目前分類:週報 (240)

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壹、前言:

 

針對異常出勤之管理,乃勞動法實務常見爭議,目前事業單位多以「加班申請制」控管是否應給付加班費,本文即分享近期行政訴訟判決乙則,特殊之處在於本案歷經兩次高等行政法院判決與兩次最高行政法院判決,前者與後者關於異常出勤管理之法律見解顯然有異,目前該案仍尚未確定,茲簡要分析整理歷審判決如下,期能供讀者更明瞭各級行政法院對於異常出勤管理爭議之態度。

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隨著勞權意識抬頭,勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展,其中即有一個有趣現象:以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪(甚至有時僅是口頭約定),到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目,但究竟這些項目會影響什麼權利義務?本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」,以及實務上常見被扣減的薪資項目:「全勤獎金」。


一、「工資」之認定影響了什麼?

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壹、案例說明

一、假設A機關裁處甲公司2萬元罰鍰,經甲公司提起訴願,受理訴願機關撤銷原處分後,可否逕自變更為30萬元罰鍰(更不利益之處分)? 
二、假設A機關第一次裁處甲公司2萬元罰鍰,經甲公司提起訴願,受理訴願機關撤銷原處分發回A機關後,A機關可否重新裁處變更為30萬元罰鍰(更不利益之處分)? 

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一、美甲是現代女性常見休閒活動及樂趣,因此有很多人看到了「商機」後而投入美甲產業。能夠讓每個女性的指甲「光鮮亮麗」,想必每一位員工的技術都是經過「專業技術培訓」。本次周報就是想探討此類型的「專業技術培訓」,是否適用勞基法上所謂的「最低服務年限」,其中條款適法性為何,應回歸勞動基準法第15-1條規範認定,即主要判斷雇主是否有額外給與合理補償,或是支付專業知識技能之培訓費用,並輔助參考投入的各項成本、受訓後該等工作的可替代性,以及欲限制的服務年限長短等,個案綜合判斷之。此可詳參本所於108年7月26日所撰擬之【宇恒週報】最低服務年限條款是否均有效?一定要賠這麼多錢?(https://bit.ly/2mqDWUe )本期試純就美甲業本身,從近年來民事法院判決觀察該行業之最低服務年限條款效力認定標準為何。

二、過往雖有部分民事法院判決肯認美甲業最低服務年限條款的合法性,即認凡美甲師培訓清單,項目包含基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等,課程涉及相關專業訓練,足見勞工經培訓課程後,應能獲得美甲知識技能。是勞工如經培訓取得專業隨即離職,非但雇主培訓目的不達,更使付出成本無歸。倘未予雇主適當保障,則公司無思培訓專業人才,不僅非勞工之福,亦有礙產業成長及進步(可參臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺灣臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決意旨)。

三、然而,上開肯定見解似乎過於簡略,而未細查從事美甲職務之勞工,其人力替補可能性非低,雇主基於經濟地位的優勢,本得以制式約款限制勞工離職之自由權利。然雇主所欲保障之利益,極有可能僅係其對新進人員之例行性教育,或為職務上所需使用之相關教材之操作教育等,並將人員更迭之不利益轉嫁予勞工。此時應嚴格審查雇主提供之「合理補償措施」或是「專業技術培訓」各自程度為何,以及簽署最低服務年限條款是否為其保全付出之必要措施,否則似認該約款欠缺存在之必要性及合理性而無效,方較為合理(可參臺灣高雄地方法院107年度雄小字第1971號判決、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第316號號判決意旨)。故以下針對近來實務見解嚴格審查該條款後認定無效之論點,茲整理如下:

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【新聞報導摘錄】
近來因Uber eats變更獎金計算模式,引起部分Uber eats外送員不滿片面變更,欲串連進行罷工之新聞,進而引起社會大眾對於Uber eats與外送員間之法律關係,究竟為僱傭關係或承攬關係上的討論。對此,勞動部勞動關係司司長王厚偉對外表示,法律關係之認定,應回歸是否為僱傭或承攬要視其經濟從屬性、人格從屬性等要素判斷,而Uber eats與外送員間的法律關係,則仍應是個案情形判斷。而勞動部勞動關係司司長所指之從屬性究竟如何判斷,值得深究。
(新聞來源:https://www.thenewslens.com/article/124068 )

