目前分類:週報 (177)

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壹、裁決制度制度來源

依日本憲法第28條,勞動者享有「團結權」、「團體交涉權」及「其他團體行動權」,此係1946年盟軍司令部交與日本政府的麥克阿瑟草案所擬定。我國勞動法之體系大抵承襲自日本勞動法體系,而我國俗稱之「勞動三權」即一般俗稱之團結權、集體協商權(團體交涉權)及爭議權,即沿襲自日本憲法第28條而來。我國於2011年起實施新修正之勞動三法(即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),並仿效日、美二國引進不當勞動行為制度(Unfair Labor Practices),將不當勞動行為之行為、裁決機制之行政救濟管道,分別明文規範於工會法(第35條)、團體協約法(第6條)及勞資爭議處理法(第4章)中,以確保我國集體勞資關係之發展。

勞動三權之保護,一般認為具有私權效力,受侵害方雖可逕向法院提起救濟,但司法救濟係以雇主之行為是否有具體違法,或無效之事由作為判斷的依據,且必須有故意或者過失作為要件,更甚者必須以產生實質損害為前提。然而,「不當勞動行為裁決制度」係屬行政救濟,其目的為快速地恢復受侵害前之勞資關係狀態,且即便雇主之行為並不存在主觀之故意或過失,只要主觀上存在「不當勞動行為」之認識,而不必然需要雇主直接介入支配行為或結果,都仍可能構成「不當勞動行為」!

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鑒於新冠肺炎(COVID-19)於全球肆虐,造成全球經濟活動停擺,各國工廠紛紛停工、減薪,並要求員工減班休息。更甚者,許多公司因虧損嚴重而開始資遣員工。然而,是否可因為近期疫情導致業務緊縮,雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工?誠有疑問!本期週報就來帶各位觀察過往實務見解,針對重大災變發生時,法院是如何判斷「業務緊縮」之條件:

一、什麼是業務緊縮?法院認為: 

(一)最高法院109年度台上字第7號民事判決: 

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一、前言

企業間因商業間諜、員工外流機密資訊的案例頻傳,加上美中貿易戰背景,近年來營業秘密保護已成為各國政府的主要關注議題之一。
然而,或因多數企業並不熟悉有哪些內部資訊可符合營業秘密法規定之保護標的、對資訊管控的方法亦不瞭解,導致國內企業面臨商業機密的侵權爭議時,敗訴比例相當高。依資策會2016年的統計資訊顯示,民刑事判決中,原告敗訴及被告無罪的比例均超過七成。

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一、扣薪之法律性質為何? 

雇主為滿足管理目的,雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範,但實務中常見以扣罰工資作為管理手段,其適法性,尚非無疑,蓋勞基法第22條第2項本文已明文:「工資應全額直接給付勞工。」,又同法第26條亦有規範:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說,扣薪多可分為以下二種狀況:

(一)勞工因執行職務中產生過失,而致雇主產生損害,雇主遂以對勞工之損害賠償權利,逕予抵銷勞工之工資債權;其本質係屬於「債權抵銷」。

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一、前言

先前第143期宇恒週報(連結:http://bit.ly/36Lr0tA )已帶夥伴了解有關2019新型冠狀病毒、A型流感等傳染病防治的給假方式,本期週報則係因應「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」施行後,帶夥伴進一步了解其中有關「防疫隔離假」之內容。建議夥伴可以先閱讀第143期宇恒週報,本篇內容係補充說明該期內容中:「二、雇主須主動給假類型-【C】.因職業上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫(民法§267)」、「三、若雇主未主動給假,勞工欲請假之類型-【F】.非因職務上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫,收到「居家隔離通知書」、「居家檢疫通知書」(民法§266)」之部分。

二、防疫隔離假期間雇主應否發給薪資---主管機關立場

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實務上,雇主為防止員工於離職後,於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密,而損及其商業與競爭上之優勢地位。因此,離職後競業禁止約款之簽署,已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式,而於勞動基準法第9條之1增訂後,明文規範雇主應給予勞工合理之補償金,並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而,合理補償數額為何?應於何時決定?雇主能否嗣後單方提高補償金,進而使約款有效?在職期間之給付得否作為補償金?此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時,所經常面臨之問題,因此,本期週報將整理現行法院實務見解,針對上述問題予以說明:

一、Q:「合理」補償金額為何?

