宇恒勞資錦囊部落格

一、導讀

承先前本所2021-06-25第205期週報「行政機關勞動法專業委員會對於不確定法律概念所為判斷，於司法訴訟中是否有判斷餘地？ （一）不當勞動行為裁決委員會」中（https://bit.ly/3daxZlI），已跟各位夥伴分享不確定法律概念、判斷餘地，以及判斷瑕疵，並探討法院實務見解認定勞裁會所作成行政處分是否具有判斷餘地等議題，本次週報內容將繼續與夥伴分享就業歧視評議委員會、性別工作平等會等「專業委員會」作成之行政處分是否具有判斷餘地，請見以下週報分析。

雇主為使企業得以正常營運，多透過領導權、組織權之行使，於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律、及對應之考核與獎懲。然而除記過、警告、申誡、降薪、調職外，「停職處分」是否為允許的手段之一？有無明確的規範與限制？ 

一、雇主行使懲戒權之限制

關於連續住院傷病假（包括癌症治療、安胎），其例假、休息日、國定假日是否得納入計算，本所已於第99期宇恒週報（http://bit.ly/35iS9DG）加以解析。然而仍有不少夥伴對連續超過30日住院傷病假之計算與認定，未能充分掌握而陸續提問。本期白話勞動法將以圖解方式，協助夥伴進一步了解。

【重點觀念提醒】

近日媒體報導，台灣知名大廠因「7名員工在職期間嚴重違反內部規範，做出違背公司核心價值之不當行為」而予以懲戒解僱。另經某媒體側面報導，該7名員工乃因在家工作期間，利用職務之便進行炒股，遭公司透過監控系統遠端監控員工筆電、側錄其炒股行徑為證。本件員工之舉措固有違反忠誠履行勞動契約之義務，甚有洩漏公司營業秘密之虞，故公司予以懲戒似有所本（備註：針對勞工利用職務之便炒股，是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度，不在本文討論範圍）；惟公司利用監控系統、虛擬私有網路…等方式，嚴格監控員工使用電腦的管理方式，會否有過度侵犯員工隱私之嫌？又雇主應如何適法低度介入員工隱私，而能兼顧內部管理？

一、隱私權保護之範疇與規範

[學員提問]：

勞工在上班時間聊天、追劇、網購等不工作；或是上午遲到、請假，導致當日工作無法於正常工作時間內完成、拖延到下班時間後繼續工作。請問雇主是否得以勞工怠工、遲到、請假之事實，不予計算工作時間；並以勞工之延後下班，作為勞工補滿正常工時，而不給付加班費？

一、前言

日前司法院大法官作成釋字第807號解釋，就勞基法第49條第1項原則禁止女性夜間工作，例外於提供必要之安全衛生設施、適當之交通工具或宿舍之情形下，經由工會或勞資會議同意者開放之規定宣告違憲，立即失效。本期週報將探討該解釋做成後、至勞動部修法調整前，事業單位之夜間排班因應措施，以及未來可能之修法爭議。

關於月薪制勞工於月中到職之工資計算，本所已於第5期宇恒週報（http://bit.ly/36yRM9E）解析說明。該篇週報不僅持續收到相當熱烈的迴響，也持續有夥伴延伸詢問關於到離職不足月的相關爭議。本期白話勞動法將整理一些常見的問題回覆，作為第5期週報之補充。
 

一、若欲採到離職區分大小月、依當月實際日數計算，是否可行？

前言：

有關不當勞動行為「支配介入之主觀要件」，已於上週週報予以論述，基於不當勞動行為之判定係採取「認識說」，而與一般民刑事爭議顯不相同，如刑法第12條即明文，行為之處罰應以故意為原則、過失行為則以個別規定為限，而民法第148條對於侵權行為亦以故意或過失為要件；惟實務判斷雇主行為是否有不當勞動之意思時，卻不探究雇主是否存有「故意」或「過失」，而係以雇主是否有認知其舉措有影響工會團結權之可能。

「故意」、「過失」與「認識」，雖然都屬於相當抽象的概念；惟我國法制上對於故意、過失於常年累積下，已有相當理論依據（客觀歸責理論、侵權行為法理論）可資參考，且亦有較為明確的「應注意、能注意而不注意」以資作為判斷依據與標準，但對於「認識」則無相關可資依循與判斷之法律依據，故時常導致雇主常無所適從、有動輒得咎之感。

一、認識支配介入之必要性：

我國工會法第35條1項第1款至第4款，規定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務、提出團體協商要求或參與團體協商相關事務，參與或支持爭議行為而拒絕雇用、解雇、降調、減薪或為其他不利之待遇，並不得對勞工或求職者以不加入工會擔任工會職務為為僱用條件。此部分對工會的保護要件，相對明確。然而工會法第35條1項第5款所謂「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」構成要件較抽象，但依照工會法第45條，若遭到裁決決定認定違反該條款時，卻同樣需面臨罰鍰3萬元以上15萬元以下之罰鍰，並遭強制為一定行為或不行為之救濟命令（勞資爭議處理法第51條第2項參照）。因此，以下將透過不當勞動行為裁決決定以及行政法院判決介紹支配介入常見態樣以及相關爭議，聚焦於容易輕忽的「支配介入行為的主觀要件」以及「代表雇主行使管理權之人的定義」，進行說明與相關提醒。

二、支配介入之主要類型：

一、在勞資爭議案件中，常見勞資雙方對於終止契約是否合法存有爭議，此時如爭端無法於雙方協商、抑或勞資爭議調解程序中順利解決，即可能發生勞工向法院起訴主張雇主終止契約為不合法，請求確認雙方間僱傭關係應繼續存在且應按月繼續給付工資之情況，然因訴訟進行的時程須視法院審理進度而定，最終更經常為「全有全無」的結果，如雇主最終敗訴（即被認為違法解僱），除須負擔自違法解僱時起至復職日止之工資並加計利息外，且因違法解僱為雇主預示拒絕接受提供勞務，屬於民法第487條受領勞務遲延，故在判決確定前勞工並無補服勞務之義務亦可請求報酬。

二、故而，偶有雇主考量到上述風險，而會採取在訴訟審理進行中通知勞工先暫時復職的方式，此種作法乃考量到如最終結果敗訴，亦至少將人力為最有效運用，然而此種方式是否合法，以下謹整理法院對於通知暫時性復職效力認定的相關見解：

前言：

我國集體勞動關係與法制架構雖然發展較晚，但對於勞工同盟（即工會）自由權，仍有建構工會法、團體協約法與勞資爭議處理法（即俗稱勞動三法），以資分別規範與保護勞工之團結、協商與爭議權。該三法皆係以確保工會得正常運作為目標，並期待藉由該保護促使勞工建構與資方力量趨近、對等之組織，使雙方得以自行商定勞動條件，並確保該協議得以公平履行，即應可認三法之終極目的應為落實「武裝平等」（「爭議對等」）原則。

雖勞動三法之終極目標皆相同，然其各自規範之內容、主要保障之項目以及保護之手段方式皆不盡相同，雖相互之間互有連結與補充，但仍不得將各自規範內容混用，偏離各該規範之立法意旨，其中尤以「程序」規範最應謹慎處理，蓋勞工之集體活動倘未能合乎法律程序，即有可能不受到相關法律之保護，進而使得長期努力結果因程序瑕疵而未能生效，如最高行政法院 107 年判字第 270 號判決所示：