其實網路上已經有不少暑期打工權益的相關宣導文章,但多是針對打工陷阱與勞保勞退的提醒,較少針對勞動條件的整理。繼上週的兼職名詞定義說明,本週我們整理暑期工讀生的勞動權益。這裡只借用上週的附表二輔助說明,夥伴們若對名詞感到陌生,可先閱讀上一期週報(https://bit.ly/2NHitDu )。

20190705部份工時2

暑期工讀,在工時與工資的排列組合中,各型態都有可能存在,但以D型態的時薪制部分工時勞工最為常見、B型態最為罕見。夥伴們可先比對自身工作的型態後,再往下檢視自身權益,才不至於混淆。

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【宇恒週報】白話勞動法 部分工時篇—兼職名詞定義整理

暑假到了,最近不管勞方、資方,按慣例冒出不少關於暑期打工的問題。不過這類所謂「非正職」的名詞相當多,舉凡臨時工、兼職人員、點工、PT、時薪人員等,就連工讀生一詞,都還有不同的性質內涵,使得大家在討論非正職勞工權益時,常常不容易聚焦。本期週報,讓我們來了解怎麼樣取得名詞上的共識。

首先,勞基法條文裡並沒有正職、兼職的名詞。而是依是否為「非繼續性工作」,將勞動契約屬性區分為「定期契約」和「不定期契約」(參閱附表一)。何謂「非繼續性工作」?勞動部的定義比較拗口:「指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」,簡單說,就是公司是否還需要人力做同樣的工作?若否,有機會簽「定期契約」;若是,那就應該簽「不定期契約」。以時常聽到的「一年一聘」來說,除非如公務機關一般有特別法令支持而可不適用勞基法,否則公司對持續需要人力的工作職務,與勞工簽署「一年一聘」的定期勞動契約,將有違法的問題,而會被認定為「不定期契約」。

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壹、宇恒導讀

本篇週報目的係與夥伴分享如何判斷是否構成職場霸凌及相關實例,並整理與職場霸凌相關之法律責任,以供查考。又先前宇恒週報已就職場霸凌之「職場性騷擾」態樣為專章介紹,詳情可參卓「職場性騷擾專題(一)」:連結網址、「職場性騷擾專題(二)」:連結網址

貳、如何判斷是否構成職場霸凌

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問題:
先些陣子知名新創公司產生了經營權糾紛,在雙方爭吵期間,兩方各執一詞,一方稱董事會決議無效,自己才是唯一代表權人;他方稱董事會決議解任有效,對方已無代表權限,應認新任代表才有權。此時,夾雜在中間的員工,又收到新任公司代表的指示不用到公司上班,但員工於發薪日又沒有收到薪資等情況。此時,勞工應認誰為雇主?又有何權利得以主張?

一、經營權的更迭,常見方式是透過股權收購(或委託書收購取得董事席次、運用假處分限制董監事職權行使等),但依法尚有其他方式,因此簡介我國企業併購法相關法令如下,帶大家一窺經營權更迭態樣:

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常常聽到「變形工時」,究竟什麼是變形工時?排休制算變形工時嗎?公司說比照人事行政總處行事曆,因此沒有變形工時的問題,是正確的嗎?輪班制做二休二、做四休二跟變形工時有關係嗎?

在介紹變形工時之前,讓我們先溝通幾個基本觀念:
1. 「每七天要有一例一休」,公司可以自己決定每七天的起訖日。實務上,有些公司以週一為每週第一天、有些公司則以週日為每週第一天,均無不可。不過一旦決定起訖,就不能隨便變更。

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一、修法後 要派公司/派遣公司 之高度法律風險
立法院108年5月24日三讀通過勞動基準法第17-1條(下稱同條),其中第1項揭示「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前,有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」,即未來要派公司在『面試』或『指定選擇』派遣勞工前,都務必確認該派遣勞工已與派遣公司簽訂書面勞動契約,否則,要派公司立即面對的法律風險茲舉例如下:

(一)主管機關裁處要派公司新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰(勞基法第78條第2項參照),並一律公布要派公司名稱與負責人姓名,同時限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰(勞基法第80條之1)。

