宇恒勞資錦囊部落格

[學員問題]：

勞工104年10月1日到職，106年9月30日自請離職，倘我司同年11月1日又重新僱用，請問該勞工年資係重新起算？抑或併計離職前之年資以2年起算？

[學員問題]：

勞工103年4月到職，留職停薪期間為106年9月1日至107年2月28日，107年2月我司會發放106年度年終獎金，該勞工也有年終獎金嗎？若不發給，是否有違性平法第21條第2項禁止不利處分規定？

壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 蘋果即時，2017年10月07日21:40，網址 : http://www.appledaily.com.tw/…/article/new/20171007/1218521/)
高雄市獸醫公會日前發文詢問，獸醫業是否可適用4週彈性工時行業，勞動部回文說，獸醫業在1991年被歸入農業大類中的農事服務業，因此適用《勞基法》，勞動部在7月15日公告指定農林漁牧業適用4週彈性工時，因此獸業也可依法在工會或勞資會議同意後實施4週彈性工時。但《蘋果》調查，獸醫業最早在1971年是分類在醫療保健業，1991年因行業別分類變更併入農業，因此適用《勞基法》；1998年《勞基法》修法新增4週彈性工時制度，當時明訂1996年以前適用《勞基法》行業不得適用4週彈性工時，但農林漁牧業不在此限，獸醫業當時獲得指定適用資格。但2001年獸醫業因行業分類改變，改隸屬於專業、科學及技術服務業，而勞動部直到2017年7月才將農林漁牧業指定為4週彈性工時適用行業。勞動部解釋，《勞基法》公告適用的行業，是以當時適用《勞基法》的行業為準，獸醫業當時是以「農業」分類納入《勞基法》適用，因此也和農業相同，適用四週彈性工時。官員強調，一直以來政策皆是如此，若不這樣做，就會有行業「一下子適用、一下子不適用」的問題，會影響勞工權益。但官員強調，納入4週彈性工時行業後，雇主仍須經勞資會議或工會同意才可實施。

壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : TVBS，網址 : http://news.tvbs.com.tw/local/780224)
巷弄內的連鎖超商，店長忙著替客人結帳，但曾在這間店當工讀生疑似遭非法資遣，媽媽上網怒PO文，兒子9月18日下班後，被店長叫去休息室，就被逼迫簽下離職單，當時工讀生覺得不合理，拒絕離職，還跟店長說要去勞工局申訴，店長竟這樣說，不離職就不排工讀生上班，聲音全被錄下來，當時員工還一度求饒。……新北勞動局已經介入調查，但單就網路上的指控，店長恐怕已經涉及非法解雇勞工，一旦事證明確，恐怕最高可開罰25萬元，也提醒民眾碰上雇主，逼迫簽下離職單，別輕易簽名，可以找勞工局義務律師諮詢，提出勞資爭議調解！

[案件概要]： 
某醫院因未取得醫師證照之PGY遭行政機關裁定違反勞動基準法第24條、第30條第5項及第32條第2項等規定，合計裁處新臺幣50萬元，故委託本所進行行政訴訟，本案主訴醫院「無期待可能而得阻卻行政罰責任」抗辯成功，獲臺北高等行政法院支持撤銷原處分。

[事務所抗辯策略分享]：

[學員問題]：

一、我司有員工將於106年（下同）9月30日離職，當日是否仍應配合政府機關日出勤？

[學員問題]：勞工白天在甲公司上班，每週一至五為工作日，固定月薪45,000元，晚上在乙公司兼職，每週一至五為工作日，每日工作4小時，時薪150元，且於兩公司之年資皆超過1年以上。106年9月1日於甲地下班後，前往乙地上班途中發生車禍，診斷證明顯示45日不能工作，勞保職災事故傷病給付固已給付，但屬勞動基準法之職業災害嗎？

[事務所回覆]：

本文經修改，已於2019/02/15第99期【宇恒週報】重新上刊

[學員問題]：勞工106年7月1日到職，107年8月1日申請留職停薪至108年1月31日止，我司採曆年制(即1/1至12/31)，請問107年及108年特休應給幾天？又107年當年度如有特休未休工資如何結清？

[事務所回覆]：

【新聞摘要】
勞動部基本工資審議委員會於今（18）日召開第32次會議，邀請勞、資、學、政四方委員共同與會討論，依據多數委員意見決議：自107年1月1日起，每月基本工資由21,009元調整至22,000元，調升991元，調幅4.72％；每小時基本工資則比照每月基本工資之調幅，由133元調整至140元。全案將由勞動部陳報行政院核定。
勞動部說明，本次會議委員出席情況相當踴躍，調整基本工資牽涉層面相當廣泛，與會者均熱烈發言，經過多階段充分交換意見，因勞資雙方意見始終未能一致，由包括學者專家及政府代表在內之第三方委員提出折衷建議，並經再次徵詢所有委員意見，獲致大多數委員之同意，此一決定，業從整體社會經濟情勢綜合考量，包括國內經濟成長率、消費者物價指數、勞動生產力、初入職場勞工每月經常性薪資等經社數據通盤考量，並非僅根據特定公式計算。

壹、【新聞報導摘錄】

謝依涵殺人 媽媽嘴老闆判共賠368萬 

一、上上期的宇恒週報（106年7月28日）分析勞基法第59條之雇主補償責任以及轉嫁風險的方式，本期跟大家談談民法上損害賠償責任風險以及該如何轉嫁。

二、當勞工發生職災時，雇主除須給付職災補償金外，也可能要負擔「民法上損害賠償責任」，例如：雇主使勞工超時工作，違反勞基法第32條延長工時上限規定，導致勞工過勞癱瘓、死亡等，屬於違反保護他人之法律致生損害於他人，雇主要負起侵權行為損害賠償責任（臺灣高等法院104年重勞上字第53號判決意旨參照）。若因勞動場所安全設施管理不當，而違反職業安全衛生相關法規致受僱人受傷或死亡，雇主亦須負擔民事損害賠償責任。

