目前分類:週報 (240)

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壹、【法院判決摘錄】 
勞基法施行細則第9條規定:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」,是以關於工資之給付,法律雖規定雇主應應全額直接給付,但對於給付之時間,僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外,每月至少定期發給二次,至於應於何日發給,則未有規定,留待當事人自行約定。又雇主於勞工離職時應於何日給付薪資,依勞基法施行細則第9條規「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給勞工」,固應於離職當日結清,然依民法第235條之規定:「債務人非依債務本旨實行提出給付者。不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出」,可知倘工資之結算非一時可完成者或依雇主人事管理之約定,須勞工盡協力義務者,則於雇主向勞工提出隨時準備給付之通知後,應認已提出薪資給付,至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者,應自負其責,雇主不負遲延給付責任。(判決原文請見臺灣高雄地方法院行政訴訟104簡字146號判決)

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

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有鑑於實務上事業單位常分不清楚「技術生」、「建教生」、「實習生」以及「工讀生」的差別,故本期宇恒週報特意整理列表,針對重要事項逐一比較,希望事業單位能了解四者差異,以免誤觸法令或是誤認了主管機關權限。

20170707建教技術工讀整理01

20170707建教技術工讀整理02

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[學員問題]:我司為餐飲服務業,業經勞資會議決議同意採行四週變形工時,又我司有與大專院校合作簽署建教合作契約,則該等學生是否可比照一般員工採用四週變形工時班表安排實習的時間?

[事務所回覆]: 
一、 依勞動部106年6月20日勞動條2字第1060131371號函略以:「同法(勞動基準法)第69條第1項規定,本法第四章工作時間、休息、休假,第五章童工、女工,第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定於技術生準用之。爰事業單位於徵得技術生同意之前提下,準用同法第四章工時規定。」,合先敘明。

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(因應細則公布,提前出刊)

最新勞動基準法施行細則重點內容頗多,為使人資夥伴方便對照,迅速掌握重點與因應對策,特製作下列重點回顧表格,細節說明歡迎參加沈以軒律師於北、中、南六地區開講的「勞動法人資讀書會—從當月重大勞資新聞事件談起 」(報名網址:https://goo.gl/9eqyrX),將進行施行細則逐條解析,並提供實務案例供參!

20170621施行細則01

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壹、【新聞報導摘錄】 


(資料來源: 2017年06月11日,聯合新聞網,記者施鴻基/新北報導)

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壹、【新聞報導摘錄】 
(資料來源: 2017年06月06日,經濟日報,江睿智/台北報導)
一例一休新制,明定特休假排休權在勞工,萬一勞工「恰巧」集中在某些天休假,恐會影響企業營運。勞動部長林美珠日前表示,若是此情況,雇主可動用勞基法第40條突發事件規定,片面要求勞工停休,使企業正常營運。勞動部也指出,雇主若動用勞基法第40條突發事件規定,事後對於出勤員工須加發一日薪資,並補休一日,同時也要在24小時內向當地勞工局報備。

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壹、【新聞報導摘錄】 
(資料來源: 2017年05月30日,ETtoday,生活中心/綜合報導)
端午連假許多人選擇到花東旅遊,但台九線蘇花公路卻因為降雨造成落石坍方中斷,許多民眾也因此被困在花蓮無法返回工作崗位,對此勞動部表示,若勞工上下班必經路線在蘇花附近的話,即使遲到或無法返抵工作崗位,雇主也不可扣薪。勞動部表示,山崩可以視為天災,依據天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點的相關規範,天然災害發生時,若勞工所在地因為天災等阻礙交通導致遲到或出勤,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

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[學員問題]:
公司配合政府機關辦公日曆出勤以達四天連假之目的,然5/31離職或6/1到職的勞工如何處理?

