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一、大法官解釋740號對於僱傭/承攬之從屬性判斷標準
關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之「高低」判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷(即勞動契約的「主要給付」在於勞務提供及報酬給付),而非片面以「保險業務員管理規則」約束及規範業務員招攬保險行為,逕予認定從屬性「有無」。

二、行政法院一審判決要旨(案號:高雄高等行政法院106年度訴字第382號)

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【本所回覆】 
一、現行法令規範
性別工作平等法(下稱性平法)第17條第1項規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」。

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【本所回覆】 
一、現行法令規範
勞工保險條例(下稱勞保條例)第9條規定:「被保險人有左列情形之一者,得繼續參加勞工保險:一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過1年,職業災害未超過2年者。四、在職勞工,年逾65歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押,未經法院判決確定者。」、同條例細則第21條第1項規定:「本條例第9條及性別工作平等法第16條第2項規定之被保險人願繼續加保時,投保單位不得拒絕。」、就業保險法(下稱就保法)第6條第1項規定:「本法施行後,依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工,自投保單位申報參加勞工保險生效之日起,取得本保險被保險人身分;自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起,其保險效力即行終止。」。

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壹、【問題導讀】
延續宇恒週報第16期(【宇恒週報】勞工異常性刷卡卻未申請加班,公司有無給付加班費義務???)針對「行政法院」判決之討論,「勞動事件法」於民國107年11月9日經立法院三讀通過後(施行日期尚待司法院公告,預計108年底),其第38條明文規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」,未來對於「民事法院」(即勞工提起請求加班費之民事訴訟)將有翻天覆地之重大影響,以下試就修法前後之實務判決分析之。
貳、【近年民事法院判決彙整】

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【本所回覆】 
一、行政機關函釋見解
(一)行政院勞工委員會80年11月2日台勞動2字第28790號函:「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。」。

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【本所回覆】 
一、法律規範
按勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則(下稱審查準則)第9條規定:「被保險人因公差由日常居、住處所或就業場所出發,至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」,以及同法第18條規定:「被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。」。

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【本所回覆】 
一、主計處的行業別的認定標準以「場所單位」為據,而非「企業單位」
按行政院主計總處「中華民國行業標準分類第6版行業分類」所示,具有獨立會計、備有獨立會計帳冊者,諸如一家門市、一間工廠或一間事務所,從事一種主要經濟活動,即可分別作為一「場所單位」。而一般所稱之「企業單位」範圍較大,可能同時由數個相同的或不同經濟活動的「場所單位」組成之。比如某企業單位為航空運輸業又同時自製餐點供應旅客並對外銷售餐點,那麼其下的運輸部門及餐飲部門就分屬不同經濟活動的「場所單位」。惟主計總處在作行業別認定時,咸以「場所單位」來判斷,而非由其組成的「企業單位」來判斷。至於企業單位的總管理處或其他分支管理部門如何判斷行業別,取決於其所管理的全部或個別的「場所單位」的主要經濟活動為何而定之,以前例來看,該「企業單位」的運輸部門的產值如較餐飲部門的產值為高,則該總管理處應同運輸部門之「場所單位」作同一行業別認定,即歸屬「運輸業」而非「餐飲業」哦。然若該總管理處或其他分支管理部門有自己的主要經濟活動,而得自成一「場所單位」的話,則另當別論,毋庸再去討論運輸部門及餐飲部門的產值熟輕熟重囉。換言之,該企業單位的運輸部門、餐飲部門及總管理處可能分屬不同的行業別喔!

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壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
本案(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第296號判決、臺灣高等法院107年度勞上字第69號判決)王姓員工(下稱王員)經公司另一位吳姓員工(下稱吳員)105年11月8日告知已終止雙方勞動契約一事,兩人對話略述如下:

吳員:「楊先生(即公司法定代理人)跟我說,你做到昨天(即105年11月7日),這2天我算一下薪資,看要再補多少錢回來,數字明天再跟你說。」

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壹、【相關法令規範】
勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則(下稱審查準則)第17條規定:「被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班,如雇主未規定必須於工作場所用餐,而為必要之外出用餐,於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。」、同法第18條規定:「被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條之規定而有下列情事之一者,不得視為職業傷害:一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。」。

貳、【白話文解析】

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壹、【宇恒導讀】 
前一篇週報是從行政法院判決探究「職場性騷擾糾正及補救措施」的認定標準,本篇週報將從民事法院判決討論「敵意工作環境」性騷擾之類型?以及雇主可能面臨的法律上責任為何?

