《勞動事件法》經司法院公告,於109/1/1實施。這是一部《民事訴訟法》的特別法,雖是著重在勞資爭議「調解」與「訴訟」層面之規範,非關主管機關的行政裁罰,但因其條文內容多有利勞工降低訴訟門檻、時程、及成本;加上對勞工有利的工資推定與工時推定,可以預期事業單位過往對於勞動條件、人事資料、異動程序等法遵項目若不夠嚴謹周延,未來面臨調解、訴訟的可能性將大幅增加!為減輕《勞動事件法》對事業單位的衝擊,宇恒法律事務所特別整理「《勞動事件法》企業風險自我盤點」,協助雇主及人資夥伴們識別與盤點事業單位可能存在的勞資爭議風險,以期能及早因應或補救。

 

【法令重點回顧】

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壹、宇恒導讀

承先前宇恒週報「白話勞動法 特約篇—僱用中高齡及高齡者注意事項」(http://bit.ly/2LQdPje )中,已提及有關就業歧視議題中「年齡歧視」之類型,本篇週報接續與夥伴分享就業歧視之禁止規定,以及常見且須注意之就業歧視類型,以供查考。


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「中高齡者及高齡者就業促進法」(下稱「中高齡專法」)已於108/11/15三讀通過、並於108/12/4公告。雖然相關子法尚未齊備,尚須等待主管機關制定完備後,才能由行政院一併決定施行日期。但所欠缺的較多屬獎勵補助措施,對勞動條件影響不大,本期將整理僱用中高齡/高齡者,與勞動條件有關的注意事項。

一、禁止年齡歧視

「年齡歧視」原本就是就業服務法第5條第1項所規定禁止的項目之一,並非新增加的規定。只是以往在高齡者的勞動市場,由於有年滿65歲可「強制退休」之法令規定,致使高齡勞工對於年齡歧視多採隱忍態度。現既立專法鼓勵雇主進用高齡勞工,以往高齡勞動市場的問題也將逐一浮現,有必要在中高齡專法中特別明文保護。包括:

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勞動法令中,有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像,甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。本期讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式(請留意:為求體系完整,針對「請假工資」與「加班費工資」之計算,將於之後再專章討論)。

 

1081206工資平均計算

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依性別工作平等法第12條及第13條之規定,除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示外,更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施及調查,以避免敵意環境之形成,否則雇主將有受主管機關裁罰,甚或遭受僱者請求損害賠償之風險(性別工作平等法第27條及第38條之1參照)。然雇主是否負有前述義務,皆以符合性別工作平等法第12條所定義之職場性騷擾為適用前提,其中實務上最生爭議者,要屬該條所謂「執行職務」定義範疇,故本期週報整理實務上對於「執行職務」爭議態樣,以具體個案的方式,來跟大家進行介紹:


(一)與受僱者之勞務提供時間有關之案例:

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壹、【新聞報導摘要】

(資料來源:2019-11-04 14:43聯合報;網址:https://bit.ly/348f8kI ;判決原文請見臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第49號民事判決、臺灣高等法院108年度重勞上字第25號民事判決)
原本領有月薪34萬5000元的英屬維京群島商節能元件公司台灣分公司陳姓女研發部副總經理,2016年11月間依照公司指示找來蔡姓研發人員,卻被公司以「無其他人力需求」拒絕,其遂寫信向總經理表明「I can left PFC. I cannot let him without job due to my invite him to join PFC.」願意「以一換一」,沒想到最後竟然被公司認為是自請離職,因而丟了工作。雖然陳女一審敗訴,但她仍向高等法院提出上訴主張其並無辭職的真意,僅是以此呼籲公司重視誠信,惟高等法院合議庭調閱雙方的電子郵件,發現陳女曾提及,「如果你們真的如此擔心我的團隊人數」、「我可以和蔡XX交換」、「請讓他待在公司」、「我可以離開公司」,公司高層則回覆,「依妳的建議,妳可以提交妳的辭呈,而我們可以聘僱這個人。感謝妳過去的服務,希望妳的未來生涯順利」,言談中已明確表達出願意以一換一的意思表示,最後仍維持一審判決,駁回陳女的上訴。

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連續兩期的週報都提到了國定假日出勤或調移,使得最近有不少夥伴詢問起國定假日的相關問題。本期就讓我們把國定假日的狀況做點整理。

 

【國定假日當天休】

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108/5/23起,每月工資15萬以上的高階主管適用「責任制」;108/9/1起,住院醫師納入適用勞基法,並同時適用「責任制」。「責任制」再度引起勞資雙方的關注,但到底什麼是「責任制」?老闆說:「我們公司採責任制,不用打卡」是正確的嗎?責任制沒有工時限制、也不用給加班費嗎?有鑑於「責任制」常遭到誤解與濫用,本期讓我們來認識「責任制」。


「責任制」適用條件

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前幾期的白話勞動法,我們陸續介紹了法令所允許的三種變形工時制度。然而對不少基層勞工以及部份新手人資夥伴來說,還是感到懵懵懂懂,原因是不少中小企業在排班表時,可能只依「月休N天」的習慣給假(N=4~10),甚至將「月休8天」視為已經符合法令的制度,並不理會、甚至不知道何謂「變形工時」!然而即使是「月休8天」,在不計國定假日的前提下,一年僅休8*12=96天,距離一年52週的一例一休共104天,還少了8天。若未給加班費,顯然有違法的問題。但,即使雇主願給加班費,又該怎麼給?少了的休息日在哪裡?本期讓我們來看看「月休N天」要怎麼操作才合法。


操作前的基礎觀念

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壹、前言:

 

針對異常出勤之管理,乃勞動法實務常見爭議,目前事業單位多以「加班申請制」控管是否應給付加班費,本文即分享近期行政訴訟判決乙則,特殊之處在於本案歷經兩次高等行政法院判決與兩次最高行政法院判決,前者與後者關於異常出勤管理之法律見解顯然有異,目前該案仍尚未確定,茲簡要分析整理歷審判決如下,期能供讀者更明瞭各級行政法院對於異常出勤管理爭議之態度。

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隨著勞權意識抬頭,勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展,其中即有一個有趣現象:以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪(甚至有時僅是口頭約定),到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目,但究竟這些項目會影響什麼權利義務?本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」,以及實務上常見被扣減的薪資項目:「全勤獎金」。


一、「工資」之認定影響了什麼?

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