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壹、同婚專法前提說明
2019年05月17日,立法院經過了數小時的逐條表決,在當天即三讀通過了《司法院釋字第748號解釋施行法》(下稱同婚專法),其中第4條便規定了性別相同之二人,為經營共同生活之目的而成立具有親密性及排他性之永久結合關係,應由雙方當事人依司法院釋字第748號解釋之意旨及同婚專法,向戶政機關辦理結婚登記。另外,依據同婚專法第24條之規定,民法以外之其他法律中(例如:勞工請假規則、性別工作平等法等)有關於「夫妻」、「配偶」、「結婚」或「婚姻」之解釋,於同性婚姻關係中亦可準用(第1項);但是,民法本身僅限於民法總則編以及債編有關於「夫妻」、「配偶」、「結婚」或「婚姻」之規定,於同性婚姻關係中始可準用(第2項),至於民法物權編、親屬編、繼承編則無在準用之列,而應回歸同婚專法之規定。據此,本期宇恒週報也藉此撰文提醒事業單位應留意其他法律中有哪些規定是賦予「配偶」這個身份所應有的權利,以及適用上之相關爭議問題。

貳、宇恒提醒暨請假規範相關問題之探討

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宇恒法律事務所每年一度的法律顧問客戶專屬「勞動法令修正暨事業單位進階應用」免費講座,今年(2019)已於5月23日舉辦。適逢宇恒法律事務所創立十週年,今年特別安排於可容納308人的張榮發基金會11樓國際會議中心隆重擴大舉辦。沒想到法顧客戶的熱情超出想像,竟將這比去年大將近一倍的場地照樣擠爆!沈以軒律師及宇恒團隊的魅力,可見一斑!

沈律師的講座,依往例總有學員提早1小時前來佔位子,專屬講座顯然有過之而無不及!秘書小蒨已經提早100分鐘到場準備,沒想到才經過不到3分鐘,就已經有夥伴陸續到場!幸而號稱「人臉辨識機」的柏成特助也隨即現身,與每一位法顧客戶寒暄,起了鎮場的效果。

多數的法顧客戶,除非公司狀況多,否則對公司的專屬律師並不算熟悉,甚至「只曾聞其聲,而不見其人」。在柏成特助開場引出協助沈律師統籌管理各項事務的全能執行長—佩慶律師之後,即由佩慶律師一一為客戶介紹宇恒律師群,從有「宇恒裴勇俊」之稱的雲翔律師、急件打火高材生晉源律師、超人氣工會專股建同律師、民法專精人豪律師、群組回答累積人氣的泓毅律師、保險專股孟修律師、調解常勝生力軍銘濬律師、以及因待產不克現身的涉外專股佳韻律師等,也介紹了法顧Line群組的回覆新血Morris(非律師)。

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緣起—
由宇恒法律事務所沈以軒律師與中華人事主管協會合作開辦的「勞動法人資讀書會」,開辦已超過四年,至今仍常有夥伴於會後反映:「沈律師,可以再講淺顯一點嗎?」。無獨有偶,每年開辦的「(高階)勞動法規管理師認證班」也聽到類似的聲音。就連「勞工人資法典」的印刷廠商,都曾建議:「沈律師,您的法典叮嚀,我很認真想看了幾次,但......您有沒有考慮另外出一本白話版本解說的書籍?」。
夥伴們的聲音,其實沈律師一直放在心上,加上宇恒週報也有部份讀者反映內容艱澀難懂……因此,為了回應夥伴們的期望、也兼顧不同讀者的需求,沈律師決定在「宇恒週報」中增加一個不定期露出的新單元:「白話勞動法」。新單元將不談法理(想看論述依據的,請看其他週報篇幅、勞工人資法典、或參加讀書會/認證班),而以淺顯的內容,輔以少量必要的法條/函釋/判決,講述新創雇主、初心人資、新手小主管、基層勞工所需要知道的基礎勞動法令須知。

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壹、【問題案例】
公司已指定班表「每七日」之週期起訖,以週一為起日、週日為訖日。現有二名部份工時勞工,其班表分佈如下,請問是否應給付休息日加班費?
勞工甲:約定每日工作4小時,工作日不固定。已約定本週三、五免出勤;下週五、六免出勤。則自本週六至下週四,已連續工作6日。(如附圖一)

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壹、【問題案例】 
勞工甲為排班制工作者,與雇主約定將「二二八國定假日」調移至「3月20日的工作日」(即108年2月28日為正常工作日、108年3月20日為二二八國定假日),若勞工丙在108年2月28日(四)離職,導致原排定108年3月20日之「二二八國定假日」無法使用休畢,則公司是否須加給一日工資作為補償?

貳、【相關規範】

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