A:合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足

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一、施行「無薪假」之目的

2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉,進而引發全球金融體系崩潰,導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟,消費、投資皆受深受外部影響,故亦深受此次金融海嘯之害,其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少,企業透過減少臨時性人力等前置手段,仍無法弭平成本負擔與衝擊後,遂減少生產與工作,以降低工作時間,並依比例扣減員工之薪資(即,「無薪假」)作為因應。

業務緊縮、經營困難,應屬於雇主經營管理之風險,雇主因此停工該期間工資本應照給(行政院勞工委員會民國83年05月11日(83)台勞動二字第35290號函參照),惟長期以來,恐雇主不堪持續虧損資遣勞工,故實施「無薪假」之目的,係以暫時降低企業人事成本以舒緩虧損,並期待企業得以繼續存續,並避免企業直接因業務緊縮而解僱勞工,雖其立意良善,但仍無法掩蓋其損害個別勞工權益之事實。由於我國並未針對「無薪假」制定專法規範,故「無薪假」之實施仍係由勞資雙方自行約定而成;雖「無薪假」並無專法規範,但仍不代表雇主即得濫用「無薪假」行減薪之實。

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壹、【問題案例】

若甲公司計算休息日加班費之方式乃優於法令,係以「月薪÷180」計算平日每小時工資額,且只要員工於休息日出勤,第1至第8小時均再加給平日每小時工資額「2倍」之延長工時工資。假設甲公司員工A每月約定薪資為36,000元,某月份延長工時僅有於休息日出勤1日(即8小時)之情形,故當月公司除約定薪資外,另再給付休息日延長工時工資共3,200元(計算式:36000÷180×2×8=3200)。試問:由於當月延長工時之時數並未超過法定46小時上限,則將此3,200元均納入當月加班費免納所得稅之範疇內,是否適法?

貳、【函釋摘錄】

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一、名詞來源

「採用內定」一詞係源自於日本,在日本許多企業會於大學舉辦求職活動,並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用,此即為「採用內定」,但由於學生尚未畢業,無法立即提供勞務,雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況,故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立,有過學術、實務面的探討,最後在日本最高法院確認後,認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約,即勞方雖尚未提供勞務,但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未「採用內定」之慣例,惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為,所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。

二、勞動契約成立條件

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〔學員提問〕

我司現有一員工因生病(非職災)申請一般留職停薪,請問是否可於留職停薪期間將其勞健保退保(包括停止提繳勞退6%)?如果是育嬰留職停薪,情況是否不同?

〔本所回覆〕

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武漢肺炎(2019新型冠狀病毒、新冠肺炎)疫情蔓延,雖然勞動部已針對防疫給假發布了新聞稿加以說明(https://bit.ly/2GzI2Ah ),但仍有相當多夥伴陸續詢問相關給假事宜,本期週報將協助大家釐清整理包含武漢肺炎、A型流感等傳染病防治的給假方式。

一、傳染病分類及追蹤管理機制

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壹、【問題案例】

假設某甲公司分別於台北市設置專營行政業務之A總部,於台中市設置B聯絡處(不具獨立人事財務),於高雄市設置C造紙工廠(有工廠登記與獨立人事預算會計),以上三處勞工人員均在100人以上,試問:A總部、B聯絡處與C造紙工廠是否均須獨自設職業安全衛生管理單位及置管理人員?另上開三處應否獨自召開「事業場所」之勞資會議?又可否各組獨立之「廠場」企業工會?

貳、【函釋摘錄】

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為增進勞資關係和諧,《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議,於《勞資會議實施辦法》第18條規定勞資會議必須每三個月召開一次。但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議,該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效,且不生拘束勞工之效力,對於事業單位影響程度甚鉅。本期週報將盤點探討實務上常見的違法態樣,茲分述如下:

一、 未由全體員工共同選舉勞方代表

(一)關於如何召開勞資會議,可參閱2018/1/26第48期【宇恒週報】如何召開勞資會議?(http://bit.ly/37TLJwi )

