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當勞資爭議雙方達成和解,其「和解金」是否須要課稅?是否有利外不須課稅之情形?或因和解約定給付之項目而有不同?

一、和解金要課稅嗎?

(一)關於訴訟上和解之和解金,遍查所得稅法第4條第1項各款所得種類免納所得稅規定,均無提及「和解金」,看似並無免稅之規定;與之相近者,僅所得稅法第4條第1項第3款明確規定「傷害或死亡之損害賠償金」、「依國家賠償法規定取得之賠償金」、或依勞工保險條例第72條「賠償勞工所受之損失」可免納所得稅外,其餘類型的損害賠償,包括本件基於損害賠償所生之「和解金」,其免稅與否法固無明文。

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關於轟動一時的媽媽嘴命案,本所已於第25期宇恒週報(https://bit.ly/3fcsIIJ )中,探討雇主之連帶侵權賠償責任。惟謝姓兇嫌之呂姓雇主與股東針對原103年度之確定判決,於109年中以推估被害人遭下藥與殺害之時序間隔,主張謝嫌犯案與「執行職務」無關,提起再審之訴;復經臺灣高等法院109年再字第29號民事判決駁回再審。本期週報將進一步為大家探討民法第188條第1項所稱「執行職務」之判斷依據。

一、相關法令規定:

民法第188條第1項:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」

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學歷、工作經歷,為企業招募人才時,評估求職者是否符合特定職務需求、與核定薪資之重要判斷依據。基此,實務上亦偶見部份求職者,為了獲取面試機會、或為議得較高薪資,進而謊報自身學經歷,再以拖延或假稱遺失等方式規避繳交學經歷證明;倘嗣後雇主獲知勞工確有浮報學經歷情事,是否得依勞動基準法第12條第1項第1款不經預告終止勞動契約?

一、懲戒解僱應為最後手段

(一)臺灣高等法院96年重勞上更(一)字第3號民事判決:「解雇最後手段性原則本是避免勞工受不當解雇之權衡原則,適用各類勞動契約之終止,不容上訴人無理由之隨意區分,否則該原則保障勞工之功能即盡失,將致經濟上弱勢地位的勞工更陷於不利之地位。」

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壹、前言

依勞動基準法第9條規定,繼續性工作應簽訂不定期契約,此一原則在外籍勞工是否仍有適用?就業服務法第46條1項8至10款之外國人,即俗稱藍領移工,因同法條第3項已有明文應為定期契約,並無問題。然有疑義的是,從事同條項第1至7款、11款工作之外國人,因法無明文,公司聘僱為繼續性工作時,是否仍得簽訂定期契約?此外,若公司聘僱之外國人符合就服法第51條第1項各款之身分,而不受同法第52條工作許可期限限制,或依外國專業人才延攬及僱用法第8條規定取得就業金卡時,結論有無不同?

就上開問題,本期週報整理以下相關實務見解,予以分析說明,文末附上勞基法、就業服務法及外國專業人才延攬及僱用法之相關法條,以供讀者對照參考。

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一、法條依據:

民法第71條規定:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限」

二、實務判決參考:

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勞工請假規則第8條:「勞工依法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」
「公假」在不少企業內部來說,定義不算嚴謹,常將法令規定給予的公假、與雇主特別允許於工作時間的外出受訓或參加活動
(公務外出) 、甚至榮譽假等混為一談。由於與工作職務、企業營運、雇主決策等有關的公假,可透過企業內部規則或勞資協商訂定;反之,與企業營運無關之公假,則需有法令規定課與雇主給假義務。本期週報將針對無關企業營運、但有法令規定的「公假」,整理給假依據供夥伴們參考。

【兵役類】

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實務中不乏事業單位於勞工到職時,要求勞工簽署保證書並提供保證人,作為人事擔保,以期勞工倘因執行職務疏忽、或其他原因對雇主造成損失時,可有保證人負第二線賠償責任,即當勞工無從以各種方式賠償其應負之責任時,雇主可轉向該保證人求償。然則人事保證之法律效力與實益如何?有無其他降低企業經營風險的替代方案?

一、雇主要求簽署人事保證契約是否合法?

