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壹、【宇恒導讀】 
性別工作平等法第13條第1項旨在課予雇主「事前防範」義務,一般僱用勞工人數在30人以上之事業單位,面對勞動檢查員稽查時,泰半皆得從容受檢,惟性平法第13條第2項係屬「事後補救」義務,受僱者是否符合「敵意工作環境」性騷擾之構成要件,關乎雇主是否「應採取立即有效之糾正及補救措施」?而何謂「有效之糾正及補救措施」?是為本期週報的討論重點。

貳、【相關法令規範】

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【宇恒導讀】
勞基法第37條規定內政部「所定」及勞動部「指定」應放假日均應休假;又同法第39條規定內政部「所定」之休假,工資應由雇主照給,經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給(即加發一日工資)。但是「所定」與「指定」有何不同?都可以經「個別勞工」同意後,將之與工作日對調嗎?休假當日出勤,不論出勤時數多寡,一律都是加發一日工資嗎?本期【宇恒週報】先針對上開基本概念定性釋疑。但若涉及進階爭議(例如:選舉公投日適逢「休息日」或「變形工時後之空班日」或「優於勞基法之免出勤日」之區別?「月薪制」與「部分工時時薪制」工作者之區別?11/23(星期五)出勤跨曆日至11/24(星期六)屬正常工時時段或延長工時時段之區別?選舉公投當日給員工投票二小時,採用「逕行免出勤義務」或「請公假」或「變更出勤班表起迄時點」之區別?最後上開答案若由「選舉罷免日」換至「內政部所定12天國定假日」又有何不同?),因為各種排列組合會有特例相異對待,沈以軒律師將在11月人資讀書會開立專區,一次獨家逐題案例解析(詳細大綱可參週報下方)!

Q1:內政部「所定」與勞動部「指定」之應放假日,各係為何?

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一、行政罰鍰責任:
(一)法條規定:
1.按,「投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。」勞工保險條例第72條第3項前段定有明文。

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壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 蘋果即時,2018/10/02/ 14:18,
網址 : https://tw.appledaily.com/new/realtime/20181002/1440126/)

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壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 蘋果即時,2018年10月04日07:32,網址 : https://tw.news.appledaily.com/lo…/realtime/20181004/1441325)
潘姓婦人在桃園某美語補習班擔任期刊設計,工作26年多,補習班歷經4次改名,造成她年資被中斷,公司拒發退休金,她以年資應合併計算,訴請公司給付退休金。……法官以勞基法規定,事業單位改組或轉讓,新舊雇主商定留用的勞工,工作年資應由新雇主繼續承認,雖文教機構數度更名,但新舊僱主是同團隊,年資應合併計算。法官以潘婦年資滿25年,符合勞基法申請退休的規定,判文教機構應給付退休金120多萬元(可參臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號判決)。

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[學員提問]
Q1:本國企業指派本國勞工在外國提供勞務,是否仍須遵守台灣的勞動法令?
Q2:外國企業僱傭本國勞工在台工作,可否以該國法令為準據法而排除勞基法之適用?

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一、 原領工資補償的意涵:
勞動基準法第59條第2款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」,乃在填補職災勞工於「醫療中」不能工作所喪失的工資損害,使勞工得於該段期間休養重新回復勞動力。另行政院勞委會台勞資二字第 0021799 號函釋,所謂醫療期間謂:「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與 『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。」,將「醫療中」之概念,解釋包含「復健」之醫療行為,以維護職災勞工於醫療期間對於工作能力回復之期待。故細觀工資補償之立法目的,在於補償職災勞工回復工作能力期間的工資損害,當以勞工之工作能力回復或確定無從期待其能回復時為其界限。

二、 殘廢補償的意涵:

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一、 勞工請假規則之公假定義
勞工請假規則第10條規定:「勞工因法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」,是以,倘法律或其授權予行政機關所為之命令,載明雇主應給予公假(例如:工會法第36條辦理會務、勞資會議實施辦法第12條第3項出席勞資會議),勞工始得依前開條文主張公假權益。

二、 公假權利相關函釋

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[學員提問]

Q1:勞工甲104年10月1日起任職於A公司,105年8月1日及106年10月1日先後產育一子丙及一女丁,甲業於105年10月1日以丙名義留停2年至107年9月30日,甲可否再於107年10月1日起以丁名義主張留停2年至109年9月30日?假設甲之配偶勞工乙107年10月1日尚就業中,A公司得否拒絕勞工甲以丁名義申請育嬰留停之請求?

Q2:承上,勞工乙107年1月1日起任職於B公司,因見配偶甲育嬰留職停薪期間同時照顧丙與丁分身乏術,遂於108年1月1日起以丙的名義申請育嬰留停6個月至108年6月30日止,B公司得否以其配偶甲未就業為由,拒絕勞工乙之留停請求?