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壹、宇恒導讀

承先前宇恒週報「白話勞動法 特約篇—僱用中高齡及高齡者注意事項」(http://bit.ly/2LQdPje )中,已提及有關就業歧視議題中「年齡歧視」之類型,本篇週報接續與夥伴分享就業歧視之禁止規定,以及常見且須注意之就業歧視類型,以供查考。


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依性別工作平等法第12條及第13條之規定,除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示外,更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施及調查,以避免敵意環境之形成,否則雇主將有受主管機關裁罰,甚或遭受僱者請求損害賠償之風險(性別工作平等法第27條及第38條之1參照)。然雇主是否負有前述義務,皆以符合性別工作平等法第12條所定義之職場性騷擾為適用前提,其中實務上最生爭議者,要屬該條所謂「執行職務」定義範疇,故本期週報整理實務上對於「執行職務」爭議態樣,以具體個案的方式,來跟大家進行介紹:


(一)與受僱者之勞務提供時間有關之案例:

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壹、【新聞報導摘要】

(資料來源:2019-11-04 14:43聯合報;網址:https://bit.ly/348f8kI ;判決原文請見臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第49號民事判決、臺灣高等法院108年度重勞上字第25號民事判決)
原本領有月薪34萬5000元的英屬維京群島商節能元件公司台灣分公司陳姓女研發部副總經理,2016年11月間依照公司指示找來蔡姓研發人員,卻被公司以「無其他人力需求」拒絕,其遂寫信向總經理表明「I can left PFC. I cannot let him without job due to my invite him to join PFC.」願意「以一換一」,沒想到最後竟然被公司認為是自請離職,因而丟了工作。雖然陳女一審敗訴,但她仍向高等法院提出上訴主張其並無辭職的真意,僅是以此呼籲公司重視誠信,惟高等法院合議庭調閱雙方的電子郵件,發現陳女曾提及,「如果你們真的如此擔心我的團隊人數」、「我可以和蔡XX交換」、「請讓他待在公司」、「我可以離開公司」,公司高層則回覆,「依妳的建議,妳可以提交妳的辭呈,而我們可以聘僱這個人。感謝妳過去的服務,希望妳的未來生涯順利」,言談中已明確表達出願意以一換一的意思表示,最後仍維持一審判決,駁回陳女的上訴。

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前幾期的白話勞動法,我們陸續介紹了法令所允許的三種變形工時制度。然而對不少基層勞工以及部份新手人資夥伴來說,還是感到懵懵懂懂,原因是不少中小企業在排班表時,可能只依「月休N天」的習慣給假(N=4~10),甚至將「月休8天」視為已經符合法令的制度,並不理會、甚至不知道何謂「變形工時」!然而即使是「月休8天」,在不計國定假日的前提下,一年僅休8*12=96天,距離一年52週的一例一休共104天,還少了8天。若未給加班費,顯然有違法的問題。但,即使雇主願給加班費,又該怎麼給?少了的休息日在哪裡?本期讓我們來看看「月休N天」要怎麼操作才合法。


操作前的基礎觀念

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壹、前言:

針對異常出勤之管理,乃勞動法實務常見爭議,目前事業單位多以「加班申請制」控管是否應給付加班費,本文即分享近期行政訴訟判決乙則,特殊之處在於本案歷經兩次高等行政法院判決與兩次最高行政法院判決,前者與後者關於異常出勤管理之法律見解顯然有異,目前該案仍尚未確定,茲簡要分析整理歷審判決如下,期能供讀者更明瞭各級行政法院對於異常出勤管理爭議之態度。


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隨著勞權意識抬頭,勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展,其中即有一個有趣現象:以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪(甚至有時僅是口頭約定),到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目,但究竟這些項目會影響什麼權利義務?本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」,以及實務上常見被扣減的薪資項目:「全勤獎金」。


一、「工資」之認定影響了什麼?

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壹、案例說明

一、假設A機關裁處甲公司2萬元罰鍰,經甲公司提起訴願,受理訴願機關撤銷原處分後,可否逕自變更為30萬元罰鍰(更不利益之處分)? 
二、假設A機關第一次裁處甲公司2萬元罰鍰,經甲公司提起訴願,受理訴願機關撤銷原處分發回A機關後,A機關可否重新裁處變更為30萬元罰鍰(更不利益之處分)? 

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