民法第756-1條第1項:「稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他方之受僱人將來因職務上之行為 而應對他方為損害賠償時,由其代負賠償責任之契約。」

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一、於現代勞雇關係中,發生爭議之種類繁多,無論是勞工主張短付工資、加班費、資遣費等項目,抑或雇主認為勞工涉違反競業禁止規定、保密義務,進而請求損害賠償或違約金等均屬之,對此民法就各類請求他方給付金錢均設有時效之規定,亦即如請求權已超過時效後,他方得為拒絕給付之時效抗辯,以維持法安定性。然就雇主片面終止契約之情況(無論是依勞基法第11條資遣解僱或第12條懲戒解僱),勞工主張解僱處分違法,提起確認僱傭關係存在訴訟情形時,究有無起訴時間之限制?法令對此並無明文,司法實務並有不同見解:

(一)解僱如屬違法,為自始當然確定不生效力,故無起訴期間之限制

採此見解者,係認為我國對勞工遭雇主非法解雇後,提起請求確認僱傭關係存在訴訟並無設有起訴期間限制,因最高法院73年度台上字第712號、85年度台上字第2901號判決已闡明:無效之行為,不因事後情事變更而回復為有效,準此,倘遭雇主非法解僱之勞工主張該解僱行為不合法而無效,依前開最高法院意旨,該無效狀態及事實不因勞工事後有無提起確認僱傭關係存在訴訟而影響,此有下列判決意旨可參:

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一、按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定,雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則,並於三十日內報請當地主管機關核備,則工作規則是否須經主管機關核備後,方屬勞基法之工作規則,並生拘束全體勞工之效力?就此爭議分別說明行政機關、民事法院,以及行政法院之立場如下:

1.行政機關之見解(早期與晚近見解或有不同)

(1)「事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。原內政部七十五六月二十五日臺內勞字第四一五五七一號函停止適用。」行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函釋意旨參照。

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壹、前言

勞動契約之合意終止,主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致,依據民法第98條規定,須先探求當事人之真意為何,不得拘泥於所用之辭句,惟在具體個案中應如何適用,實務上常生疑義,故本期宇恒週報將整理相關民事法院之實務見解,針對勞動契約合意終止之認定予以類型化分析說明:

一、第一種類型較為明確,倘勞雇雙方曾簽署資遣協議書,且當中記明「雙方同意(於○○年○○月○○日)終止雙方之僱傭關係/勞動契約」之意旨,因雙方所表達之意思表示已臻明確,可即認定有勞動契約終止之合意

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新冠肺炎(COVID-19)疫情持續蔓延。原屬防疫優等生、民眾大幅度維持正常生活的台灣,也因為桃園地區的醫院感染事件,使得全台灣企業、民眾,再度繃緊神經、嚴陣以待。而日前有新聞報導部份保險業者推出了500元「個人防疫保單」,造成排隊熱賣狂潮。本期週報將為大家把去年防疫避險所討論過的議題、本所客戶常見問題做個簡單整理;同時也一窺所謂「防疫保單」,並以此探討企業可採取之風險轉嫁措施。

一、談「防疫保單」

日前引起排隊熱潮的500元「個人防疫保單」,其保險內容主要是當勞工被要求隔離治療、或居家隔離時,因無法工作而導致收入減少或歸零,則保險公司將予以理賠,以降低經濟衝擊。由此保單的熱賣,不難看出國人對於疫情的擔心。然而受疫情影響的,並不只限個人;當企業員工確診或被要求居家隔離,同樣也影響企業營運、實質減少營業收入。因此「防疫保單」並不屬個人保戶獨有之商品;從疫情發生至今,早有不少保險業者針對企業防疫風險推出「企業防疫保單」,可協助企業分攤疫情風險。

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一、新聞事件:「台灣OOO上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』,諷刺的是,該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管,竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職,纏訟4年終於逆轉勝,最高法院判OOO須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定,也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。…這件僱傭關係官司的重要性,在於最高法院認定台灣OOO片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位,視同自願離職』,不僅違反《憲法》保障的工作權,對勞工也顯失公平,即使員工事前知情並簽字同意,這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外,其餘事由(諸如:留停期滿復職)並無法律明文,故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上,擬定「留職停薪期滿前未申請復職,即視同自願(請)離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位,若無覓得或逾期者,視同自願(請)離職」等類似條款(下稱自願(請)離職條款),予員工簽名後,嗣後主張員工已同意自請離職,進而發生爭議,以下即就相關規定及法院判決分述之:

(一)育嬰留職停薪:

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每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而從去年開始,春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、加上這兩年都恰巧遇上清明節與兒童節同日、今年勞動節又逢週六,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。本期週報將為大家把今年度(民國110年)的連續假期屬性加以釐清。

【關鍵概念】

一、國定假日逢例假、休息日時,由於國定假日位階較低,因此例假、休息日不動,國定假日擇日補假;若比照政府行政機關辦公日曆表出勤,則通常在例假/休息日的後一天或前一天補假。(勞基法施行細則§23-1)

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「勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」(曠工即一般慣稱之曠職,下稱曠職),雇主得不經預告即予以解僱,且毋庸給付資遣費,此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖,故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職,非「連續」曠職

