事業單位的工作內容百百種,縱使是在同一個企業組織,對於不同工作的員工或是主管,雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構,給與不同項目的津貼,以達不同工不同酬的目的,但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況,雇主想要以調職,並取消特殊加給方式進行懲戒,手段上是否可行?法院及主管機關見解為何?
一、民事法院判決立場
事業單位的工作內容百百種,縱使是在同一個企業組織,對於不同工作的員工或是主管,雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構,給與不同項目的津貼,以達不同工不同酬的目的,但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況,雇主想要以調職,並取消特殊加給方式進行懲戒,手段上是否可行?法院及主管機關見解為何?
一、民事法院判決立場
有關就業歧視,本所業已於【宇恒週報】第138期「淺談就業歧視判斷標準與常見類型」(https://reurl.cc/WkoOek)予以詳盡說明,對於歧視的核心概念,行政院勞工委員會101年09月04日勞職業字第1010077980號函亦有明文:
「三、『就業歧視』係指當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關之性質』來決定受僱與否或其勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事,可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」
勞動契約係以勞工提供勞務、並由雇主給付薪資之雙務契約。雙方於契約中互為債權人與債務人關係,即勞工本於勞動契約履行勞務提供義務時,同時享有請求報酬之權利;相對的,雇主則有給付工資之義務,並享有請求勞務提供之權利。然而,「受領勞務」除為雇主權利之外,是否同為雇主之義務?亦即雇主有無在工資照給之前提下,單純拒絕受領勞務之權利?
司法實務與學者見解
一、前言
為落實員工休息權利,勞動基準法第38條第2項規定在民國105年底修法時,明定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之」,即立法者將特別休假權利交給員工自行排定休假日期,且此一排定特休日期權利屬形成權,一經行使後不需要經過雇主同意就已生效。雖立法者照顧勞工之修法目的固然良善,惟實務運作上卻時常發生員工臨時安排特別休假;或是公司業務繁重正缺乏人手時,員工執意安排特別休假等情形,以致於雇主、人資夥伴不及調度人力。究竟雇主、人資夥伴在不違反法令之前提下,得如何因應員工之特別休假排定權?請參下文分享。
農曆年節前後向為眾所周知的轉職潮。基於招募乃人資夥伴核心工作之一,可以想見人資夥伴為達成招募KPI,無不努力設計吸引目光之職缺內容、充實人才資料庫,以增加成功招募優秀人才之機會與速度。然在「優化」職缺內容之過程,是否因過度美化而有涉及就業服務法「不實之廣告或揭示」之可能?本期週報將透過訴訟、訴願實務,帶人資夥伴們進一步探討。
徵才廣告浮報、虛構勞動條件的後果?
一、前言
營業秘密、智慧財產權等機密資訊向來都是企業十分重視的一環。企業營業秘密及其他機密資訊之保護,得在資訊管理及人員管理層面,採取多元、多層次的手段,尤其得藉由勞動契約中的保密條款或另訂保密協議,課予員工保密義務,避免員工竊取或不當利用雇主的營業祕密或其他機密資訊。
每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而2020、2021年因為春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、清明節與兒童節同日、勞動節逢例假/休息日補假等狀況,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。今年度(2022年)的連續假期雖然相對單純,但宇恒週報仍將逐年為夥伴們釐清各連續假期屬性,以利計薪作業。
〈關鍵概念複習〉
一、前言
依照勞基法第13條、第59條,以及勞工請假規則第6條等規定,職災勞工在「醫療期間」內「不能工作」時,雇主應給予公傷病假,並按原領工資之數額予以補償;而在此期間內,雇主更不得片面終止勞動契約。再依勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函釋:「勞動基準法(以下簡稱本法)第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作,均屬醫療中不能工作之情形。是對於醫療期間不能從事原工作之職災勞工,法律上均有工資補償與解雇禁止之保障。
一、前言:
跟蹤騷擾防制法(下稱跟騷法)於110年11月19日三讀通過,預計111年6月1日正式施行上路。立法之初衷,依照行政院草案之總說明,係由於跟蹤騷擾已經經過聯合國將其與性侵害、家庭暴力同列全球婦女人身安全三大威脅,被害人係女性及行為人係男性之比例均約占八成,性別分布明顯,具有發生率高、危險性高、恐懼性高及傷害性高等特徵。因此我國為有效防範及處罰跟騷行為,完整保護性別暴力之被害人,始制訂跟騷法。跟騷法雖經制定,然又限制性與性別有關之行為(或對特定人之親屬或緊密生活之人為跟蹤騷擾即不限性與性別),則究竟哪一些行為會該當跟蹤騷擾行為(下稱跟騷行為)?跟騷法對被害人之保護措施包括那些?性平法、性騷擾防治法規定是否適用於跟騷行為?企業與個人應如何應對本法之適用?以上問題,將藉由本次週報為說明。
《學員提問》
公司採二週變形工時制度調整工作時間,使工作日正常工時達10小時。請問國定假日使勞工出勤加班10小時,應如何計給加班費?是否按一日正常工時10小時加給一倍工資?查第140期宇恒週報(http://bit.ly/2u9kMWB)提到投票日遇變形工時10小時正常工時之加班費:「前8小時內按實際出勤時數加給1倍工資;超過8小時,前2小時以4/3倍計、超過2小時以5/3倍計」,其論述依據為何呢?
