目前分類:週報 (246)

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一、前言

 

依照勞基法第13條、第59條,以及勞工請假規則第6條等規定,職災勞工在「醫療期間」內「不能工作」時,雇主應給予公傷病假,並按原領工資之數額予以補償;而在此期間內,雇主更不得片面終止勞動契約。再依勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函釋:「勞動基準法(以下簡稱本法)第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作,均屬醫療中不能工作之情形。是對於醫療期間不能從事原工作之職災勞工,法律上均有工資補償與解雇禁止之保障。

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一、前言:

 

跟蹤騷擾防制法(下稱跟騷法)於110年11月19日三讀通過,預計111年6月1日正式施行上路。立法之初衷,依照行政院草案之總說明,係由於跟蹤騷擾已經經過聯合國將其與性侵害、家庭暴力同列全球婦女人身安全三大威脅,被害人係女性及行為人係男性之比例均約占八成,性別分布明顯,具有發生率高、危險性高、恐懼性高及傷害性高等特徵。因此我國為有效防範及處罰跟騷行為,完整保護性別暴力之被害人,始制訂跟騷法。跟騷法雖經制定,然又限制性與性別有關之行為(或對特定人之親屬或緊密生活之人為跟蹤騷擾即不限性與性別),則究竟哪一些行為會該當跟蹤騷擾行為(下稱跟騷行為)?跟騷法對被害人之保護措施包括那些?性平法、性騷擾防治法規定是否適用於跟騷行為?企業與個人應如何應對本法之適用?以上問題,將藉由本次週報為說明。

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《學員提問》

 

公司採二週變形工時制度調整工作時間,使工作日正常工時達10小時。請問國定假日使勞工出勤加班10小時,應如何計給加班費?是否按一日正常工時10小時加給一倍工資?查第140期宇恒週報(http://bit.ly/2u9kMWB)提到投票日遇變形工時10小時正常工時之加班費:「前8小時內按實際出勤時數加給1倍工資;超過8小時,前2小時以4/3倍計、超過2小時以5/3倍計」,其論述依據為何呢?

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從1991年統聯客運集體休假、1992年基隆客運工會罷工、1998年復興航空機師集體終止契約,乃至於晚近的空服員、機師與美麗華員工罷工活動,我國集體勞動法施行已屆10年,期間工會運動發展雖然緩慢,但在每一階段都仍有相當明顯的發展,然而與實務發展相比,相關法律是否有跟上時代演進與需求,則容有討論之餘,也期待未來能更加完善、進步。

 

按我國勞資爭議處理法第5條第4款明文:「四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」即任何阻礙事業正常運作及與之對抗之行為皆屬於「爭議行為」,罷工雖屬最嚴重、影響程度最大之爭議行為,惟性質僅是爭議行為其一樣態爾,然我國對於爭議行為向只會聯想到罷工,相關法律規範亦多針對罷工進行規範,此點相當令人玩味。

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一、前言

 

按勞動基準法第10條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」之法條文意,如定期契約期限屆滿,而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者,年資應合併計算,固不待言;然就「不定期契約因故停止履行」之定義,則有所不明。

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壹、前言

 

依工會法第35條第1項第1款規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得因勞工參加工會活動而為解僱、降調、減薪或其他不利待遇。又所謂不利待遇,工會法施行細則第30條第1項明定,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。然若僅由企業內部單位決議做成「解僱建議」,是否仍對於工會成員之工會活動構成不當勞動行為,則相當曖昧難定。此議題主要衍生自某業界公司(下稱A公司)的紀律委員會,針對工會成員於新聞受訪時所為批評公司的言論,召開會議做出建議解僱的決議。該案完整歷經勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁會)、行政法院之審理,本期週報將針對此類爭議加以整理解析,期讀者對現行實務所持立場和觀點,能有初步瞭解。

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我國雖早於民國84年,即有大法官釋字第373號肯認勞工之集體勞動權(即團結、爭議與協商權),然而過去對於團體協約成就前之協商義務,以及協商過程中應履行之規範卻未予明文,縱民法中存有誠實信用原則之規範(民法第148條),惟民法148條之誠信原則,係以「行使權利」、「履行義務」為前提,在法無明文雇主有協商義務的狀況下,該條文應僅能適用於團體協約締結後,雙方對於協商權利義務之履行,故過往對於不誠信協商之爭議,於法制度面上探究,確有不足之處。

 