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壹、前言

承接第77期宇恒週報所討論《初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心》內容(參https://bit.ly/30sTtSH )之討論,民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1之規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」,係將過去主管機關之函釋(內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函)之「調動五原則」予以明文化,然細譯前開法條之規定,第1款至第3款規定尚屬具體,第4款所謂調動地點過遠,隨著實務發展亦逐漸有客觀標準可循;然而,第5款有關「勞工及其家庭生活之利益」於實務操作上往往過於抽象,且多數實務見解均為一語帶過而未實質檢驗。是以,本期宇恒週報爰整理並類型化相關民事法院相關判決,藉以釐清「勞工及其家庭生活之利益」此一要件如何進行認定與詮釋。

 

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【問題案例】

A、B兩公司依法辦理併購,併購基準日為108年5月27日。某勞工甲為即將消滅之A公司員工,已與存續之B公司商定同意留用。A、B兩公司之特休制度均為週年制;加班補休期限約定均以特休年度終結為限。請問:
一、勞工甲於108/5/20年資滿1年,依法取得7天特休,則其於併購基準日尚未休完之特休,應由A公司予以結清並折算工資?或可保留於B公司繼續行使特休權利,再於年度終結時結算或協商遞延?

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一、前言

承接上期宇恒週報對於勞動契約簽訂試用期之討論,求職者(或在職員工)亦可能面臨勞動契約有關於「最低服務年限」之約定,也就是實務上常見的「綁X年」,並針對員工未服務滿一定期間,約定須負擔違約效果,來確保前述的服務年限,主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收,然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由,致生爭議,故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據,然細觀其文字,仍屬抽象概括,本文爰整理相關實務見解,期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、最低服務年限條款之有效性判斷:

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  又逢大量社會新鮮人投入職場的畢業季,對於新進員工而言,常見作法便是由雇主先與其締結「試用期」約定。然而,關於試用期的衍生法律問題,至今仍常莫衷一是,因此,本文整理相關實務見解,期能提供勞資雙方在締結勞動契約時作為參考:
 
一、簽訂試用期約定是否合法?
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壹、宇恒導讀

本篇週報目的係與夥伴分享如何判斷是否構成職場霸凌及相關實例,並整理與職場霸凌相關之法律責任,以供查考。又先前宇恒週報已就職場霸凌之「職場性騷擾」態樣為專章介紹,詳情可參卓「職場性騷擾專題(一)」:連結網址、「職場性騷擾專題(二)」:連結網址

貳、如何判斷是否構成職場霸凌

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問題:
先些陣子知名新創公司產生了經營權糾紛,在雙方爭吵期間,兩方各執一詞,一方稱董事會決議無效,自己才是唯一代表權人;他方稱董事會決議解任有效,對方已無代表權限,應認新任代表才有權。此時,夾雜在中間的員工,又收到新任公司代表的指示不用到公司上班,但員工於發薪日又沒有收到薪資等情況。此時,勞工應認誰為雇主?又有何權利得以主張?

一、經營權的更迭,常見方式是透過股權收購(或委託書收購取得董事席次、運用假處分限制董監事職權行使等),但依法尚有其他方式,因此簡介我國企業併購法相關法令如下,帶大家一窺經營權更迭態樣:

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壹、同婚專法前提說明
2019年05月17日,立法院經過了數小時的逐條表決,在當天即三讀通過了《司法院釋字第748號解釋施行法》(下稱同婚專法),其中第4條便規定了性別相同之二人,為經營共同生活之目的而成立具有親密性及排他性之永久結合關係,應由雙方當事人依司法院釋字第748號解釋之意旨及同婚專法,向戶政機關辦理結婚登記。另外,依據同婚專法第24條之規定,民法以外之其他法律中(例如:勞工請假規則、性別工作平等法等)有關於「夫妻」、「配偶」、「結婚」或「婚姻」之解釋,於同性婚姻關係中亦可準用(第1項);但是,民法本身僅限於民法總則編以及債編有關於「夫妻」、「配偶」、「結婚」或「婚姻」之規定,於同性婚姻關係中始可準用(第2項),至於民法物權編、親屬編、繼承編則無在準用之列,而應回歸同婚專法之規定。據此,本期宇恒週報也藉此撰文提醒事業單位應留意其他法律中有哪些規定是賦予「配偶」這個身份所應有的權利,以及適用上之相關爭議問題。

