宇恒勞資錦囊部落格

勞資糾紛日漸普遍，當產生糾紛時，人資或勞工夥伴得否於職場中，未經他方同意逕行錄音蒐證，此舉是否違反法律規定？同時，該錄音檔得否作為未來訴訟程序之證據？本期週報將整理相關法院之實務見解，針對上述問題予以分析說明。

一、未經他方同意逕行錄音蒐證，可能涉及之刑事責任：

隨著工作型態與科技的進步與改變，致使許多事業單位皆已逐步拋棄過往的紙本簽到、打卡鐘或感應磁卡等方式進行考勤管理，而改以生物特徵方式（如指紋、虹膜，甚至面容…等），以降低誤繕、打錯卡、代打卡、磁卡消磁或遺失等情況發生。惟事業單位統一採用生物特徵識別紀錄出勤，有無違反個人資料保護法之疑慮呢？

一、以生物特徵作為考勤管理之爭議

勞資爭議實務中，「工資認定」佔有相當大之比例；而工資認定中，又以「經常性給與」較易產生歧見。勞動事件法已將勞工本於勞動關係而自雇主所受領之給付，優先推定為勞工因工作而獲得之報酬（即「工資」），促使雇主及人資夥伴們對工資定義與內涵，有進一步釐清了解之必要，本期週報將探討「經常性給與」對工資認定之影響、及其判斷方式。

一、主管機關見解

【問題緣起】

依工會法規定，在「企業工會經會員同意」後，雇主有自工會會員每月薪資中代扣會費，轉交工會的法定義務，雇主若違反此法定義務時，將可能構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為類型，而有遭受裁罰之風險。但若雇主經個別工會會員要求停止代扣？或是，勞工與工會就是否具備工會會員身份發生爭議時，雇主是否仍負代扣工會會費之義務？

延續第156期宇恒週報「離職後競業禁止效力判斷（二）」討論到有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人)，應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力（參https://bit.ly/3gb7cpp ）；關於離職後競業禁止效力判斷，實務上亦時常會發生法院認定雇主與員工簽訂之離職後競業禁止條款有「部分」不合理之限制，然則法院認定不合理條款範圍外之「其餘部分」是否仍為有效？本期週報將整理相關民事法院之實務見解，針對上述問題予以分析說明。

Q：勞雇雙方所約定競業禁止條款，於法院認定「有部分」限制不合理時，是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效(一部有效)？

（一）否定見解：

宇恒年度法顧客戶專屬勞動法令講座，今年（2020）受新冠肺炎（COVID-19）影響，一延再延，終於在10月15日順利舉辦。為配合防疫工作，今年特別安排了座位距離較為寬敞的集思台大會議中心舉辦。除了宣導配戴口罩、填寫健康聲明書以外，特別向飛騰雲端商借兩台「人臉辨識兼體溫感測」設備，於現場進行體溫測量，務求每位法顧客戶代表均能安全、舒適地參與宇恒這一年一度的盛會。由於今年的會議場地比去年擴大舉辦之場地還大上許多、加上疫情因素可能影響夥伴們的參與意願，原以為可以拉出相當安全的室內社交距離，沒想到沈以軒律師及宇恒團隊的魅力過於驚人，可容納368人的國際會議廳，居然仍能滿額報名、且高達九成之報到率！

在講座報名階段，柏成特助相當熱心的提醒每個新簽法顧客戶：「講座很熱門，請儘早把握機會報名！」；當時曾有幾位客戶代表問到：「法顧講座大綱看起來跟讀書會差別不大，真有這麼踴躍參加？」。其實。若曾分別參與沈律師讀書會與法顧講座的夥伴，應可察覺「層次」的明顯差距！在執行長─佩慶律師一一介紹宇恒逐年成長的律師團隊暨法務團隊後，即進入本次講座之重點：「沈律師時間」。針對讀書會、去年法顧講座就已經講授過的「勞動事件法因應」，沈律師親自整理從勞動事件法上路後，截至目前為止的法院判決，並歸納剖析企業對不同職務（內勤、外勤、高階主管）的因應對策操作與舉證方向，包括文字內容與系統呈現範例；針對新修法令條文與函釋（包括獨家函釋），除深入淺出之解說外，更從實務操作面提醒客戶應注意之細節。尤與讀書會不同的是，沈律師將諸多讀書會中的口頭提醒，化為更細膩、實務、且只有法顧客戶才能取得的文字版「宇恒叮嚀」，供法顧客戶能更清楚了解、掌握、與易於直接應用。此外，藉著法令判決的解析，沈律師也帶入了宇恒的最新多元服務，透過與職業醫學醫師及人資系統的策略合作，提供法顧客戶在面臨勞資爭議處理與預防時，享有更充足的諮詢資源。

壹、新聞介紹

依媒體報導，勞動部近日公開宣導，因嚴重特殊傳染性肺炎疫情已符合重大傳染病定義，故構成勞基法第32條第4項及第40條所稱「事變」之要件，若是經濟部對「受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」第3條所定產業，為復原重建工作、或是銀行業辦理紓困方案而有必要等情形，即可不受勞基法所定延長工作時間上限、與每七日須有一日例假等限制，但仍應依法於事後給予勞工適當補假休息等措施，否則仍有可能遭裁罰。

近來在勞資爭議中，常見勞工陳述受到「職場霸凌」，甚而主張導致憂鬱症並請求職災補償，新聞媒體亦多有報導。本期週報即延續先前第116期宇恒週報有關職場霸凌之說明（https://bit.ly/2ZQFK9Y ），再進一步就雇主如何就職場霸凌為相關預防及因應處理作重點介紹與建議。

壹、新聞事件

【節錄自2020年09月15日ETtoday新聞】（https://bit.ly/32GdLM3 ）

新冠肺炎（COVID-19）疫情發生後，媒體曾於今（109）年3月底，以「免七休一、工時放寬」、「七休一、工時全面鬆綁」等類似標題，報導勞動部對於受疫情影響產業的因應措施。而隨著台灣疫情趨緩，部份企業進入重建期，卻於8月底有媒體報導，新北市已有2件口罩國家隊因超時遭受裁罰（https://bit.ly/3gAk2wg ），使得陸續有夥伴進一步問起工時鬆綁的操作問題。本期白話勞動法將為夥伴們整理相關規定，了解「七休一」和「工時上限」究竟如何鬆綁？

一、果真「全面鬆綁」？

我國勞動契約按勞基法第９條之規範，分為定期契約與不定期契約；同條並有明文，有繼續性工作應為不定期契約。然而實務中，仍常見雇主因無法區分「非繼續性工作」之定義與內涵，而誤用定期契約。例如以部分工時勞工之工作時間、期間較短而簽訂定期契約；卻因工作內容不符合「非繼續性工作」，致衍生違法情事。由於勞基法中並未就「非繼續性工作」明文定義，因此欲判斷「非繼續性工作」，尚需透過行政解釋與司法判決，解析其認定依據。

一、從行政解釋解析

一、前言：

舉凡客觀上不受到歡迎的且與「性」或「性別」有關之言語，如果行為人的言行舉止使當事人感到不舒服、不自在，或覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。在一定的狀況下，就可能會影響到當事人就學、就業機會，甚至是影響日常生活。基此，行為人就可能構成「性騷擾」。一旦「性騷擾」真的發生，是「誰」應該要來防治與介入調查程序？本期週報就透過介紹「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」各自不同義務規範，來跟各位分享，事業單位如何區辨二者與啟動相關程序。