目前分類:週報 (246)

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一、前言

 

雇主對勞工進行職務調動,依勞基法第10條之1的調動五原則,相信對各位人資夥伴而言並不陌生。

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雇主為勞工進行專業技術培訓,因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款,於勞工違約時,常要求勞工返還教育訓練費用。然而實務上要求返還比例為何,不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用?其與違約金之性質有無關聯?本期週報將探討之。

 

一、「違約金」之目的性質與分類

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一、問題意識

 

依勞動基準法(下稱勞基法)第24、39規定,若勞工於平日延長工作時間,或於休息日、假日出勤時,雇主應加給一定比例之工資,此即一般俗稱之「加班費」。然而,勞基法對勞資雙方之規制,僅僅是劃定最低標準,如同其他勞動條件,勞資雙方亦有加班費另行約定之可能,而實務上亦有相當之案例,是勞資間基於職業工時特性、企業經營策略等各種原因,以法定方式以外之方法計算與給付加班費。就此契約自由與勞基法法定標準間之界線是如何劃定?於司法實務上又是採取何種見解,本期週報將分析其中之法律風險。

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宇恒週報在過去曾經說明,雖然勞基法上並無試用期之規定,但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。主要是僱用新進勞工時,學經歷僅為形式上審查,並未能真正瞭解該名勞工是否適合,藉由試用期,讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。只是,約定試用期合法有效,是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期,而任意終止契約呢? 

 

在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現,隨時進行客觀考評,並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆,只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可,並且沒有最後手段性之要求。此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。然而,雖然判斷標準較為寬鬆,但並非試用期內雇主均得恣意終止勞動契約,仍然是有一定的限制存在,以下茲就實務上終止試用契約的特殊爭議案例進行分析:

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對於勞工而言,服務證明書的用途在於謀職時,除履歷自陳內容外,得以使新雇主了解自身最近工作經驗資歷、與受僱期間起迄之客觀依據;且勞工向雇主請求服務證明,雇主或其代理人不得拒絕,此勞基法第19條亦定有明文。然而,「服務證明書」應記載哪些項目、內容,又勞工請求服務證明書有無時間上之限制,法無明文。本期週報將探討之。

 

一、服務證明書的請求時間限制

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自111年4月起,COVID-19疫情大量爆發,中央衛生主管機關防疫政策不得不一再隨著確診人數而滾動調整。然而日新又新的防疫政策、與琳瑯滿目的措施名詞,諸如:「3+4」、「10+7」「7+7」(111/5/7更新)、「自主防疫」、「居家照護」……等,使得企業雇主與人資夥伴應接不暇,更難以判斷應如何給假、給薪。本期週報將從法令規定出發,與夥伴們一起掌握層出不窮防疫名詞之本質、及解析近期常見防疫措施爭議。

 

一、隔離治療、隔離、檢疫之區辨

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承宇恒週報第97期《郵務自然人承攬可行嗎?從歧異之行政法院判決談起》(參https://bit.ly/3rW5hg0),該期週報以大法官解釋對於從屬性認定談起,並分析最高行政法院107年判字第708號關於郵務自然人承攬法律關係之從屬性判斷標準。本期週報欲藉由繼續分析台北高等行政法院近期認定美食外送平台UBER EAT與外送員間法律關係之案例(案號:109年訴字1046號),與上開最高行政法院判決比較,以釐清行政法院間是否對於從屬性理論發展出不同之判斷標準。

 

一、最高行政法院107年度判字第708號行政判決提出勞動契約的類型特徵,應以勞動契約的「主要給付」義務(即「工時、休息及休假」及「工資」)為斷,是以,倘勞務債務人得自由支配工作時間、時段,即不具備人格從屬性;如若「報酬給付」端視工作成果優劣、目標達成與否,而與工作時間長短無關,即無經濟從屬性。並從中列出三個判斷標準於具體案例分析之:

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雇主或資方代表於勞資會議的發言,會對公司產生拘束力嗎?勞資會議決議更改年終獎金辦法、輪班制度、取消國假加班津貼、調移國定假日,甚至減薪等事項,能否拘束個別勞工?這些問題,涉及勞資會議決議的效力,且可能直接影響公司制度、員工勞動條件的變動,因此,勞資雙方均應有基本的認知。本期週報特別網羅相關實務見解,予以介紹說明。

 

前言

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關於勞資爭議事件中的「確認僱傭關係存在」之訴,雇主倘獲敗訴,縱訴訟期間未受領勞工之勞務,將仍按民法第487條賠償勞工訴訟期間之工資(並加計利息)。然本於「確認僱傭關係存在」之訴訟期間往往較長,甚至可能長達數年,倘若勞工獲終局勝訴確定,訴訟期間所累計之年資既應予承認,則該期間依年資而應享有之特別休假,是否雇主應折算工資予以賠償?