貳、宇恒提醒暨請假規範相關問題之探討

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壹、【問題案例】
公司已指定班表「每七日」之週期起訖,以週一為起日、週日為訖日。現有二名部份工時勞工,其班表分佈如下,請問是否應給付休息日加班費?
勞工甲:約定每日工作4小時,工作日不固定。已約定本週三、五免出勤;下週五、六免出勤。則自本週六至下週四,已連續工作6日。(如附圖一)

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壹、【問題案例】 
勞工甲為排班制工作者,與雇主約定將「二二八國定假日」調移至「3月20日的工作日」(即108年2月28日為正常工作日、108年3月20日為二二八國定假日),若勞工丙在108年2月28日(四)離職,導致原排定108年3月20日之「二二八國定假日」無法使用休畢,則公司是否須加給一日工資作為補償?

貳、【相關規範】

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一、主管機關見解:

行政院勞工委員會(已改制為勞動部)98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋載明:「因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資,以共度難關,惟對支領月薪資者,仍不得低於基本工資」。

依上開函釋,並參照行政院勞工委員會於100年頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,事業單位欲「暫時縮減工時及減少工資」的前提要件有三:1. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產、2. 為避免資遣勞工、3. 經與「個別勞工」協商同意。且勞雇雙方雖協議「減少工資」,但每月工資仍不得低於基本工資,故事實上並無實施所謂「無薪」假的空間。

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一、 勞工發生職業災害時,倘雇主對於職業災害發生之原因有故意、過失,依民法第193條規定,雇主就勞工勞動能力減損或喪失,須負擔損害賠償責任,惟如何認定勞工勞動能力減損的程度以計算損害賠償的數額,實務上有下列估算方式:
(一) 依據學者曾興隆博士於著作「現代損害賠償法論」中所列之「各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表」估算:
1. 依該「各殘廢等級喪失或減少勞動能力比率表」,將殘廢等級1至15級各自表定勞動能力減損的程度,因此,僅須依照該表將勞工殘廢等級對應減損之程度,即可估算出該勞工勞動能力減損之程度。

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壹、【問題案例】 
公司經合法程序聘雇某外籍勞工甲,其母國為容許一夫多妻之現況,勞工甲之父親同時擁有二位尚生存之合法配偶(其中一位即為勞工甲之本生母親),則勞工甲在其本生母親尚生存之前提下,其父親之另一合法配偶若過世,勞工甲是否可依勞工請假規則第三條第一款「父母、養父母、繼父母」規定,請求法定喪假八日?

貳、【宇恒解析】

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一、 問題意識
承先前宇恒週報第80期探討「勞工任職期間遭檢察官羈押停職,嗣後無罪釋放,雇主是否應補發停職期間之工資?」之爭議(網址詳參:https://goo.gl/BFDmM8),本篇週報接續討論員工因案受羈押期間,雇主可否以「勞基法第12條第1項第4款」主張員工違反勞動契約或工作規則情節重大,予以懲戒解僱? 抑或雇主須待員工受有期徒刑以上刑之宣告確定,且未獲緩刑或未准易科罰金時,方得以「勞基法第12條第1項第3款」,予以懲戒解僱? 就此爭議可分為兩派見解,臚列於下:
1.甲說:勞基法第12條第1項第3款係特別規定應優先適用:

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壹、【問題案例】 
配合政府機關辦公日曆出勤之事業單位(即108年2月23日(六)補上班日、108年3月1日(五)補休息日),如勞工甲108年2月28日(四)離職,致使原定108年3月1日(五)調移補休息日無法達成,則108年2月23日(六)是否仍屬補班日性質而必須出勤?若公司要求即將離職的勞工甲出勤,是否需要給付休息日加班費?

貳、【相關規範】

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【本所回覆】

一、現行相關法令規定
行政罰法第7條第1項規定:「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者,不予處罰。」。

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