三、侵權行為損害賠償範圍，可包含：喪失或減少勞動能力、增加生活上之需要、被害人對第三人之法定扶養義務、被害人及其家屬之精神慰撫金等（民法第192條至195條參照），實務上常見法院判決認定上千萬之高額賠償金，勢必嚴重影響企業永續經營之安定性！準此，雇主可否為勞工投保團體保險，用以抵充上開鉅額賠償金呢？實務上誠有疑義，茲分述如下：

壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 新北勞動雲，網址 : http://ilabor.ntpc.gov.tw/news/release/content/287920365 )
勞檢處長胡華泰指出，本次檢查發現濫用負時數抵銷積休或特休至少有3種運作型態，亞東醫院、衛福部雙和醫院均有經常性排定勞工當日出勤8小時，再以當日門診僅有4小時或醫師提早下診、停診為由，以勞工已累積的加班時數或特休時數抵扣剩餘未出勤時數。中英醫院則有排定勞工上班4小時，再以勞工該班工時未達8小時為由，以加班或特休時數抵扣。新北聯合醫院、汐止國泰醫院亦有以勞工當月排定工時未達應出勤時數為由抵扣，這5家濫用負時數較為明確。胡華泰認為，造成負時數的經營風險本應由醫院承擔，醫院排班時已知悉排定工時不足應勤時數，仍要求以勞工先前所累積的加班時數或特休時數抵扣，等於是要求勞工常態負擔雇主的經營風險，……。勞檢處提醒，除非有勞工檢舉，否則負時數不易被勞檢抓到，況且出勤時數短差，若非可歸責於勞工的原因，勞工並無補服勞務的義務，雇主若因此主張勞工欠工時而扣發勞工工資，即涉嫌違反勞基法第22條第2項規定；若使勞工另行以加班時數或特休時數抵扣，致未依法給付加班費或特休者，即涉嫌違反勞基法第24條及第38條規定，勞檢處將依照醫院經營規模從重裁罰。

[緣起：106年7月起本所成立「企業保險規劃部」，由沈以軒律師偕同多年保險公司業務主管經驗的吳孟修律師，共同為企業提供風險評估暨保單規劃服務，並檢視現有險種是否合適。希望透過保險制度搭配本所律師團隊專業服務（例如：書面規劃報告、企業規章配合修訂、代表向勞工解釋或召開說明會、爭議衍生代表溝通協調與後續理賠服務，凡透過本所保險規劃專案，均可獨享上開免費服務），將企業可能損失與風險降到最低。故即日起宇恒週報每月都會有一篇來談談企業風險與保險規劃之間的聯結喔！]

一、按依勞基法第59條但書規定：「但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」。可知雇主得透過保險給付抵充職災補償金，一般多以勞工保險來轉嫁風險。惟實務上勞工保險多無法完全抵充職災補償責任，理由如下：

[學員問題]：

勞工於我司任職5年，106年7月1日預告將自請離職，並主張做到7月底後離職，我司得否主張因無工作交接之必要，故要求勞工提前於106年7月15日終止契約？

壹、【法院判決摘錄】 
勞基法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，是以關於工資之給付，法律雖規定雇主應應全額直接給付，但對於給付之時間，僅於同法第23條第1項規定除當事人另有約定外，每月至少定期發給二次，至於應於何日發給，則未有規定，留待當事人自行約定。又雇主於勞工離職時應於何日給付薪資，依勞基法施行細則第9條規「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給勞工」，固應於離職當日結清，然依民法第235條之規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者。不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出」，可知倘工資之結算非一時可完成者或依雇主人事管理之約定，須勞工盡協力義務者，則於雇主向勞工提出隨時準備給付之通知後，應認已提出薪資給付，至於勞工因個人因素未盡協力義務遲延受領者，應自負其責，雇主不負遲延給付責任。（判決原文請見臺灣高雄地方法院行政訴訟104簡字146號判決）

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

有鑑於實務上事業單位常分不清楚「技術生」、「建教生」、「實習生」以及「工讀生」的差別，故本期宇恒週報特意整理列表，針對重要事項逐一比較，希望事業單位能了解四者差異，以免誤觸法令或是誤認了主管機關權限。

[學員問題]：我司為餐飲服務業，業經勞資會議決議同意採行四週變形工時，又我司有與大專院校合作簽署建教合作契約，則該等學生是否可比照一般員工採用四週變形工時班表安排實習的時間？

[事務所回覆]： 
一、 依勞動部106年6月20日勞動條2字第1060131371號函略以：「同法（勞動基準法）第69條第1項規定，本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定於技術生準用之。爰事業單位於徵得技術生同意之前提下，準用同法第四章工時規定。」，合先敘明。

(因應細則公布，提前出刊）

最新勞動基準法施行細則重點內容頗多，為使人資夥伴方便對照，迅速掌握重點與因應對策，特製作下列重點回顧表格，細節說明歡迎參加沈以軒律師於北、中、南六地區開講的「勞動法人資讀書會—從當月重大勞資新聞事件談起 」（報名網址：https://goo.gl/9eqyrX），將進行施行細則逐條解析，並提供實務案例供參！

壹、【新聞報導摘錄】 

（資料來源: 2017年06月11日，聯合新聞網，記者施鴻基／新北報導）