查勞基法第12條第1項第6款之用字,係以「繼續」曠職而非「連續」曠職,故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限,否則遇上例假、休息日或國定假日…等,即會阻斷「連續」之認定。而從內政部75年09月17日(75)台內勞字第443217號函:「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨:「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日,無故繼續不到工者而言,其受核准請假(休假)之日,固不得併予計入繼續曠工之範圍,但亦不因其中間隔有該請假日,阻其繼續性。原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日,即謂非『連續曠職三日』,而為不利於上訴人之認定,亦有可議。」可知,繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算,因此勞工已無出勤義務的日子諸如:例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別,皆不阻斷繼續曠職的計算。以下案例說明:

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壹、【前言】

    時值近日肺炎疫情危機再起,此時也開始有企業重新考慮恢復採行遠距在家工作措施,以平衡防疫與企業營運之需求。因此,本期宇恒週報將就雇主與勞工合意採取遠距在家工作措施時,所容易遭忽略的問題與迷思進行釐清,期能藉此使讀者更為了解相關議題,並能趨避可能衍生之法律風險。

貳、【宇恒叮嚀】

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公司欲單方與員工終止勞動關係的時候,除須有勞基法第11條及12條所定事由外,也需要向員工為解僱通知。此時,公司所發出的通知內容,可不可以只告知員工你被解僱了、做到今天就好?只告知法規依據可以嗎?需要就事實理由加以說明嗎?此外,如果覺得原本通知記載不充分時,公司可以再進行事後補充說明、追加其他解僱事由或事實依據嗎?以上問題,攸關公司的解僱通知應如何記載、解僱是否合法,也涉及到解僱通知記載不足或有爭議時,能否補救等問題,不可不慎,以下我們就透過實際案例及法院見解來加以探討說明。

一、解僱通知的記載內容須具體明確

關於解僱通知的記載要求,法院的穩定立場是:考量員工通常是經濟與地位較為弱勢的一方,為免雇主恣意解僱員工,雇主負有「明確告知解僱事由」的義務。(最高法院101年台上字366號判決、95年台上字2720號判決意旨參照)以下二則案例,可以協助我們更具體的了解這個立場。

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關於職災案件中,倘雇主有過失,其民法損害賠償責任與職災補償義務之抵充關係,本所已於第163期週報(https://bit.ly/396A66I)為夥伴們整理分析。惟部份職業災害之侵權行為,可能肇因於第三方之故意或過失;倘勞工已向第三方請求損害賠償,是否雇主也能主張抵充職災補償金?

一、職業災害發生時雇主給予之補償得與賠償抵充。

如同第163期週報所述,雇主於職業災害中所給付之民事賠償,得與勞基法上之補償金額抵充(勞基法第60條規定參照),其目的係避免職災勞工因相同事故而自雇主處取得雙重利益。然而,倘職業災害之發生肇因於第三方,除雇主因職業災害之「無過失責任主義」,仍應依勞基法第59條之標準給付勞工醫療及工資補償以外;該第三方對勞工之侵權行為,亦需對勞工負起民法上之損害賠償責任,即勞工得同時領受雇主之補償、與第三方之賠償。由此,部份雇主可能以避免職災勞工因相同事故取得雙重利益為由,主張職災勞工已因同一事故領受第三方之損害賠償,要求抵充雇主應負之工資補償或醫療補償責任,進而衍生爭議。

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一、法條規範:

勞動基準法第11條第4款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」

二、實務見解:

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勞資糾紛日漸普遍,當產生糾紛時,人資或勞工夥伴得否於職場中,未經他方同意逕行錄音蒐證,此舉是否違反法律規定?同時,該錄音檔得否作為未來訴訟程序之證據?本期週報將整理相關法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

一、未經他方同意逕行錄音蒐證,可能涉及之刑事責任:

(一)法條規定

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隨著工作型態與科技的進步與改變,致使許多事業單位皆已逐步拋棄過往的紙本簽到、打卡鐘或感應磁卡等方式進行考勤管理,而改以生物特徵方式(如指紋、虹膜,甚至面容…等),以降低誤繕、打錯卡、代打卡、磁卡消磁或遺失等情況發生。惟事業單位統一採用生物特徵識別紀錄出勤,有無違反個人資料保護法之疑慮呢?

一、以生物特徵作為考勤管理之爭議

個人資料保護法(下稱個資法)第2條第1款末段業已明文,得以直接或間接方式識別該個人之資料,皆屬於個人資料之範疇。縱然該條文針對生物特徵僅例示「指紋」屬於個人資料,然而按司法院94年09月28日釋字第603號解釋即稱指紋具備「人各不同、終身不變」特性,故「具備高度人別辨識功能」。以此類推,其餘各項用以紀錄出勤之生物特徵識別依據(如虹膜),亦須具備「人各不同、終身不變」特性之前提,自也符合「直接或間接方式識別該個人」之要件,而與「指紋」同屬個人資料範疇,受個資法保障。從而,實務中偶有聽聞,勞工基於個資法、隱私保密等理由,拒絕配合事業單位新設之出勤紀錄方式與規範,進而衍生勞資爭議。

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