目前分類:週報 (147)

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壹、【問題案例】 
勞工甲為排班制工作者,與雇主約定將「二二八國定假日」調移至「3月20日的工作日」(即108年2月28日為正常工作日、108年3月20日為二二八國定假日),若勞工丙在108年2月28日(四)離職,導致原排定108年3月20日之「二二八國定假日」無法使用休畢,則公司是否須加給一日工資作為補償?

貳、【相關規範】

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一、主管機關見解:

行政院勞工委員會(已改制為勞動部)98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋載明:「因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資,以共度難關,惟對支領月薪資者,仍不得低於基本工資」。

依上開函釋,並參照行政院勞工委員會於100年頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,事業單位欲「暫時縮減工時及減少工資」的前提要件有三:1. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產、2. 為避免資遣勞工、3. 經與「個別勞工」協商同意。且勞雇雙方雖協議「減少工資」,但每月工資仍不得低於基本工資,故事實上並無實施所謂「無薪」假的空間。

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一、 勞工發生職業災害時,倘雇主對於職業災害發生之原因有故意、過失,依民法第193條規定,雇主就勞工勞動能力減損或喪失,須負擔損害賠償責任,惟如何認定勞工勞動能力減損的程度以計算損害賠償的數額,實務上有下列估算方式:
(一) 依據學者曾興隆博士於著作「現代損害賠償法論」中所列之「各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表」估算:
1. 依該「各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表」,將殘廢等級1至15級各自表定勞動能力減損的程度,因此,僅須依照該表將勞工殘廢等級對應減損之程度,即可估算出該勞工勞動能力減損之程度。

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壹、【問題案例】 
公司經合法程序聘雇某外籍勞工甲,其母國為容許一夫多妻之現況,勞工甲之父親同時擁有二位尚生存之合法配偶(其中一位即為勞工甲之本生母親),則勞工甲在其本生母親尚生存之前提下,其父親之另一合法配偶若過世,勞工甲是否可依勞工請假規則第三條第一款「父母、養父母、繼父母」規定,請求法定喪假八日?

貳、【宇恒解析】

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一、 問題意識
承先前宇恒週報第80期探討「勞工任職期間遭檢察官羈押停職,嗣後無罪釋放,雇主是否應補發停職期間之工資?」之爭議(網址詳參:https://goo.gl/BFDmM8),本篇週報接續討論員工因案受羈押期間,雇主可否以「勞基法第12條第1項第4款」主張員工違反勞動契約或工作規則情節重大,予以懲戒解僱? 抑或雇主須待員工受有期徒刑以上刑之宣告確定,且未獲緩刑或未准易科罰金時,方得以「勞基法第12條第1項第3款」,予以懲戒解僱? 就此爭議可分為兩派見解,臚列於下:
1.甲說:勞基法第12條第1項第3款係特別規定應優先適用:

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壹、【問題案例】 
配合政府機關辦公日曆出勤之事業單位(即108年2月23日(六)補上班日、108年3月1日(五)補休息日),如勞工甲108年2月28日(四)離職,致使原定108年3月1日(五)調移補休息日無法達成,則108年2月23日(六)是否仍屬補班日性質而必須出勤?若公司要求即將離職的勞工甲出勤,是否需要給付休息日加班費?

貳、【相關規範】

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【本所回覆】

一、現行相關法令規定
行政罰法第7條第1項規定:「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者,不予處罰。」。

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【本所回覆】 
一、現行相關法令規定
按勞工退休金條例第3條規定:「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義,依勞動基準法第2條規定。」、同條例第7條第2項規定略以:「本國籍人員、前項第2款及第3款規定之人員具下列身分之一,得自願依本條例規定提繳及請領退休金:一、實際從事勞動之雇主。」、同條例第14條規定略以:「雇主得為第7條第2項第3款或第4款規定之人員,於每月工資百分之6範圍內提繳退休金。勞工得在其每月工資百分之6範圍內,自願提繳退休金,其自願提繳部分,得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。前項規定,於依第7條第2項規定自願提繳退休金者,準用之。」以及同條例細則第20條規定:「實際從事勞動之雇主自願提繳退休金時,應與所僱用之勞工併同辦理。」。

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【本所回覆】 
一、現行相關法令規定
(一)勞動基準法規定:「強制給付」

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壹、【學員問題】
問題一:如勞工一次請超過30日(以下所稱「30日」均為工作天性質)之連續普通傷病假(以下簡稱連續病假),則該期間內之「例假、休息日或國定假日」(以下簡稱例休假日)是否併入無薪病假?
問題二:如已先請一段期間連續病假後,勞工恢復出勤,之後又再請第二次連續病假,但本次請假工作天數未達30日,則例休假日是否併入無薪病假?反之,如第二次連續病假天數超過30日,則超過部分的例休假日是否併入無薪病假?

