已經概略介紹了變形工時的基本概念(錯過的夥伴,請看這裡:http://bit.ly/2RktoBF ),本期來看看所有適用勞基法行業都可以適用的「二週變形」,到底怎麼「變形」?不過仍先提醒夥伴們,雖然所有適用勞基法的公司,都可以適用二週變形工時制度,但仍要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意,才能取得二週變形工時制度的資格唷!

 

二週變形基本概念:

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【問題案例】

A、B兩公司依法辦理併購,併購基準日為108年5月27日。某勞工甲為即將消滅之A公司員工,已與存續之B公司商定同意留用。A、B兩公司之特休制度均為週年制;加班補休期限約定均以特休年度終結為限。請問:
一、勞工甲於108/5/20年資滿1年,依法取得7天特休,則其於併購基準日尚未休完之特休,應由A公司予以結清並折算工資?或可保留於B公司繼續行使特休權利,再於年度終結時結算或協商遞延?

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一、前言

承接上期宇恒週報對於勞動契約簽訂試用期之討論,求職者(或在職員工)亦可能面臨勞動契約有關於「最低服務年限」之約定,也就是實務上常見的「綁X年」,並針對員工未服務滿一定期間,約定須負擔違約效果,來確保前述的服務年限,主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收,然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由,致生爭議,故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據,然細觀其文字,仍屬抽象概括,本文爰整理相關實務見解,期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、最低服務年限條款之有效性判斷:

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  又逢大量社會新鮮人投入職場的畢業季,對於新進員工而言,常見作法便是由雇主先與其締結「試用期」約定。然而,關於試用期的衍生法律問題,至今仍常莫衷一是,因此,本文整理相關實務見解,期能提供勞資雙方在締結勞動契約時作為參考:
 
一、簽訂試用期約定是否合法?
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