雖於學說中,團體協商向以誠信原則為最高指導原則,然相關法律規範我國係遲於民國100年修正集體勞動三法時,始借鏡美國之制度而正式入法,具體實現即團體協約法第6條之規範:「勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。」自此後「誠信協商義務」之概念始存在我國團體協商法制架構中。

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「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱「值日夜注意事項」)將於111年1月1日停止適用。雖是勞動部早於108年3月11日修正時,即已預告停止適用,然隨著停止適用期日將屆、加上媒體以「值日夜班須給付加班費」之聳動標題報導,仍引起雇主及人資夥伴們的關注。究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何?哪些工作職務類型應特別留意與後續因應?本期週報將加以解析。

 

一、雇主已認屬工作時間之時段,本與「值日夜注意事項」無涉

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前言:

關於職場霸凌的相關介紹,宇恒週報先前曾於第116期「面對職場霸凌,雇主、勞工應如何應對?」(https://bit.ly/2ZQFK9Y)、第172期「伸出援手!-談職場霸凌相關預防及因應處理」(https://bit.ly/3mvADWn)著有專文,分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。本次週報再進一步從近年來民事法院判決,彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型,並加註雇主可能因此衍生的法律風險,俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。

 

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一、導讀

承先前本所2021-06-25第205期週報「行政機關勞動法專業委員會對於不確定法律概念所為判斷,於司法訴訟中是否有判斷餘地? (一)不當勞動行為裁決委員會」中(https://bit.ly/3daxZlI),已跟各位夥伴分享不確定法律概念、判斷餘地,以及判斷瑕疵,並探討法院實務見解認定勞裁會所作成行政處分是否具有判斷餘地等議題,本次週報內容將繼續與夥伴分享就業歧視評議委員會、性別工作平等會等「專業委員會」作成之行政處分是否具有判斷餘地,請見以下週報分析。

 

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雇主為使企業得以正常營運,多透過領導權、組織權之行使,於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律、及對應之考核與獎懲。然而除記過、警告、申誡、降薪、調職外,「停職處分」是否為允許的手段之一?有無明確的規範與限制? 

 

一、雇主行使懲戒權之限制

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近日媒體報導,台灣知名大廠因「7名員工在職期間嚴重違反內部規範,做出違背公司核心價值之不當行為」而予以懲戒解僱。另經某媒體側面報導,該7名員工乃因在家工作期間,利用職務之便進行炒股,遭公司透過監控系統遠端監控員工筆電、側錄其炒股行徑為證。本件員工之舉措固有違反忠誠履行勞動契約之義務,甚有洩漏公司營業秘密之虞,故公司予以懲戒似有所本(備註:針對勞工利用職務之便炒股,是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度,不在本文討論範圍);惟公司利用監控系統、虛擬私有網路…等方式,嚴格監控員工使用電腦的管理方式,會否有過度侵犯員工隱私之嫌?又雇主應如何適法低度介入員工隱私,而能兼顧內部管理?

 

一、隱私權保護之範疇與規範

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[學員提問]:

勞工在上班時間聊天、追劇、網購等不工作;或是上午遲到、請假,導致當日工作無法於正常工作時間內完成、拖延到下班時間後繼續工作。請問雇主是否得以勞工怠工、遲到、請假之事實,不予計算工作時間;並以勞工之延後下班,作為勞工補滿正常工時,而不給付加班費?

 

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一、前言

 

日前司法院大法官作成釋字第807號解釋,就勞基法第49條第1項原則禁止女性夜間工作,例外於提供必要之安全衛生設施、適當之交通工具或宿舍之情形下,經由工會或勞資會議同意者開放之規定宣告違憲,立即失效。本期週報將探討該解釋做成後、至勞動部修法調整前,事業單位之夜間排班因應措施,以及未來可能之修法爭議。

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前言:

有關不當勞動行為「支配介入之主觀要件」,已於上週週報予以論述,基於不當勞動行為之判定係採取「認識說」,而與一般民刑事爭議顯不相同,如刑法第12條即明文,行為之處罰應以故意為原則、過失行為則以個別規定為限,而民法第148條對於侵權行為亦以故意或過失為要件;惟實務判斷雇主行為是否有不當勞動之意思時,卻不探究雇主是否存有「故意」或「過失」,而係以雇主是否有認知其舉措有影響工會團結權之可能。

「故意」、「過失」與「認識」,雖然都屬於相當抽象的概念;惟我國法制上對於故意、過失於常年累積下,已有相當理論依據(客觀歸責理論、侵權行為法理論)可資參考,且亦有較為明確的「應注意、能注意而不注意」以資作為判斷依據與標準,但對於「認識」則無相關可資依循與判斷之法律依據,故時常導致雇主常無所適從、有動輒得咎之感。

