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員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序(PIP)之後,眾人的目光往往集中在考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃,但卻往往忽略在進入績效輔導改善程序之前,公司對員工進行之績效考核,就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。


另外,實務上也出現個案中員工因對於依照績效考核等第發放之獎金數額不滿,起訴請求確認考績無效之案例,法院亦確實實質審查公司的績效考核評等本身是否合法有效,以致於在實務上績效考核面臨的爭議將逐漸增加。本期週報將就法院判決在哪些條件與範圍內可以審查公司如何進行績效考核,以及法院審酌績效考核合法性時會考量那些要素,以實務案例為說明。

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一、摘要

 

當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班,但員工實際上可能真的有生病等請假原因時,雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱,誠屬困難的問題。此類案例,實務上甚為常見。為此,本文整理分析法院相關判決,彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解,就勞資雙方面臨相關爭議時,提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。

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人資人員的日常雖有許多問題需要處理,而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手,其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜,且對於勞工都有明文保護規範,故單純面對「資遣」與「職業災害」問題,人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額,然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併,又會蹦出甚麼新滋味呢?

 

一、職災勞工若仍需定期複診、復健,是否就持續屬於「醫療期間」?

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有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節,我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」,蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地,透過集體休假之方式影響雇主營運,然而實務判決則認,於合乎契約與法令之前提條件下,個人行使請假之權利係由法律所賦予,尚難認該行為為集體活動或工會發動,即會有性質上之改變甚至構成違法。

 

壹、「依法休假」之適法性,已獲得實務判決與裁決會肯認

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每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而今年度(2023年)除了有長達10天的春節連續假期外,也有特別多的彈性放假,宇恒週報仍將為夥伴們釐清各連續假期屬性,以利計薪作業。

 

【關鍵概念複習】

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在新冠肺炎疫情開始後,許多行業受到嚴重衝擊,也造成各產業的經營危機,以致勞動部在109年3月時表示會重新檢討專案勞動檢查的對象,並會延遲啟動勞動條件的專案檢查,但在疫情趨緩後,有越來越多人資夥伴反映近來受到勞動檢查的頻率增加;有鑑於此,宇恒團隊除了將再次規劃「到府模擬勞檢」專案外,以下也以表格的方式,彙整了較為常見的檢查項目,並提醒各位夥伴應留意的事項!

 

 

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一、前言:

 

常見雇主欲調動或終止勞動契約時,會透過一些方式或手法使員工「屈從」,倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」,又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時,法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解,來看法院是如何剖析雇主調動或終止,是否合法。

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勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條,將「加班補休」正式入法,並已於107年3月1日實施,此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後,法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決,觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。

 

一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同

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雇主為經營事業單位,僱用勞工擴大經濟活動實屬常態,然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險,為保障勞工、加強勞雇關係,勞動基準法(下稱勞基法)爰課予雇主無過失之職災補償責任。基於保護、照顧自家勞工之立場,雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任,然而職災補償金終究係一筆支出,倘若職災發生原因與雇主無涉,全係肇因於第三人之故意或過失行為,雇主難免會有不平之屈,而欲轉嫁此支出予肇責第三人。本所已於第182期週報(https://bit.ly/2LrQEyv)分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯,惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充,本期週報將探討另一種關聯態樣,亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後,得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。

 

一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償?

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自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

 

一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項

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根據經濟部《2022年中小企業白皮書》資料顯示,我國2021年度中小企業家數計159萬5,828家,佔全體企業的98.92%;而中小企業的就業人口計達920萬人,佔全國總就業人數的80.37%,足見我國仍係以中小企業為主。基於受限於客觀條件,中小企業多一人身兼數職,關於勞工事務之因應處理,常因非屬企業經營重心,多由雇主本人、雇主家人、部門主管、行政、會計、甚至總務等兼任或分工,而較少配置專責人力資源人員。然而如此精簡人力成本之配置,於勞動意識高漲之現今,卻可能代表較高之風險與經營成本。

 

一、近年勞動意識逐漸提高,人事管理越來越重要與繁複

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對雇主而言,勞工請假次數多寡,攸關勞動力之維持與延續,因此多希望勞工身體健康、萬事如意,儘可能「不請假」。然而,天有不測風雲、人有旦夕禍福,當勞工有正當事由無法出勤時,則請假在所難免;惟若有特定勞工因大小病痛、事故不斷而頻繁請假,致使事業單位疲於調度人力,則雇主能否以「不能勝任工作」予以資遣呢?