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壹、【問題意識】
(資料來源:2017-07-13勞動台北Facebook;網址:https://goo.gl/UNrRVj)
在就業服務法施行細則第1-1條提到,良民證屬於個人生活資訊隱私資料,而在就服法第5條第2款第1項也明定,雇主招募或僱用員工的時候,不可以違反求職人或員工的意願,隨意要求提供隱私資料,所以運輸公司基本上是不可以要求應徵大客車司機駕駛之員工提供良民證;但是如果是基於維護經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯,才可要求提供。是以,有關於事業單位可否要求應徵之員工提供良民證之問題意識,即在於判斷「要求提供良民證」與「所從事之職務」是否具有正當合理之關聯(亦即是否符合「就業所需」)?

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一、大法官解釋740號對於僱傭/承攬之從屬性判斷標準
關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之「高低」判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷(即勞動契約的「主要給付」在於勞務提供及報酬給付),而非片面以「保險業務員管理規則」約束及規範業務員招攬保險行為,逕予認定從屬性「有無」。

二、行政法院一審判決要旨(案號:高雄高等行政法院106年度訴字第382號)

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【本所回覆】 
一、現行法令規範
性別工作平等法(下稱性平法)第17條第1項規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」。

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【本所回覆】 
一、現行法令規範
勞工保險條例(下稱勞保條例)第9條規定:「被保險人有左列情形之一者,得繼續參加勞工保險:一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過1年,職業災害未超過2年者。四、在職勞工,年逾65歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押,未經法院判決確定者。」、同條例細則第21條第1項規定:「本條例第9條及性別工作平等法第16條第2項規定之被保險人願繼續加保時,投保單位不得拒絕。」、就業保險法(下稱就保法)第6條第1項規定:「本法施行後,依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工,自投保單位申報參加勞工保險生效之日起,取得本保險被保險人身分;自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起,其保險效力即行終止。」。

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壹、【問題導讀】
延續宇恒週報第16期(【宇恒週報】勞工異常性刷卡卻未申請加班,公司有無給付加班費義務???)針對「行政法院」判決之討論,「勞動事件法」於民國107年11月9日經立法院三讀通過後(施行日期尚待司法院公告,預計108年底),其第38條明文規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」,未來對於「民事法院」(即勞工提起請求加班費之民事訴訟)將有翻天覆地之重大影響,以下試就修法前後之實務判決分析之。
貳、【近年民事法院判決彙整】

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【本所回覆】 
一、行政機關函釋見解
(一)行政院勞工委員會80年11月2日台勞動2字第28790號函:「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。」。

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【本所回覆】 
一、法律規範
按勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則(下稱審查準則)第9條規定:「被保險人因公差由日常居、住處所或就業場所出發,至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」,以及同法第18條規定:「被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。」。

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【本所回覆】 
一、主計處的行業別的認定標準以「場所單位」為據,而非「企業單位」
按行政院主計總處「中華民國行業標準分類第6版行業分類」所示,具有獨立會計、備有獨立會計帳冊者,諸如一家門市、一間工廠或一間事務所,從事一種主要經濟活動,即可分別作為一「場所單位」。而一般所稱之「企業單位」範圍較大,可能同時由數個相同的或不同經濟活動的「場所單位」組成之。比如某企業單位為航空運輸業又同時自製餐點供應旅客並對外銷售餐點,那麼其下的運輸部門及餐飲部門就分屬不同經濟活動的「場所單位」。惟主計總處在作行業別認定時,咸以「場所單位」來判斷,而非由其組成的「企業單位」來判斷。至於企業單位的總管理處或其他分支管理部門如何判斷行業別,取決於其所管理的全部或個別的「場所單位」的主要經濟活動為何而定之,以前例來看,該「企業單位」的運輸部門的產值如較餐飲部門的產值為高,則該總管理處應同運輸部門之「場所單位」作同一行業別認定,即歸屬「運輸業」而非「餐飲業」哦。然若該總管理處或其他分支管理部門有自己的主要經濟活動,而得自成一「場所單位」的話,則另當別論,毋庸再去討論運輸部門及餐飲部門的產值熟輕熟重囉。換言之,該企業單位的運輸部門、餐飲部門及總管理處可能分屬不同的行業別喔!

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壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
本案(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第296號判決、臺灣高等法院107年度勞上字第69號判決)王姓員工(下稱王員)經公司另一位吳姓員工(下稱吳員)105年11月8日告知已終止雙方勞動契約一事,兩人對話略述如下:

吳員:「楊先生(即公司法定代理人)跟我說,你做到昨天(即105年11月7日),這2天我算一下薪資,看要再補多少錢回來,數字明天再跟你說。」

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壹、【相關法令規範】
勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則(下稱審查準則)第17條規定:「被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班,如雇主未規定必須於工作場所用餐,而為必要之外出用餐,於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。」、同法第18條規定:「被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條之規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。」。

貳、【白話文解析】

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