宇恒勞資錦囊部落格

依勞基法第十二條第一項第二款規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為，造成公司營運管理上之困擾，公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工？有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價，以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

一、判斷標準

勞動部近期於111年7月25日發布了勞動條4字第1110140681號函，針對產假起算日做出最新解釋。本期白話勞動法將藉此機會，與夥伴們一起複習產假之相關規定與注意事項。

一、產假屬強制規定

性別工作平等法（原兩性工作平等法）已實施多年，關於工作場所性騷擾之防治，除有專章明文規範外，亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外，亦有不少事業單位於面對相關案件時，因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何？倘勞工並未提出申訴，雇主聽聞風聲是否應主動調查？抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理？

一、雇主面對性騷擾之防治義務

一、前言：

依性別工作平等法第17條之規定，受雇者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時除非雇主有（1）歇業、虧損或業務緊縮者、（2）雇主依法變更組織、解散或轉讓者、（3）不可抗力暫停工作在一個月以上者、（4）業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者等情形，並經主管機關同意外，雇主不得拒絕。否則除受雇者得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約以外，亦會受到主管機關處以新台幣2萬元至30萬元之罰鍰。

壹、前言

國民法官法將於中華民國112年1月1日開始施行。為使國民共同參與刑事審判之過程能公正、公開透明且能反映國民正當法律感情，兼顧審判之正確性，並讓參與審判之國民法官執行職務無後顧之憂，國民法官法規定有關於選任國民法官之資格、選任程序、參與審判之程序、對於國民法官之保護等。本文將介紹國民法官之權利、義務、選任過程等規定以及公假請休之問題，使讀者能大致掌握國民法官之制度與擔任國民法官之相關保護等問題。

在社會經濟高度競爭壓力與疫情遠距工作模糊工時界線之影響下，近期職場年輕世代興起一股「安靜辭職」（Quiet Quitting）風潮，其概念與對岸的「躺平主義」雷同。其積極意義在於追求工作與生活的平衡（work life balance），不再任工作侵蝕生活；而消極之表徵則在於不熱衷進取表現以獲得升職加薪、只以完成本分工作為目標。雖稱不上「怠工」，卻也絕不加班。這樣的工作觀，對於追求績效與利潤的企業經營者而言，恐不利組織長遠發展；然面對「絕不加班」的態度，雇主能否以較強硬的手段要求勞工配合呢？

一、雇主使勞工加班之程序要件？程序完備後效力強度如何？

「勞工離職前，直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接，怎麼辦？」勞資關係本就存有許多摩擦，但多數狀態下勞工受限於經濟，因此對於雇主之要求，多選擇以較溫和的方式因應；然而當勞工即將離職（無論係自請離職抑或是被資遣），往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異，進而不願再遷就公司需求，此時管考手段多已失靈，雇主如何正確解讀交接義務範疇，以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序？

一、雇主無權禁止、限制勞工之離職；亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資

勞工違反工作規則時，雇主得依工作規則予以懲戒。向來就懲戒處分爭議的主要目光，大多落在是否合乎相當性或比例原則，處分作成前的程序保障問題，相對缺乏關注。因此，本期週報特別就雇主實施懲戒處分前，應否給予勞工陳述意見機會等程序保障，及其對懲戒處分效力的影響為何，介紹法院相關案例見解。

一、除非設有相關規範，雇主實施懲戒處分原則上無遵循特定程序的義務

一、勞資爭議發生後，雙方為求盡速弭平爭議，經常會藉由私下協調，或是向主管機關申請勞資爭議調解方式進行，而如果雙方對於紛爭的解決達成共識，和解內容也大抵會是以一定的數額，各退一步來解決紛爭，同時約定雙方後續不得就相同爭議再事爭執，而在勞工請求恢復工作權的案件中，和解條款更大多會要求勞方應拋棄就任職期間對公司的所有請求（也就是俗稱的斷尾條款），但如果勞方事後反悔或是發現公司計算數額有所短少，甚至低於勞基法所定標準，是否還可以再次向公司求償呢？

二、誠然，早期曾有法院見解認為因為勞動基準法是國家強制規定勞動條件最低標準之基本法律，藉由國家之力量強制干預，規定雇主需對勞動者履行最低之勞動條件，故勞動基準法所為保護勞工之種種規定，是強制規定，無權藉由雙方合意方式免除勞動基準法上所規定雇主之法定義務，此有如下判決意旨可參

按勞動基準法第70條明文，雇主有制定工規則之義務；又依民事法院多數見解，工作規則係經公開揭示，勞工知悉後仍繼續提供勞務且未提出異議，應認默示承諾該工作規則內容使發生附合契約之效力（最高法院108年度台上字第991號民事判決參照）。然以默示同意、默示承諾即一律肯認工作規則公開揭示後之效力，甚至擴及到工作規則中不利益變更的條文，真的都萬無一失嗎？

一、勞資締約地位不對等，不宜將「沉默」一律逕認屬「默示合意」

「高薪低報」屬於常見之勞資爭議。雇主高薪低報所衍生之損害，除勞工保險、就業保險等保險年資與給付外，最直接的要屬新制勞工退休金的提繳差額。然保險類之損害賠償，尚須於勞工滿足請領要件並申領給付時，方得確認損害之實現與數額；新制勞工退休金之則基於應按月提繳、且退休金帳戶係屬於勞工所有，是以短提繳之差額幾已可確認即為損害數額。然則損害填補方式除要求雇主「補提繳」之外，勞工得否要求雇主就短提繳之差額直接賠償給付於己？

一、短提繳勞工退休金之損害，勞工得否要求直接賠償