 

一、勞工的請假權利來源

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一、前言

 

日前網紅廖老大在直播上分享其對於懷孕員工調派人力之看法,表明若員工因懷孕請假,屆時復職,將降薪並調職改當清潔工或警衛,更進一步表示要讓懷孕員工留職停薪等語,引起網路一片譁然。然而,相信許多企業或人資在面對員工懷孕的情況,一方面考量業務順利進行,另一方面也要考量減輕懷孕員工之工作負荷,而有調整人力的需要,在實務上應該如何做,才不致調職違法、落入懷孕歧視之負面評價?

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依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為,造成公司營運管理上之困擾,公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工?有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價,以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

 

一、判斷標準

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性別工作平等法(原兩性工作平等法)已實施多年,關於工作場所性騷擾之防治,除有專章明文規範外,亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外,亦有不少事業單位於面對相關案件時,因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何?倘勞工並未提出申訴,雇主聽聞風聲是否應主動調查?抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理?

 

一、雇主面對性騷擾之防治義務

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一、前言:

 

依性別工作平等法第17條之規定,受雇者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時除非雇主有(1)歇業、虧損或業務緊縮者、(2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者、(3)不可抗力暫停工作在一個月以上者、(4)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者等情形,並經主管機關同意外,雇主不得拒絕。否則除受雇者得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞工法令,致有損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約以外,亦會受到主管機關處以新台幣2萬元至30萬元之罰鍰。

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壹、前言

 

國民法官法將於中華民國112年1月1日開始施行。為使國民共同參與刑事審判之過程能公正、公開透明且能反映國民正當法律感情,兼顧審判之正確性,並讓參與審判之國民法官執行職務無後顧之憂,國民法官法規定有關於選任國民法官之資格、選任程序、參與審判之程序、對於國民法官之保護等。本文將介紹國民法官之權利、義務、選任過程等規定以及公假請休之問題,使讀者能大致掌握國民法官之制度與擔任國民法官之相關保護等問題。

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在社會經濟高度競爭壓力與疫情遠距工作模糊工時界線之影響下,近期職場年輕世代興起一股「安靜辭職」(Quiet Quitting)風潮,其概念與對岸的「躺平主義」雷同。其積極意義在於追求工作與生活的平衡(work life balance),不再任工作侵蝕生活;而消極之表徵則在於不熱衷進取表現以獲得升職加薪、只以完成本分工作為目標。雖稱不上「怠工」,卻也絕不加班。這樣的工作觀,對於追求績效與利潤的企業經營者而言,恐不利組織長遠發展;然面對「絕不加班」的態度,雇主能否以較強硬的手段要求勞工配合呢?

 

一、雇主使勞工加班之程序要件?程序完備後效力強度如何?

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「勞工離職前,直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接,怎麼辦?」勞資關係本就存有許多摩擦,但多數狀態下勞工受限於經濟,因此對於雇主之要求,多選擇以較溫和的方式因應;然而當勞工即將離職(無論係自請離職抑或是被資遣),往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異,進而不願再遷就公司需求,此時管考手段多已失靈,雇主如何正確解讀交接義務範疇,以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序?

 

一、雇主無權禁止、限制勞工之離職;亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資

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勞工違反工作規則時,雇主得依工作規則予以懲戒。向來就懲戒處分爭議的主要目光,大多落在是否合乎相當性或比例原則,處分作成前的程序保障問題,相對缺乏關注。因此,本期週報特別就雇主實施懲戒處分前,應否給予勞工陳述意見機會等程序保障,及其對懲戒處分效力的影響為何,介紹法院相關案例見解。

 

一、除非設有相關規範,雇主實施懲戒處分原則上無遵循特定程序的義務

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