壹、【真實案例】
勞工甲(35歲,居住臺北市),每月薪資36,000元,長期遭法院執行命令扣薪1/3,惟其實際扶養下列親屬,可否透過修正後之強制執行法,向法院聲明異議撤銷執行命令?
(1)配偶乙(30歲,家庭主婦,名下無財產可維持生活,與甲同住)

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壹、【撰文理由】
訴願決定書或行政法院判決易見訴願人或行政訴訟的原告主張「原行政處分違法,應予撤銷」等用字遣詞,其中違法理由不乏主訴行政機關違反「法律優位」及「法律保留」原則,本期週報延續之前「訴願注意事項」議題,特針對前開兩原則,加以融合勞動事件進行說明,俾利人資夥伴有朝一日得以派上用場喔。

貳、【宇恒法學教室】

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本文試著針對各種事實排列組合討論,請夥伴們自行找到適用類型研讀即可,如果一次從頭到尾看完,小心會有走火入魔的感覺喔!
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20180711颱風假

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壹、【撰文目的】
最近「軍公教年改」新聞報導沸沸揚揚,掀起一波「訴願浪潮」,本期週報針對行政救濟的重要法律概念作一簡單介紹,俾利人資夥伴迅速掌握「訴願法」的重點,並於來日關鍵時刻,勇於對抗違法或不當的行政處分,進而捍衛自身或親友的權益哦!

貳、【宇恒法學教室】

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壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
黃姓空服員(以下簡稱黃員)為任職於某知名A航空公司(以下簡稱A公司)之員工,由於黃員參與桃園市空服員職業工會從105年6月24日開始之罷工活動,為引起大眾關注,遂於當日上午打電話謊報總統專機放有炸彈,旋即遭逮捕。同年7 月起,A公司將黃員轉調為地勤。同年10月11日,臺灣新北地方法院105年度審易字第3274號刑事判決以黃員自白為由判處有期徒刑3個月,緩刑2年。A公司後於11月4日對黃員依勞基法第12條第1項第4款予以解僱處分。黃員不服,向臺灣桃園地方法院提起確認僱傭關係存在訴訟。
本案民事一審法院(案號:臺灣桃園地方法院106年度重勞訴字第8號)認為,黃員在105年6月25日已於檢察官偵訊中坦承犯行,同年6月29日並已由媒體廣為報導,A公司此時即應可得知悉此事,然而,A公司遲至同年11月7日才解僱黃員,已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間,解僱即屬無效。

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107年6月21日~宇恒法律事務所一年一度的「勞基法修正暨企業進階應用」講座,一個專屬於事務所服務中法律顧問客戶的免費福利,感謝百餘家廠商熱情出席,共襄盛舉,將現場160個座位擠爆,接下來就由小編帶領向隅的粉絲們一起瞧瞧去吧!

一開始,由號稱帶著法顧續約文件的柏成特助出場,玩笑完畢後再轉給所長沈以軒律師接下主持棒,逐一介紹事務所律師團隊,從全能的陳佩慶主任律師、李世宇律師(工會專股)、李玟潔律師(訴訟專股)、張雲翔律師、林晉源律師、陳建同律師、鄭人豪律師、吳孟修律師(保險專股長)等依序上台(吳泓毅律師請假),客戶過去大多以於電話或EMAIL方式認識律師,今天終於有輕鬆的時刻相見歡,律師們也很親切,不管是中間Tea Time還是講座結束後,全待滿整場與大家交換名片、分享心得。

再來由沈律師介紹宇恒團隊的專業實力,除了旗下勞動法專業律師多達十人,業界領先外,凡坊間勞動法令相關講座,宇恒團隊均有專人參加,會後再分享資訊心得。另沈律師每月舉辦的勞動法人資讀書會,三年內不間斷蒐集法令修正、勞動部函釋與法院判決,輔以團隊成員增加豐富勞檢員經驗的優秀人才,都希望提供給客戶最新最正確的建議,又能貼近實務操作應用。

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[學員提問]
我司固定於每年3,6、9及12月的第一個星期五召開勞資會議,最近被勞檢認定未能至少每3個月召開一次勞資會議,勞檢主張最近2次勞資會議召開的日期分為107年3月2日及同年6月8日(原定6月1日因故順延一週),但前後2次會議「間隔」超過3個月以上,違反勞基法第83條及勞資會議實施辦法第18條規定,雖然並無罰則,但是「每3個月」到底怎麼計算?

[本所回覆]

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壹、【高等行政法院判決摘要】
本件原告違反行政法義務之行為,業經認定係屬過失,並非故意,已如前述,則原告其「受責難程度」非如故意程度之嚴重,其情節並非最重(相較故意而言)。且本件僅係未依規定給付勞工陳泱靜1人加班費,係因勞工陳泱靜未事先提出加班申請,致原告疏未注意依規定給付加班費,原告於本件勞動檢查後已主動補給陳泱靜加班費,亦據證人陳泱靜證述在卷(見本院卷第90至91頁),足見原告固有過失,然亦非重大,其所生影響及因違反行政法上義務所得之利益並非最重,且依前開裁罰基準所規定第1次違反:2萬元至15萬元,乃被告竟不予區分其故意或過失,亦未論究原告未依規定給付勞工加班費之人數、金額及情節均非最重,被告未能說明本件何以須依裁罰基準所定最高額度據以處罰;又本件原告違規行為係未依規定給付加班費,然被告於原處分內敘明其裁罰部分,以原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工等情,不當將原告之員工出勤管理辦法予以納入考量;且未依行政罰法第18條規定予以審酌原告各項情形,竟僅因原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工,遽認應受責難程度重大,依裁罰基準所規定第1次違反:2萬元至15萬元,按最高額裁罰15萬元,即屬違反責罰相當之比例原則,核有未具體說明審酌應處裁罰基準最高額度之情由,可認為不行使法規授與之裁量權,而有裁量怠惰之違法,是原處分就此部分所處罰鍰15萬元,即有違誤。(全文請參臺北高等106年度訴更一字第86號行政法院判決,107年3月15日辯論終結)

貳、【宇恒坦白供】

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[學員提問]
我司107年8月底打算稽核並調整勞工勞保投報級距,惟勞工107年5月有4日請假紀錄(分別為家庭照顧假1日、事假1日、未住院病假1日、住院病假1日),於計算該月「月薪資總額」時,究仍維持雙方議定之月薪42,000元或須以請假扣薪後之工資數額計算?

[本所回覆]

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[學員提問]:何謂勞資會議之共識決?
[本所回覆]:
一、按「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席,協商達成共識後應做成決議;無法達成共識者,其決議應有出席代表四分之三以上之同意。」勞資會議實施辦法第19條第1項參照。

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