[事務所回覆]:

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壹、【主管機關原文摘錄】 
(臺北市政府勞動局106年4月26日北市勞動字第10603136000號函)
一般而言,備查之目的,在於知悉已經過之事實如何,而主管機關不必另有其他作為,且備查之性質,與所報事項之效力無關。如法規中規定「報請備查」,原則上權責仍在陳報者,且並不表示應於事前為請示之意,即使未踐行此項程序,亦不影響該事項之法律關係或效力。

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壹、【最新行政法院判決摘錄】 
(台北高等行政法院105年訴字第1069號判決)
依勞動基準法第2條第3、4款之規定,「工資」乃謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之;而「平均工資」乃謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者,以百分之60計。由此可知「工資」及「平均工資」之在勞動基準法上之定義並不相同,而平均工資之功能,依勞動基準法第17條、第55條之規定,主要係作為計算資遣費及退休金之基準,故如無法律明文規定,將工資之認定,逕以平均工資計算,尚難認屬有據。本件所涉勞動基準法第50條第2項固規定,女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給,惟觀諸該項文義,僱主應依法發給者乃為「工資」而非「平均工資」,且觀諸同法施行細則亦無該工資應以平均工資計算之規定,則本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函,核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則,惟解釋性行政規則,乃係就法規原已規定之事項,正確闡明其意義,本件勞動部前開函釋,關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者,以平均工資為準之解釋,與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別,且此產假工資,亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償,就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算,並與平均工資相比較等,已明定於該法施行細則第31條之規定,是被告依前開函釋,認本件林員工資之計算,除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額,並須與平均工資比較,而採其中較高金額者,已難認屬有據,是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資,違反勞動基準法第50條之規定,洵非無據。

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針對休息日加班的補休與請假,勞動部發佈了新函釋,重點在有無改變主管機關過去見解呢?還是只有造成更大的爭議?分述如下: 
(一)同過去立場部分: 
1、補休制度因法無明文,故加班費折換補休的換算標準、補休期限及屆期未休完如何處理,似乎跟過去一樣(勞動部105年11月17日勞動條二字第1050027353號函釋相同意旨),主管機關採取讓第一線勞檢人員會吐血的立場,即放任勞資雙方自行約定,但會不會把話講太白了,無非昭告立法大漏洞,我想很多雇主看完眼睛會為之一亮!立院諸公在爭相加碼特休制度時,請別忘了補休入法對於勞工權益更形重要! 

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壹、【最新行政法院判決摘錄】 
(台北高等行政法院105年訴字第758號判決)
按過長時間之勞動,對於勞工身心健康影響極大,故勞基法雖規定雇主於一定條件下,可以使勞工超過法定工作時間,但勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限,即延長之工作時間,1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算?勞基法並無明文規定,勞動主管機關對此亦無釋示。而依民法第123條規定:「稱月或年者,依曆計算。」僅係表示依曆決定連續期間,

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[學員問題]: 員工104年2月1日到職,105年7月1日至同年12月31日留職停薪,我司採到職週年制,該員於106年1月1日復職後,得否主張行使特別休假?特休年度終結之時點,是否因留停而延後終結之期日?

[事務所回覆]:
一、 特休年度終結之時點,是否因留職停薪而延後終結之期日?論者有謂事業單位既採「到職週年制」,自應以「任職滿一年」決定年度終結時點,不應勞工有無申請留職停薪而有影響,誠有理據。惟本所建議結清時點仍宜予以重新認定,理由分述如下:

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[學員問題]:
Q1:我們公司兼營遊覽車客運業務,是否適用8週變形工時?
Q2:我們公司在百貨公司設有專櫃,可否配合百貨週年慶檔期,連續工作七日以上適用4週變形工時?

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[學員問題]:勞工105/9/30符合退休要件,翌日105/10/1退休生效,平均工資為何?是「總工資除以總日數」抑或「總工資除以6」?又如退休生效日提前至105/9/16,平均工資又為何?

[事務所回覆]: 
一、按依主管機關83年4月9日勞動2字第25564號函釋意旨,建議計算「月」平均工資時,仍以總工資數額除以6為宜,除較總工資除以總日數為優外,亦較公平合理。

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[學員問題]:以月薪三萬元為例,到職日分別為2/2、3/30及4/5,當月各自要給付多少薪資?

 

[事務所回覆]: 

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壹、【新聞報導】 


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壹、【主管機關函釋】 


勞動部105年12月29日勞動條2字第1050030896號函節錄

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壹、【主管機關原文】 


特別休假以年度計算並預先給假疑義

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