宇恒勞資錦囊部落格

查勞基法第18條明文規定，依同法第12條（懲戒解僱）或第15條（勞工自請離職）、以及定期勞動契約期滿離職者，勞工不得請求加發預告期間工資。鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款，是否表示勞工依第14條事由終止契約，仍有預告期間工資之適用？法院實務見解對此似有不同看法，本期週報將予以解析之。

一、預告期間與預告期間工資之立法目的

自主管機關勞資爭議調解機制（為免與勞動事件法產生混淆，故以下稱行政調解）實施以來，行政調解已為許多民眾處理勞資爭議的主要方式，以近10年數據來看，每年調解案件皆不下2萬件，110年度爭議人數甚至逼近10萬人。行政調解主要的優點在於「快速處理爭議」，免去繁雜的法律程序，透過勞資雙方溝通以取得和解之合意，也因此調解過程往往會強調使雙方暢所欲言、充分溝通；不過若雙方於調解中仍未達成共識，該調解紀錄所登載之內容，能否充作未來訴訟上的自白、證據呢？

一、行政調解並非訴訟前置作業，也非訴訟之一環

關於雇主為勞工投保商業保險可否抵充雇主勞基法職災補償責任，本所曾於第22期宇恒週報（https://bit.ly/37NtNoB）撰文解析。惟近期有人資夥伴提問，稱依最高行政法院109年度上字第217號判決，似乎變更見解，傾向團體傷害險並無法抵充雇主補償責任，本期週報將探討之。

【商業保險給付得抵充雇主職災補償責任之依據】

一、問題緣起

依勞動基準法第59條、勞工請假規則第6條等規定，職災勞工之公傷病假期間、原領工資補償期間，均視勞工因職災而致醫療中不能工作之期間而定，惟因勞工同時可向勞保局申請職災傷病給付，而當勞工所持向雇主申請公傷病假之診斷證明書所載休養期間超過勞保局核定之傷病給付天數時，則雇主是否得以勞保局核定內容為準，據以拒絕勞工申請超過勞保局核定期間之公傷病假或給付原領工資補償？本期週報試就行政主管機關訴願決定、民事法院判決與新法修正說明等方面分析之。

一、前言

雇主對勞工進行職務調動，依勞基法第10條之1的調動五原則，相信對各位人資夥伴而言並不陌生。

雇主為勞工進行專業技術培訓，因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款，於勞工違約時，常要求勞工返還教育訓練費用。然而實務上要求返還比例為何，不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用？其與違約金之性質有無關聯？本期週報將探討之。

一、「違約金」之目的性質與分類

一、問題意識

依勞動基準法(下稱勞基法)第24、39規定，若勞工於平日延長工作時間，或於休息日、假日出勤時，雇主應加給一定比例之工資，此即一般俗稱之「加班費」。然而，勞基法對勞資雙方之規制，僅僅是劃定最低標準，如同其他勞動條件，勞資雙方亦有加班費另行約定之可能，而實務上亦有相當之案例，是勞資間基於職業工時特性、企業經營策略等各種原因，以法定方式以外之方法計算與給付加班費。就此契約自由與勞基法法定標準間之界線是如何劃定？於司法實務上又是採取何種見解，本期週報將分析其中之法律風險。

宇恒週報在過去曾經說明，雖然勞基法上並無試用期之規定，但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。主要是僱用新進勞工時，學經歷僅為形式上審查，並未能真正瞭解該名勞工是否適合，藉由試用期，讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。只是，約定試用期合法有效，是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期，而任意終止契約呢？ 

在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現，隨時進行客觀考評，並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆，只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可，並且沒有最後手段性之要求。此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。然而，雖然判斷標準較為寬鬆，但並非試用期內雇主均得恣意終止勞動契約，仍然是有一定的限制存在，以下茲就實務上終止試用契約的特殊爭議案例進行分析：

對於勞工而言，服務證明書的用途在於謀職時，除履歷自陳內容外，得以使新雇主了解自身最近工作經驗資歷、與受僱期間起迄之客觀依據；且勞工向雇主請求服務證明，雇主或其代理人不得拒絕，此勞基法第19條亦定有明文。然而，「服務證明書」應記載哪些項目、內容，又勞工請求服務證明書有無時間上之限制，法無明文。本期週報將探討之。

一、服務證明書的請求時間限制

自111年4月起，COVID-19疫情大量爆發，中央衛生主管機關防疫政策不得不一再隨著確診人數而滾動調整。然而日新又新的防疫政策、與琳瑯滿目的措施名詞，諸如：「3+4」、「10+7」「7+7」（111/5/7更新）、「自主防疫」、「居家照護」……等，使得企業雇主與人資夥伴應接不暇，更難以判斷應如何給假、給薪。本期週報將從法令規定出發，與夥伴們一起掌握層出不窮防疫名詞之本質、及解析近期常見防疫措施爭議。

一、隔離治療、隔離、檢疫之區辨

承宇恒週報第97期《郵務自然人承攬可行嗎？從歧異之行政法院判決談起》（參https://bit.ly/3rW5hg0），該期週報以大法官解釋對於從屬性認定談起，並分析最高行政法院107年判字第708號關於郵務自然人承攬法律關係之從屬性判斷標準。本期週報欲藉由繼續分析台北高等行政法院近期認定美食外送平台UBER EAT與外送員間法律關係之案例（案號：109年訴字1046號），與上開最高行政法院判決比較，以釐清行政法院間是否對於從屬性理論發展出不同之判斷標準。

一、最高行政法院107年度判字第708號行政判決提出勞動契約的類型特徵，應以勞動契約的「主要給付」義務（即「工時、休息及休假」及「工資」）為斷，是以，倘勞務債務人得自由支配工作時間、時段，即不具備人格從屬性；如若「報酬給付」端視工作成果優劣、目標達成與否，而與工作時間長短無關，即無經濟從屬性。並從中列出三個判斷標準於具體案例分析之：