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一、認識支配介入之必要性:

我國工會法第35條1項第1款至第4款,規定雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務、提出團體協商要求或參與團體協商相關事務,參與或支持爭議行為而拒絕雇用、解雇、降調、減薪或為其他不利之待遇,並不得對勞工或求職者以不加入工會擔任工會職務為為僱用條件。此部分對工會的保護要件,相對明確。然而工會法第35條1項第5款所謂「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」構成要件較抽象,但依照工會法第45條,若遭到裁決決定認定違反該條款時,卻同樣需面臨罰鍰3萬元以上15萬元以下之罰鍰,並遭強制為一定行為或不行為之救濟命令(勞資爭議處理法第51條第2項參照)。因此,以下將透過不當勞動行為裁決決定以及行政法院判決介紹支配介入常見態樣以及相關爭議,聚焦於容易輕忽的「支配介入行為的主觀要件」以及「代表雇主行使管理權之人的定義」,進行說明與相關提醒。

二、支配介入之主要類型:

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一、在勞資爭議案件中,常見勞資雙方對於終止契約是否合法存有爭議,此時如爭端無法於雙方協商、抑或勞資爭議調解程序中順利解決,即可能發生勞工向法院起訴主張雇主終止契約為不合法,請求確認雙方間僱傭關係應繼續存在且應按月繼續給付工資之情況,然因訴訟進行的時程須視法院審理進度而定,最終更經常為「全有全無」的結果,如雇主最終敗訴(即被認為違法解僱),除須負擔自違法解僱時起至復職日止之工資並加計利息外,且因違法解僱為雇主預示拒絕接受提供勞務,屬於民法第487條受領勞務遲延,故在判決確定前勞工並無補服勞務之義務亦可請求報酬。

 

二、故而,偶有雇主考量到上述風險,而會採取在訴訟審理進行中通知勞工先暫時復職的方式,此種作法乃考量到如最終結果敗訴,亦至少將人力為最有效運用,然而此種方式是否合法,以下謹整理法院對於通知暫時性復職效力認定的相關見解:

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前言:

我國集體勞動關係與法制架構雖然發展較晚,但對於勞工同盟(即工會)自由權,仍有建構工會法、團體協約法與勞資爭議處理法(即俗稱勞動三法),以資分別規範與保護勞工之團結、協商與爭議權。該三法皆係以確保工會得正常運作為目標,並期待藉由該保護促使勞工建構與資方力量趨近、對等之組織,使雙方得以自行商定勞動條件,並確保該協議得以公平履行,即應可認三法之終極目的應為落實「武裝平等」(「爭議對等」)原則。

雖勞動三法之終極目標皆相同,然其各自規範之內容、主要保障之項目以及保護之手段方式皆不盡相同,雖相互之間互有連結與補充,但仍不得將各自規範內容混用,偏離各該規範之立法意旨,其中尤以「程序」規範最應謹慎處理,蓋勞工之集體活動倘未能合乎法律程序,即有可能不受到相關法律之保護,進而使得長期努力結果因程序瑕疵而未能生效,如最高行政法院 107 年判字第 270 號判決所示:

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前言:

適用勞退舊制之勞工,舊制退休金基數應依勞動基準法第55條規定計算。惟如勞工任職年資橫跨所屬行業適用勞動基準法的時點前後,計算方式有不一樣嗎?一般而言,應以當時適用法令(例如:臺灣省工廠工人退休規則、臺灣省礦工退休規則)或勞雇雙方約定為準。但如當時法令未特別規定,勞雇雙方也沒有約定,那應如何計算勞退舊制之退休金基數?此部分行政機關與司法實務見解即有歧異,本期週報將以兩方見解論述二方之差異,提供分析如下。

一、法條依據:

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壹、前言

依工會法第35條第1項第1款、第4款規定,雇主不得對勞工參加工會活動、參與或支持爭議行為,為解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。同時,依第5款規定,雇主也不得有不當影響、妨礙或限制工會組織或活動之行為。

對於工會成員之工會活動或爭議行為提起民刑事訴訟,是否構成上開法條所定之不當勞動行為,向有爭議。由於工會法施行細則第30條第2項已明定,工會法第35條第1項第4款所定之不利待遇,包括提起顯不相當民事損害賠償訴訟。因此,民事訴訟之部分,爭議較小。問題在於,若提起「刑事告訴」,是否仍會構成不當勞動行為,其判斷標準又是如何,相對更為曖昧難定。

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