實務上，雇主為防止員工於離職後，於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密，而損及其商業與競爭上之優勢地位。因此，離職後競業禁止約款之簽署，已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式，而於勞動基準法第9條之1增訂後，明文規範雇主應給予勞工合理之補償金，並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而，合理補償數額為何？應於何時決定？雇主能否嗣後單方提高補償金，進而使約款有效？在職期間之給付得否作為補償金？此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時，所經常面臨之問題，因此，本期週報將整理現行法院實務見解，針對上述問題予以說明：
一、Q：「合理」補償金額為何？
A：合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹，並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足
上週週報已經詳細闡述了「減班休息」（無薪假）的理論與概念（http://bit.ly/38xO3sR ），本期白話勞動法將盤點「減班休息」在實務操作面可能會遇到的疑問，並整理注意事項供夥伴們參考。
一、更正俗稱：
一、施行「無薪假」之目的
2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉，進而引發全球金融體系崩潰，導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟，消費、投資皆受深受外部影響，故亦深受此次金融海嘯之害，其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少，企業透過減少臨時性人力等前置手段，仍無法弭平成本負擔與衝擊後，遂減少生產與工作，以降低工作時間，並依比例扣減員工之薪資（即，「無薪假」）作為因應。
壹、【問題案例】
若甲公司計算休息日加班費之方式乃優於法令，係以「月薪÷180」計算平日每小時工資額，且只要員工於休息日出勤，第1至第8小時均再加給平日每小時工資額「2倍」之延長工時工資。假設甲公司員工A每月約定薪資為36,000元，某月份延長工時僅有於休息日出勤1日(即8小時)之情形，故當月公司除約定薪資外，另再給付休息日延長工時工資共3,200元(計算式：36000÷180×2×8=3200)。試問：由於當月延長工時之時數並未超過法定46小時上限，則將此3,200元均納入當月加班費免納所得稅之範疇內，是否適法？
貳、【函釋摘錄】
一、名詞來源
「採用內定」一詞係源自於日本，在日本許多企業會於大學舉辦求職活動，並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用，此即為「採用內定」，但由於學生尚未畢業，無法立即提供勞務，雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況，故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立，有過學術、實務面的探討，最後在日本最高法院確認後，認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約，即勞方雖尚未提供勞務，但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未「採用內定」之慣例，惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為，所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。
武漢肺炎（2019新型冠狀病毒、新冠肺炎）疫情蔓延，雖然勞動部已針對防疫給假發布了新聞稿加以說明（https://bit.ly/2GzI2Ah ），但仍有相當多夥伴陸續詢問相關給假事宜，本期週報將協助大家釐清整理包含武漢肺炎、A型流感等傳染病防治的給假方式。
一、傳染病分類及追蹤管理機制
壹、【問題案例】
假設某甲公司分別於台北市設置專營行政業務之A總部，於台中市設置B聯絡處（不具獨立人事財務），於高雄市設置C造紙工廠（有工廠登記與獨立人事預算會計），以上三處勞工人員均在100人以上，試問：A總部、B聯絡處與C造紙工廠是否均須獨自設職業安全衛生管理單位及置管理人員？另上開三處應否獨自召開「事業場所」之勞資會議？又可否各組獨立之「廠場」企業工會？
為增進勞資關係和諧，《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議，於《勞資會議實施辦法》第18條規定勞資會議必須每三個月召開一次。但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議，該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效，且不生拘束勞工之效力，對於事業單位影響程度甚鉅。本期週報將盤點探討實務上常見的違法態樣，茲分述如下：
一、 未由全體員工共同選舉勞方代表
(一)關於如何召開勞資會議，可參閱2018/1/26第48期【宇恒週報】如何召開勞資會議？（http://bit.ly/37TLJwi ）
大選將近，「投票日出勤」再度成為勞資雙方關心的議題。雖然宇恒週報已在2018/11/2的「選舉公投特刊」專文介紹了投票日的工資計算，不過時有夥伴反映希望能淺白說明。為因應夥伴們的要求，本期借用白話勞動法篇幅，再次為大家整理投票日出勤的加班費計算。（有興趣進一步了解投票日定性的夥伴，可參閱第86期宇恒週報：http://bit.ly/36iqZ0F ）
一、最大前提「投票權行使」：
《勞動事件法》經司法院公告，於109/1/1實施。這是一部《民事訴訟法》的特別法，雖是著重在勞資爭議「調解」與「訴訟」層面之規範，非關主管機關的行政裁罰，但因其條文內容多有利勞工降低訴訟門檻、時程、及成本；加上對勞工有利的工資推定與工時推定，可以預期事業單位過往對於勞動條件、人事資料、異動程序等法遵項目若不夠嚴謹周延，未來面臨調解、訴訟的可能性將大幅增加！為減輕《勞動事件法》對事業單位的衝擊，宇恒法律事務所特別整理「《勞動事件法》企業風險自我盤點」，協助雇主及人資夥伴們識別與盤點事業單位可能存在的勞資爭議風險，以期能及早因應或補救。
【法令重點回顧】
【宇恒勞資錦囊】 (4)
