【新聞報導摘錄】
近來因Uber eats變更獎金計算模式,引起部分Uber eats外送員不滿片面變更,欲串連進行罷工之新聞,進而引起社會大眾對於Uber eats與外送員間之法律關係,究竟為僱傭關係或承攬關係上的討論。對此,勞動部勞動關係司司長王厚偉對外表示,法律關係之認定,應回歸是否為僱傭或承攬要視其經濟從屬性、人格從屬性等要素判斷,而Uber eats與外送員間的法律關係,則仍應是個案情形判斷。而勞動部勞動關係司司長所指之從屬性究竟如何判斷,值得深究。
(新聞來源:https://www.thenewslens.com/article/124068 )

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

八週變形工時制度的第一個適用行業是製造業,連同後續適用的其他行業,其行業性質多屬於平時出勤班表穩定,但可能因訂單、專案、旺季等短期的大量業務需求,而有密集出勤之狀況。所以八週變形工時制度的主要精神,就是允許雇主將休息日在較長的週期內調動、甚至集中安排,以達到維持例假不動以外的密集出勤目的。本期就來看看「八週變形」,到底怎麼「變形」?此外,「比照政府行政機關行事曆出勤」也是一種八週變形,本期將一併了解相關規定。(同樣的,要取得八週變形的資格,要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意。相關基礎概念,可先參閱第114期宇恒週報:http://bit.ly/2RktoBF )

八週變形基本概念:(口訣:最多連續工作6天,八週內8休即可)

  1. 取得變形工時資格,不代表一定要變形。只是一旦有調移休息日的需求,則「交代變形週期的起訖」就是必要條件(才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範)。換句話說,如果公司平時都遵循週休二日(即回歸勞基法第36條第1項每七天一例一休即可)、無須操作變形,僅因偶發狀況才有變形的需求,可以等有變形需求時再畫八週變形週期班表(只是操作「非」循環性的變形工時週期,前後二週期間應至少間隔八週以上,較為合理);反之,若經常有變形的需要,則應畫出循環不斷的變形週期班表,不因跨月或跨年而重新起算,且不得任意調動。(小技巧提醒:如果平時沒有大範圍調整需求、又想保有小範圍彈性,也可先依循二週的日變形簡易規則排班,例如本週僅排休一天,盡可能要求在前一週或下一週排休回三天,如此臨時要畫八週變形週期,就不會太困難了。)
  2. 八週變形只有上開「日變形」,沒有「時變形」,所以一日正常工時最多就是8小時。
  3. 八週變形不能違反「七休一」,所以連續工作最多就是6天。只是休息日不必每週結算給與,每八週排定八個休息日即可,但若八週內少於八個休息日,則必有休息日加班費產生。

比照政府行政機關行事曆出勤基本概念:

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

壹、前言

承接第77期宇恒週報所討論《初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心》內容(參https://bit.ly/30sTtSH )之討論,民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1之規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」,係將過去主管機關之函釋(內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函)之「調動五原則」予以明文化,然細譯前開法條之規定,第1款至第3款規定尚屬具體,第4款所謂調動地點過遠,隨著實務發展亦逐漸有客觀標準可循;然而,第5款有關「勞工及其家庭生活之利益」於實務操作上往往過於抽象,且多數實務見解均為一語帶過而未實質檢驗。是以,本期宇恒週報爰整理並類型化相關民事法院相關判決,藉以釐清「勞工及其家庭生活之利益」此一要件如何進行認定與詮釋。

 

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

我們之前已經概略介紹了變形工時的基本概念(錯過的夥伴,請看這裡:http://bit.ly/2RktoBF ),本期來看看所有適用勞基法行業都可以適用的「二週變形」,到底怎麼「變形」?不過仍先提醒夥伴們,雖然所有適用勞基法的公司,都可以適用二週變形工時制度,但仍要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意,才能取得二週變形工時制度的資格唷!