 

一、106年勞基法修正實施後,雇主有結清未休特別休假之義務

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按我國司法實務中,多認定退休金屬於「延遲給付之工資」,當勞工滿足請領要件時,即享有該既得權利、且得隨時主張權利,甚至不受雇主片面終止契約(資遣、解僱)之影響。然若勞工未及主張權利,即因執行職務以外之因素死亡,其繼承人是否仍得代勞工主張退休權利、要求雇主給付舊制年資退休金?本期週報將從主管機關函釋與司法實務判決立場分析之,惟先提醒,倘未來勞工年資均屬勞退新制後,即無此處爭議,蓋雇主依法提繳的6%退休金均已存入勞工個人專戶,該勞退金自得由其遺屬或指定請領人請領之。

 

一、請求退休金之權利不受契約消滅之影響

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壹、前言

 

所謂久(留)任獎金,係指員工服務於事業單位一定時間後,事業單位為獎勵持續任職之恩惠性獎勵,即係以「服務固定期間」為其條件。故若雇主以久任獎金為名發放獎金,卻非以「服務固定期間」為其條件,既然名不符實,自不在本文討論之範圍(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第20號民事判決參照)。

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事業單位的工作內容百百種,縱使是在同一個企業組織,對於不同工作的員工或是主管,雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構,給與不同項目的津貼,以達不同工不同酬的目的,但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況,雇主想要以調職,並取消特殊加給方式進行懲戒,手段上是否可行?法院及主管機關見解為何?

 

一、民事法院判決立場

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有關就業歧視,本所業已於【宇恒週報】第138期「淺談就業歧視判斷標準與常見類型」(https://reurl.cc/WkoOek)予以詳盡說明,對於歧視的核心概念,行政院勞工委員會101年09月04日勞職業字第1010077980號函亦有明文:


「三、『就業歧視』係指當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關之性質』來決定受僱與否或其勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事,可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」

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勞動契約係以勞工提供勞務、並由雇主給付薪資之雙務契約。雙方於契約中互為債權人與債務人關係,即勞工本於勞動契約履行勞務提供義務時,同時享有請求報酬之權利;相對的,雇主則有給付工資之義務,並享有請求勞務提供之權利。然而,「受領勞務」除為雇主權利之外,是否同為雇主之義務?亦即雇主有無在工資照給之前提下,單純拒絕受領勞務之權利?

 

司法實務與學者見解

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壹、【前言】


勞資爭議案件中,以調解程序尋求解決紛爭之作法相當常見,然而調解程序通常均有關於保密之規定(參下述),若有違反甚至衍生不當之行為,可能演變為刑事犯罪,不可不慎。

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一、前言

 

為落實員工休息權利,勞動基準法第38條第2項規定在民國105年底修法時,明定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之」,即立法者將特別休假權利交給員工自行排定休假日期,且此一排定特休日期權利屬形成權,一經行使後不需要經過雇主同意就已生效。雖立法者照顧勞工之修法目的固然良善,惟實務運作上卻時常發生員工臨時安排特別休假;或是公司業務繁重正缺乏人手時,員工執意安排特別休假等情形,以致於雇主、人資夥伴不及調度人力。究竟雇主、人資夥伴在不違反法令之前提下,得如何因應員工之特別休假排定權?請參下文分享。

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農曆年節前後向為眾所周知的轉職潮。基於招募乃人資夥伴核心工作之一,可以想見人資夥伴為達成招募KPI,無不努力設計吸引目光之職缺內容、充實人才資料庫,以增加成功招募優秀人才之機會與速度。然在「優化」職缺內容之過程,是否因過度美化而有涉及就業服務法「不實之廣告或揭示」之可能?本期週報將透過訴訟、訴願實務,帶人資夥伴們進一步探討。

 

徵才廣告浮報、虛構勞動條件的後果?

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一、前言

 

營業秘密、智慧財產權等機密資訊向來都是企業十分重視的一環。企業營業秘密及其他機密資訊之保護,得在資訊管理及人員管理層面,採取多元、多層次的手段,尤其得藉由勞動契約中的保密條款或另訂保密協議,課予員工保密義務,避免員工竊取或不當利用雇主的營業祕密或其他機密資訊。

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一、修法介紹

 

(一)重點說明

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每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而2020、2021年因為春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、清明節與兒童節同日、勞動節逢例假/休息日補假等狀況,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。今年度(2022年)的連續假期雖然相對單純,但宇恒週報仍將逐年為夥伴們釐清各連續假期屬性,以利計薪作業。

 

〈關鍵概念複習〉

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