一、扣薪之法律性質為何?
雇主為滿足管理目的,雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範,但實務中常見以扣罰工資作為管理手段,其適法性,尚非無疑,蓋勞基法第22條第2項本文已明文:「工資應全額直接給付勞工。」,又同法第26條亦有規範:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說,扣薪多可分為以下二種狀況:
一、扣薪之法律性質為何?
雇主為滿足管理目的,雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範,但實務中常見以扣罰工資作為管理手段,其適法性,尚非無疑,蓋勞基法第22條第2項本文已明文:「工資應全額直接給付勞工。」,又同法第26條亦有規範:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說,扣薪多可分為以下二種狀況:
一、前言
先前第143期宇恒週報(連結:http://bit.ly/36Lr0tA )已帶夥伴了解有關2019新型冠狀病毒、A型流感等傳染病防治的給假方式,本期週報則係因應「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」施行後,帶夥伴進一步了解其中有關「防疫隔離假」之內容。建議夥伴可以先閱讀第143期宇恒週報,本篇內容係補充說明該期內容中:「二、雇主須主動給假類型-【C】.因職業上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫(民法§267)」、「三、若雇主未主動給假,勞工欲請假之類型-【F】.非因職務上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫,收到「居家隔離通知書」、「居家檢疫通知書」(民法§266)」之部分。
實務上,雇主為防止員工於離職後,於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密,而損及其商業與競爭上之優勢地位。因此,離職後競業禁止約款之簽署,已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式,而於勞動基準法第9條之1增訂後,明文規範雇主應給予勞工合理之補償金,並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而,合理補償數額為何?應於何時決定?雇主能否嗣後單方提高補償金,進而使約款有效?在職期間之給付得否作為補償金?此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時,所經常面臨之問題,因此,本期週報將整理現行法院實務見解,針對上述問題予以說明:
一、Q:「合理」補償金額為何?
A:合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足
上週週報已經詳細闡述了「減班休息」(無薪假)的理論與概念(http://bit.ly/38xO3sR ),本期白話勞動法將盤點「減班休息」在實務操作面可能會遇到的疑問,並整理注意事項供夥伴們參考。
一、更正俗稱:
一、施行「無薪假」之目的
2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉,進而引發全球金融體系崩潰,導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟,消費、投資皆受深受外部影響,故亦深受此次金融海嘯之害,其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少,企業透過減少臨時性人力等前置手段,仍無法弭平成本負擔與衝擊後,遂減少生產與工作,以降低工作時間,並依比例扣減員工之薪資(即,「無薪假」)作為因應。
壹、【問題案例】
若甲公司計算休息日加班費之方式乃優於法令,係以「月薪÷180」計算平日每小時工資額,且只要員工於休息日出勤,第1至第8小時均再加給平日每小時工資額「2倍」之延長工時工資。假設甲公司員工A每月約定薪資為36,000元,某月份延長工時僅有於休息日出勤1日(即8小時)之情形,故當月公司除約定薪資外,另再給付休息日延長工時工資共3,200元(計算式:36000÷180×2×8=3200)。試問:由於當月延長工時之時數並未超過法定46小時上限,則將此3,200元均納入當月加班費免納所得稅之範疇內,是否適法?
貳、【函釋摘錄】
一、名詞來源
「採用內定」一詞係源自於日本,在日本許多企業會於大學舉辦求職活動,並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用,此即為「採用內定」,但由於學生尚未畢業,無法立即提供勞務,雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況,故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立,有過學術、實務面的探討,最後在日本最高法院確認後,認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約,即勞方雖尚未提供勞務,但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未「採用內定」之慣例,惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為,所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。
武漢肺炎(2019新型冠狀病毒、新冠肺炎)疫情蔓延,雖然勞動部已針對防疫給假發布了新聞稿加以說明(https://bit.ly/2GzI2Ah ),但仍有相當多夥伴陸續詢問相關給假事宜,本期週報將協助大家釐清整理包含武漢肺炎、A型流感等傳染病防治的給假方式。
一、傳染病分類及追蹤管理機制
壹、【問題案例】
假設某甲公司分別於台北市設置專營行政業務之A總部,於台中市設置B聯絡處(不具獨立人事財務),於高雄市設置C造紙工廠(有工廠登記與獨立人事預算會計),以上三處勞工人員均在100人以上,試問:A總部、B聯絡處與C造紙工廠是否均須獨自設職業安全衛生管理單位及置管理人員?另上開三處應否獨自召開「事業場所」之勞資會議?又可否各組獨立之「廠場」企業工會?
為增進勞資關係和諧,《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議,於《勞資會議實施辦法》第18條規定勞資會議必須每三個月召開一次。但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議,該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效,且不生拘束勞工之效力,對於事業單位影響程度甚鉅。本期週報將盤點探討實務上常見的違法態樣,茲分述如下:
一、 未由全體員工共同選舉勞方代表
(一)關於如何召開勞資會議,可參閱2018/1/26第48期【宇恒週報】如何召開勞資會議?(http://bit.ly/37TLJwi )