 

二週變形基本概念:

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

【問題案例】

A、B兩公司依法辦理併購,併購基準日為108年5月27日。某勞工甲為即將消滅之A公司員工,已與存續之B公司商定同意留用。A、B兩公司之特休制度均為週年制;加班補休期限約定均以特休年度終結為限。請問:
一、勞工甲於108/5/20年資滿1年,依法取得7天特休,則其於併購基準日尚未休完之特休,應由A公司予以結清並折算工資?或可保留於B公司繼續行使特休權利,再於年度終結時結算或協商遞延?

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

一、前言

承接上期宇恒週報對於勞動契約簽訂試用期之討論,求職者(或在職員工)亦可能面臨勞動契約有關於「最低服務年限」之約定,也就是實務上常見的「綁X年」,並針對員工未服務滿一定期間,約定須負擔違約效果,來確保前述的服務年限,主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收,然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由,致生爭議,故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據,然細觀其文字,仍屬抽象概括,本文爰整理相關實務見解,期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、最低服務年限條款之有效性判斷:

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

  又逢大量社會新鮮人投入職場的畢業季,對於新進員工而言,常見作法便是由雇主先與其締結「試用期」約定。然而,關於試用期的衍生法律問題,至今仍常莫衷一是,因此,本文整理相關實務見解,期能提供勞資雙方在締結勞動契約時作為參考:
 
一、簽訂試用期約定是否合法?
文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

其實網路上已經有不少暑期打工權益的相關宣導文章,但多是針對打工陷阱與勞保勞退的提醒,較少針對勞動條件的整理。繼上週的兼職名詞定義說明,本週我們整理暑期工讀生的勞動權益。這裡只借用上週的附表二輔助說明,夥伴們若對名詞感到陌生,可先閱讀上一期週報(https://bit.ly/2NHitDu )。

 

20190705部份工時2

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

【宇恒週報】白話勞動法 部分工時篇—兼職名詞定義整理

暑假到了,最近不管勞方、資方,按慣例冒出不少關於暑期打工的問題。不過這類所謂「非正職」的名詞相當多,舉凡臨時工、兼職人員、點工、PT、時薪人員等,就連工讀生一詞,都還有不同的性質內涵,使得大家在討論非正職勞工權益時,常常不容易聚焦。本期週報,讓我們來了解怎麼樣取得名詞上的共識。

首先,勞基法條文裡並沒有正職、兼職的名詞。而是依是否為「非繼續性工作」,將勞動契約屬性區分為「定期契約」和「不定期契約」(參閱附表一)。何謂「非繼續性工作」?勞動部的定義比較拗口:「指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」,簡單說,就是公司是否還需要人力做同樣的工作?若否,有機會簽「定期契約」;若是,那就應該簽「不定期契約」。以時常聽到的「一年一聘」來說,除非如公務機關一般有特別法令支持而可不適用勞基法,否則公司對持續需要人力的工作職務,與勞工簽署「一年一聘」的定期勞動契約,將有違法的問題,而會被認定為「不定期契約」。

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

壹、宇恒導讀

本篇週報目的係與夥伴分享如何判斷是否構成職場霸凌及相關實例,並整理與職場霸凌相關之法律責任,以供查考。又先前宇恒週報已就職場霸凌之「職場性騷擾」態樣為專章介紹,詳情可參卓「職場性騷擾專題(一)」:連結網址、「職場性騷擾專題(二)」:連結網址

貳、如何判斷是否構成職場霸凌

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

問題:
先些陣子知名新創公司產生了經營權糾紛,在雙方爭吵期間,兩方各執一詞,一方稱董事會決議無效,自己才是唯一代表權人;他方稱董事會決議解任有效,對方已無代表權限,應認新任代表才有權。此時,夾雜在中間的員工,又收到新任公司代表的指示不用到公司上班,但員工於發薪日又沒有收到薪資等情況。此時,勞工應認誰為雇主?又有何權利得以主張?

一、經營權的更迭,常見方式是透過股權收購(或委託書收購取得董事席次、運用假處分限制董監事職權行使等),但依法尚有其他方式,因此簡介我國企業併購法相關法令如下,帶大家一窺經營權更迭態樣:

文章標籤

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()