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一、法源依據
行政罰法第24條第1項規定:「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者,依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度,不得低於各該規定之罰鍰最低額。」以及同法第25條規定:「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者,分別處罰之。」。

二、行政機關函釋----從「處分書送達時點」區分「行為數」

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【宇恒週報】
初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心

壹、【判決案例基礎事實摘要】

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壹、【函釋摘錄】
勞動部107年8月8日勞動保1字第1070140346號函略以:「二、為兼顧育嬰留職停薪者之子女撫育需求及社會保險不重複保障原則,有關父母同為就業保險被保險人,於撫育2名以上未滿3歲子女(如雙(多)胞胎子女),依規定同時辦理育嬰留職停薪,且符合育嬰留職停薪津貼之請領條件者,父母得同時請頜不同子女之育嬰留職停薪津貼,並繼續參加原有之社會保險。至父母如係撫育1名未滿3歲之子女者,其育嬰留職停薪津貼之發給,仍應依本法第19條之2第3項規定辦理。三、本部改制前行政院勞工委員會99年5月17日勞保1字第0990002973號函,自即日停止適用」。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

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[學員提問]
Q1:勞工甲 107年7月1日結婚登記,同年7月27日生產,同年
7月30日曾祖母往生,甲主張自107年8月1日到職日起,依序申請「產假」、「婚假」、「喪假」以及「育嬰留職停薪」,雇主得否拒絕?

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一、法源依據
行政程序法第2條規定:「本法所稱行政程序,係指行政機關作成行政處分、締結行政契約、訂定法規命令與行政規則、確定行政計畫、實施行政指導及處理陳情等行為之程序。」、第5條規定:「行政行為之內容應明確。」以及第96條規定略以:「行政處分以書面為之者,應記載下列事項︰二、主旨、事實、理由及其法令依據。」。

二、白話文解析

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[學員提問]
我司請假規章明定留職停薪應事前二週申請,勞工107年7月31日始告知自翌日起(同年8月1日)申請育嬰留停至108年7月31日止,倘我司要求勞工自107年8月15日起方可留停,有無違反性平法第16條及第21條第1項規定?

[本所回覆]

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壹、【真實案例】
勞工甲(35歲,居住臺北市),每月薪資36,000元,長期遭法院執行命令扣薪1/3,惟其實際扶養下列親屬,可否透過修正後之強制執行法,向法院聲明異議撤銷執行命令?
(1)配偶乙(30歲,家庭主婦,名下無財產可維持生活,與甲同住)

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壹、【撰文理由】
訴願決定書或行政法院判決易見訴願人或行政訴訟的原告主張「原行政處分違法,應予撤銷」等用字遣詞,其中違法理由不乏主訴行政機關違反「法律優位」及「法律保留」原則,本期週報延續之前「訴願注意事項」議題,特針對前開兩原則,加以融合勞動事件進行說明,俾利人資夥伴有朝一日得以派上用場喔。

貳、【宇恒法學教室】

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本文試著針對各種事實排列組合討論,請夥伴們自行找到適用類型研讀即可,如果一次從頭到尾看完,小心會有走火入魔的感覺喔!
(格式:一 -->(一)--> 1 --> (1) --> A )

20180711颱風假

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壹、【撰文目的】
最近「軍公教年改」新聞報導沸沸揚揚,掀起一波「訴願浪潮」,本期週報針對行政救濟的重要法律概念作一簡單介紹,俾利人資夥伴迅速掌握「訴願法」的重點,並於來日關鍵時刻,勇於對抗違法或不當的行政處分,進而捍衛自身或親友的權益哦!

貳、【宇恒法學教室】

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壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
黃姓空服員(以下簡稱黃員)為任職於某知名A航空公司(以下簡稱A公司)之員工,由於黃員參與桃園市空服員職業工會從105年6月24日開始之罷工活動,為引起大眾關注,遂於當日上午打電話謊報總統專機放有炸彈,旋即遭逮捕。同年7 月起,A公司將黃員轉調為地勤。同年10月11日,臺灣新北地方法院105年度審易字第3274號刑事判決以黃員自白為由判處有期徒刑3個月,緩刑2年。A公司後於11月4日對黃員依勞基法第12條第1項第4款予以解僱處分。黃員不服,向臺灣桃園地方法院提起確認僱傭關係存在訴訟。
本案民事一審法院(案號:臺灣桃園地方法院106年度重勞訴字第8號)認為,黃員在105年6月25日已於檢察官偵訊中坦承犯行,同年6月29日並已由媒體廣為報導,A公司此時即應可得知悉此事,然而,A公司遲至同年11月7日才解僱黃員,已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間,解僱即屬無效。

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