從1991年統聯客運集體休假、1992年基隆客運工會罷工、1998年復興航空機師集體終止契約,乃至於晚近的空服員、機師與美麗華員工罷工活動,我國集體勞動法施行已屆10年,期間工會運動發展雖然緩慢,但在每一階段都仍有相當明顯的發展,然而與實務發展相比,相關法律是否有跟上時代演進與需求,則容有討論之餘,也期待未來能更加完善、進步。
按我國勞資爭議處理法第5條第4款明文:「四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」即任何阻礙事業正常運作及與之對抗之行為皆屬於「爭議行為」,罷工雖屬最嚴重、影響程度最大之爭議行為,惟性質僅是爭議行為其一樣態爾,然我國對於爭議行為向只會聯想到罷工,相關法律規範亦多針對罷工進行規範,此點相當令人玩味。
一、前言
按勞動基準法第10條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」之法條文意,如定期契約期限屆滿,而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者,年資應合併計算,固不待言;然就「不定期契約因故停止履行」之定義,則有所不明。
壹、前言
依工會法第35條第1項第1款規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得因勞工參加工會活動而為解僱、降調、減薪或其他不利待遇。又所謂不利待遇,工會法施行細則第30條第1項明定,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。然若僅由企業內部單位決議做成「解僱建議」,是否仍對於工會成員之工會活動構成不當勞動行為,則相當曖昧難定。此議題主要衍生自某業界公司(下稱A公司)的紀律委員會,針對工會成員於新聞受訪時所為批評公司的言論,召開會議做出建議解僱的決議。該案完整歷經勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁會)、行政法院之審理,本期週報將針對此類爭議加以整理解析,期讀者對現行實務所持立場和觀點,能有初步瞭解。
我國雖早於民國84年,即有大法官釋字第373號肯認勞工之集體勞動權(即團結、爭議與協商權),然而過去對於團體協約成就前之協商義務,以及協商過程中應履行之規範卻未予明文,縱民法中存有誠實信用原則之規範(民法第148條),惟民法148條之誠信原則,係以「行使權利」、「履行義務」為前提,在法無明文雇主有協商義務的狀況下,該條文應僅能適用於團體協約締結後,雙方對於協商權利義務之履行,故過往對於不誠信協商之爭議,於法制度面上探究,確有不足之處。
雖於學說中,團體協商向以誠信原則為最高指導原則,然相關法律規範我國係遲於民國100年修正集體勞動三法時,始借鏡美國之制度而正式入法,具體實現即團體協約法第6條之規範:「勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。」自此後「誠信協商義務」之概念始存在我國團體協商法制架構中。
「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱「值日夜注意事項」)將於111年1月1日停止適用。雖是勞動部早於108年3月11日修正時,即已預告停止適用,然隨著停止適用期日將屆、加上媒體以「值日夜班須給付加班費」之聳動標題報導,仍引起雇主及人資夥伴們的關注。究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何?哪些工作職務類型應特別留意與後續因應?本期週報將加以解析。
一、雇主已認屬工作時間之時段,本與「值日夜注意事項」無涉
前言:
關於職場霸凌的相關介紹,宇恒週報先前曾於第116期「面對職場霸凌,雇主、勞工應如何應對?」(https://bit.ly/2ZQFK9Y)、第172期「伸出援手!-談職場霸凌相關預防及因應處理」(https://bit.ly/3mvADWn)著有專文,分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。本次週報再進一步從近年來民事法院判決,彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型,並加註雇主可能因此衍生的法律風險,俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。
一、導讀
承先前本所2021-06-25第205期週報「行政機關勞動法專業委員會對於不確定法律概念所為判斷,於司法訴訟中是否有判斷餘地? (一)不當勞動行為裁決委員會」中(https://bit.ly/3daxZlI),已跟各位夥伴分享不確定法律概念、判斷餘地,以及判斷瑕疵,並探討法院實務見解認定勞裁會所作成行政處分是否具有判斷餘地等議題,本次週報內容將繼續與夥伴分享就業歧視評議委員會、性別工作平等會等「專業委員會」作成之行政處分是否具有判斷餘地,請見以下週報分析。
雇主為使企業得以正常營運,多透過領導權、組織權之行使,於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律、及對應之考核與獎懲。然而除記過、警告、申誡、降薪、調職外,「停職處分」是否為允許的手段之一?有無明確的規範與限制?
一、雇主行使懲戒權之限制