貳、【相關法令規範】

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壹、【宇恒導讀】 
性別工作平等法第13條第1項旨在課予雇主「事前防範」義務,一般僱用勞工人數在30人以上之事業單位,面對勞動檢查員稽查時,泰半皆得從容受檢,惟性平法第13條第2項係屬「事後補救」義務,受僱者是否符合「敵意工作環境」性騷擾之構成要件,關乎雇主是否「應採取立即有效之糾正及補救措施」?而何謂「有效之糾正及補救措施」?是為本期週報的討論重點。

貳、【相關法令規範】

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【宇恒導讀】
勞基法第37條規定內政部「所定」及勞動部「指定」應放假日均應休假;又同法第39條規定內政部「所定」之休假,工資應由雇主照給,經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給(即加發一日工資)。但是「所定」與「指定」有何不同?都可以經「個別勞工」同意後,將之與工作日對調嗎?休假當日出勤,不論出勤時數多寡,一律都是加發一日工資嗎?本期【宇恒週報】先針對上開基本概念定性釋疑。但若涉及進階爭議(例如:選舉公投日適逢「休息日」或「變形工時後之空班日」或「優於勞基法之免出勤日」之區別?「月薪制」與「部分工時時薪制」工作者之區別?11/23(星期五)出勤跨曆日至11/24(星期六)屬正常工時時段或延長工時時段之區別?選舉公投當日給員工投票二小時,採用「逕行免出勤義務」或「請公假」或「變更出勤班表起迄時點」之區別?最後上開答案若由「選舉罷免日」換至「內政部所定12天國定假日」又有何不同?),因為各種排列組合會有特例相異對待,沈以軒律師將在11月人資讀書會開立專區,一次獨家逐題案例解析(詳細大綱可參週報下方)!

Q1:內政部「所定」與勞動部「指定」之應放假日,各係為何?

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一、行政罰鍰責任:
(一)法條規定:
1.按,「投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。」勞工保險條例第72條第3項前段定有明文。

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壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 蘋果即時,2018/10/02/ 14:18,
網址 : https://tw.appledaily.com/new/realtime/20181002/1440126/)

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壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 蘋果即時,2018年10月04日07:32,網址 : https://tw.news.appledaily.com/lo…/realtime/20181004/1441325)
潘姓婦人在桃園某美語補習班擔任期刊設計,工作26年多,補習班歷經4次改名,造成她年資被中斷,公司拒發退休金,她以年資應合併計算,訴請公司給付退休金。……法官以勞基法規定,事業單位改組或轉讓,新舊雇主商定留用的勞工,工作年資應由新雇主繼續承認,雖文教機構數度更名,但新舊僱主是同團隊,年資應合併計算。法官以潘婦年資滿25年,符合勞基法申請退休的規定,判文教機構應給付退休金120多萬元(可參臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號判決)。

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[學員提問]
Q1:本國企業指派本國勞工在外國提供勞務,是否仍須遵守台灣的勞動法令?
Q2:外國企業僱傭本國勞工在台工作,可否以該國法令為準據法而排除勞基法之適用?

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一、 原領工資補償的意涵:
勞動基準法第59條第2款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」,乃在填補職災勞工於「醫療中」不能工作所喪失的工資損害,使勞工得於該段期間休養重新回復勞動力。另行政院勞委會台勞資二字第 0021799 號函釋,所謂醫療期間謂:「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與 『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。」,將「醫療中」之概念,解釋包含「復健」之醫療行為,以維護職災勞工於醫療期間對於工作能力回復之期待。故細觀工資補償之立法目的,在於補償職災勞工回復工作能力期間的工資損害,當以勞工之工作能力回復或確定無從期待其能回復時為其界限。

二、 殘廢補償的意涵:

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一、 勞工請假規則之公假定義
勞工請假規則第10條規定:「勞工因法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」,是以,倘法律或其授權予行政機關所為之命令,載明雇主應給予公假(例如:工會法第36條辦理會務、勞資會議實施辦法第12條第3項出席勞資會議),勞工始得依前開條文主張公假權益。

二、 公假權利相關函釋

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[學員提問]

Q1:勞工甲104年10月1日起任職於A公司,105年8月1日及106年10月1日先後產育一子丙及一女丁,甲業於105年10月1日以丙名義留停2年至107年9月30日,甲可否再於107年10月1日起以丁名義主張留停2年至109年9月30日?假設甲之配偶勞工乙107年10月1日尚就業中,A公司得否拒絕勞工甲以丁名義申請育嬰留停之請求?

Q2:承上,勞工乙107年1月1日起任職於B公司,因見配偶甲育嬰留職停薪期間同時照顧丙與丁分身乏術,遂於108年1月1日起以丙的名義申請育嬰留停6個月至108年6月30日止,B公司得否以其配偶甲未就業為由,拒絕勞工乙之留停請求?

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一、法源依據
行政罰法第24條第1項規定:「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者,依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度,不得低於各該規定之罰鍰最低額。」以及同法第25條規定:「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者,分別處罰之。」。

二、行政機關函釋----從「處分書送達時點」區分「行為數」

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