宇恒勞資錦囊部落格

關於勞資爭議事件中的「確認僱傭關係存在」之訴，雇主倘獲敗訴，縱訴訟期間未受領勞工之勞務，將仍按民法第487條賠償勞工訴訟期間之工資（並加計利息）。然本於「確認僱傭關係存在」之訴訟期間往往較長，甚至可能長達數年，倘若勞工獲終局勝訴確定，訴訟期間所累計之年資既應予承認，則該期間依年資而應享有之特別休假，是否雇主應折算工資予以賠償？

一、106年勞基法修正實施後，雇主有結清未休特別休假之義務

勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。然而這些管理措施並不全然合法，本期白話勞動法將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。

一、遲到能不能扣薪？

按我國司法實務中，多認定退休金屬於「延遲給付之工資」，當勞工滿足請領要件時，即享有該既得權利、且得隨時主張權利，甚至不受雇主片面終止契約（資遣、解僱）之影響。然若勞工未及主張權利，即因執行職務以外之因素死亡，其繼承人是否仍得代勞工主張退休權利、要求雇主給付舊制年資退休金？本期週報將從主管機關函釋與司法實務判決立場分析之，惟先提醒，倘未來勞工年資均屬勞退新制後，即無此處爭議，蓋雇主依法提繳的6%退休金均已存入勞工個人專戶，該勞退金自得由其遺屬或指定請領人請領之。

一、請求退休金之權利不受契約消滅之影響

壹、前言

所謂久(留)任獎金，係指員工服務於事業單位一定時間後，事業單位為獎勵持續任職之恩惠性獎勵，即係以「服務固定期間」為其條件。故若雇主以久任獎金為名發放獎金，卻非以「服務固定期間」為其條件，既然名不符實，自不在本文討論之範圍（臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第20號民事判決參照）。

事業單位的工作內容百百種，縱使是在同一個企業組織，對於不同工作的員工或是主管，雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構，給與不同項目的津貼，以達不同工不同酬的目的，但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況，雇主想要以調職，並取消特殊加給方式進行懲戒，手段上是否可行？法院及主管機關見解為何？

一、民事法院判決立場

有關就業歧視，本所業已於【宇恒週報】第138期「淺談就業歧視判斷標準與常見類型」（https://reurl.cc/WkoOek）予以詳盡說明，對於歧視的核心概念，行政院勞工委員會101年09月04日勞職業字第1010077980號函亦有明文：

「三、『就業歧視』係指當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關之性質』來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」

勞動契約係以勞工提供勞務、並由雇主給付薪資之雙務契約。雙方於契約中互為債權人與債務人關係，即勞工本於勞動契約履行勞務提供義務時，同時享有請求報酬之權利；相對的，雇主則有給付工資之義務，並享有請求勞務提供之權利。然而，「受領勞務」除為雇主權利之外，是否同為雇主之義務？亦即雇主有無在工資照給之前提下，單純拒絕受領勞務之權利？

司法實務與學者見解

壹、【前言】

勞資爭議案件中，以調解程序尋求解決紛爭之作法相當常見，然而調解程序通常均有關於保密之規定（參下述），若有違反甚至衍生不當之行為，可能演變為刑事犯罪，不可不慎。

一、前言

為落實員工休息權利，勞動基準法第38條第2項規定在民國105年底修法時，明定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之」，即立法者將特別休假權利交給員工自行排定休假日期，且此一排定特休日期權利屬形成權，一經行使後不需要經過雇主同意就已生效。雖立法者照顧勞工之修法目的固然良善，惟實務運作上卻時常發生員工臨時安排特別休假；或是公司業務繁重正缺乏人手時，員工執意安排特別休假等情形，以致於雇主、人資夥伴不及調度人力。究竟雇主、人資夥伴在不違反法令之前提下，得如何因應員工之特別休假排定權?請參下文分享。

農曆年節前後向為眾所周知的轉職潮。基於招募乃人資夥伴核心工作之一，可以想見人資夥伴為達成招募KPI，無不努力設計吸引目光之職缺內容、充實人才資料庫，以增加成功招募優秀人才之機會與速度。然在「優化」職缺內容之過程，是否因過度美化而有涉及就業服務法「不實之廣告或揭示」之可能？本期週報將透過訴訟、訴願實務，帶人資夥伴們進一步探討。

徵才廣告浮報、虛構勞動條件的後果？

一、前言

營業秘密、智慧財產權等機密資訊向來都是企業十分重視的一環。企業營業秘密及其他機密資訊之保護，得在資訊管理及人員管理層面，採取多元、多層次的手段，尤其得藉由勞動契約中的保密條款或另訂保密協議，課予員工保密義務，避免員工竊取或不當利用雇主的營業祕密或其他機密資訊。